随着心理测验的使用越来越广泛，越来越多的受测者在心理测验中表现出一种“装好”的倾向，这类受测者往往倾向于在测验中给出有利于自己的描述，或者根据题目本身的社会价值判断进行回答。受测者的回答与其实际情况总是存在一些差距，其在测验中的测评结果比真实的情况要好。这个问题就是社会赞许性（Social Desirability，简称SD）对心理测验的影响。在当前的人才选拔情境中，高淘汰率往往促使受测者在心理测验中作假，而心理测验中的很多题目本身具有较为明显的价值判断，很容易被识别，受测者根据社会或企业的期望来回答问题，能够提升测验成绩，从而帮助自己获得目标职位。
迫选测验的题目是由两个社会赞许性相同的选项组成，但每一个选项与不同的维度相关，要求受测者在两个选项间作选择，选出最能描述自己性格的项目，以此来抑制作假反应的产生。国内外一些经典的心理测验量表，像MBTI、DISC等都采用的是迫选测验的形式。
麦可可问：“价值观测评的测试时间一般是多长？”
“价值观测评属于心理测验的范畴，需要测试者根据自己的第一感觉回答，不需要过多的思考时间，所以测评时间不会太长，一般在20分钟以内。”李睿回答。
麦可可问：“据我了解，其他的测评公司应该也有价值观测评产品，与其相比，你们有哪些优势呢？”
“目前国内的人才测评公司分为两类，一类是外资测评公司的中国分部，一类是国内本土的测评公司。外资测评公司提供的价值观量表一般是基于国外的研究开发的，可能与国内企业的实际情况不太符合，而国内本土测评公司一般会提供定制化开发测评工具的服务，但是很少会针对价值观进行开发。我们TB公司能够通过和P公司合作的契机，开发出降低流失率的价值观测评产品，就说明我们是有优势的。”
随后，麦可可又问了产品测评结果呈现形式、测评报告的应用等几个细节问题，双方的第一次沟通圆满结束。
从优秀到合适
[1]由离职原因到访谈提纲
三天后，李睿告诉王明，YM集团的单子签下来了，下周将正式启动。李睿将YM集团发过来的离职数据、离职访谈记录等资料给王明，让他研究并拟定一个访谈提纲，项目一启动就开始进行内部访谈。
在YM集团价值观测评产品开发——TB公司内部第一次讨论会上，王明向李睿汇报前期资料的分析结果：“根据我们对价值观测评工具的开发思路，我们先对YM集团浦口厂的员工离职原因进行了分类，这些离职原因其实就是员工和企业价值观不匹配的表现，所以从离职原因可以推导出价值观的测评维度。”
“但是这些是第二手的资料，我们后续将会通过一轮访谈挖掘一线技工的离职原因，并对这些离职原因进行分析，得出完整的价值观匹配模型，从而进行后续量表开发。”王明继续说，“所以我们的访谈提纲将采取和P公司相似的结构，从三个方面进行：第一，了解YM集团浦口厂吸引员工留任的要素；第二，了解浦口厂做得不够好的方面；第三，侧面了解已离职人员的离职原因。通过这三类问题构建一个完整的价值观模型，这个模型也是对浦口厂企业环境的描述。同时，通过前两类问题还可以对浦口厂的企业环境做一个诊断，哪些是浦口厂做得较好的方面，哪些是不足的方面，诊断结果可以做设置价值观子维度权重的依据。”
“可以。那你定一个项目计划发给YM集团，让他们提前安排吧。”李睿说。
王明将项目计划发给了YM集团，双方将按照这个计划配合这个项目的推进。
作为职场新生代的“85后”，其职业追求和选择已经发生翻天覆地的变化，要求企业更多地关注其职业价值诉求，以达到较好的人企匹配。由于“85后”职业价值诉求的匹配性对其流失率的影响越来越大，TB公司根据“85后”的特点定制开发职业价值诉求量表，以帮助YM集团浦口厂在招聘过程中更好地进行选择。
为了提高项目的质量和效果，更加科学地提炼“85后”职业价值诉求要点，项目组将抽样对你进行深度访谈。具体说明如下：
对访谈内容我们将严格保密，请你开诚布公、简明扼要地回答。
本次访谈预计需要约45分钟，对你的支持我们深表感谢！
一、个人背景
请简要介绍你的工作经历，特别是你在YM集团浦口厂的工作经历。
二、浦口厂企业环境诊断
1你目前的工作职责和工作重点是什么？
2你觉得YM集团的工作环境怎么样？
3你觉得自己在YM集团能够获得什么？你觉得YM集团有哪些特点吸引你留任和发展？
4你觉得YM集团浦口厂在哪些方面做得不够好，没有达到你的期望？
