有的员工总是喜欢对管理者阳奉阴违，或是私下里议论，甚至说管理者的坏话。对于这些情况，有的管理者非常生气，在不与员工交谈的情况下，就对员工作出严厉的书面惩罚决定。其实，这种方法是很不明智的。要知道，处罚员工决不能感情用事，感情用事的结果只能是夸大事情的严重性并作出过分的处罚，或者是对问题失去判断力，完全变成了个人行为。因此，要想知道是否需要对员工进行书面惩罚，管理者必须与员工本人进行面谈，就他们所犯的错误好好谈一下，而不是在记录某些材料之后，才去听取员工本人对事件的描述。只有在作书面处罚之前先听取员工的话，通过冷静的思考，更全面地了解员工的动机和事实真相，才能有助于管理者决定下一步该如何做。
2.在了解了整个事件之后
如果管理者分不清真假，不了解整个事件的真伪，那么处罚员工将难以准确。在很多情况下，由于管理者不了解事情的原委，以至于对员工作出了不恰当的惩罚。因此，管理者应对所发生的一切有绝对的、确切的把握之后再作出书面处罚的决定，这可以使管理者与其他管理者或员工共同了解情况和真相，并确信所拥有的是正确的信息。必要时，可同犯错误的员工坐下来详细谈谈，并注意这位员工的情绪变化，等到了解了整个事情发生的经过后，管理者再根据员工所犯错误的严重程度进行相应的书面惩罚。
3.看员工会不会再犯同样的错误之后
有些犯了错误的员工，管理