5身边关系比较熟的同事有没有已经离职的？你觉得其离职的可能原因是什么？
三、其他
你对本次咨询项目有什么期望和建议？
本次的访谈到这里结束，非常感谢你的配合！
访谈中的新发现——员工离职新模型
TB公司的四个顾问分为两组（王明和新人A一组，李睿和新人B一组）对YM集团浦口厂进行了为期4天的访谈，共访谈了40名一线技工。访谈结束后，大家分工整理了访谈资料，通过对浦口厂吸引因素与待改进因素的总结，发现除了价值观不匹配外，浦口厂一线技工离职还受到另外两个因素的影响。
第一，因为一线技工岗位的工作具有一些特殊性，比如需要长期做重复性的操作工作，需要忍受一些刺激性的气味，所以如果一个人没有对这份工作产生很深的沉浸感（Flow，译作“沉浸感”，又译作“心流”，指投入工作或其他事情而产生的水到渠成、不费吹灰之力的感觉），是不可能长期留任下去的。
第二，在访谈过程中还发现有些一线技工在入职前后会产生较大的落差，受到了一些震撼性事件（Shocks，即“震撼性事件”，对一个人的工作产生负面影响的一种外部事件，并会引发这个人对当前工作状态有意识的判断）的刺激，从而产生了离职倾向。
综合上述一线技工流失的三个影响因素，王明和新人A、新人B归纳出浦口厂一线技工的离职模型。
王明向李睿汇报访谈结果分析的时候说：“离职模型中的第一个因素是职业价值观，根据访谈结果分析，我们总结出了浦口厂价值观的三大因素九个维度。”
王明继续说：“我们将被访谈人对这九个维度的评价进行分析，统计出正面评价与负面评价的比例，以此作为YM集团浦口厂企业环境九个维度的诊断依据，可以得出在晋升发展、工作生活平衡和多样性这三个维度上，一线技工的负面评价率较高。这是YM集团在招聘一线技工的时候需要重点关注的价值观维度，需要加大这些维度在测评结果中的权重。”
学习79%学到的理论与技术也适用其他单位，一种很正规的途径来学习正规的东西；主动去学习，技术上有很多资源；管理方面的东西，还是有非常多的东西可以学计划紧，培训机会少；希望实习期就有些培训机会，培训内容可以广泛一些成就感100%写建议得到认可，并得到实施；AM工作挑战多，能力不断提高，充实人生；独自将机器问题解决多样性43%会把重复当成一种必要的工作去做，就像吃饭一样，不主动学习，才会觉得枯燥；除了设备维护之外，主要的还是生产线的运行，系统的管理，生产过程中的问题都要参与，不会太过单一过了两个月发现没有新鲜感“影响浦口厂一线技工流失的第二个因素是工作沉浸感。一线技工岗位有大量的操作性工作和体力工作，而且工作场所会有一些刺激性的气味，不同的员工对这个岗位的看法有着很大的差别。在访谈过程中我们发现，有些员工在工作过程中会完全沉浸其中，享受工作带来的乐趣，而有些员工却会觉得工作很枯燥，对工作没有什么兴趣。通过相关性分析我们得出，对工作有沉浸感的员工对浦口厂企业环境的评价要明显高于对工作没有沉浸感的员工。所以，工作沉浸感也是影响员工离职的一个重要因素。根据访谈记录我们总结出，对浦口厂工作产生沉浸感的人一般会具备四种特质：能适应体力工作、喜欢操作性工作、能适应负面环境、喜欢智力刺激。”
“嗯，很好，考虑了工作沉浸感因素后，我们降低流失率的方案就不仅是从人企匹配方面考虑，同时还考虑了员工和岗位特性的匹配。那这个工作沉浸感可以开发量表进行测评吗？”李睿问。
王明很有信心地说：“可以的，我们初步的思路是参考约翰·霍兰德职业兴趣理论进行开发。霍兰德的理论将人分为六种类型，每种类型会对不同种类的职业产生兴趣。在这六种类型中，传统型R的人对浦口厂的工作会产生强烈的沉浸感，现实型C、探索型I的人会产生一定程度的沉浸感，所以我们可以参照已有的量表进行修订，为浦口厂招到传统型、现实型和探索型的一线技工提供参考。”
综上所述，我们可以根据霍兰德职业兴趣测验开发浦口厂工作沉浸感量表。
王明说到最后一个影响浦口厂一线技工流失的原因：“根据Lee，Mitchell（1994）的离职路径理论，员工决定离职最直接的导火索就是震撼事件。我们在访谈中也发现某些员工的离职并不是理性状态下作出的决定，而是由于受到了某一件或几件震撼事件的刺激而作出离职的决定。所以，我们将开发一个心理量表对应聘者的抗震撼事件能力进行考察，面对这些震撼事件还能保持积极心态的一线技工，才更加可能在浦口厂长期稳定地发展下去。”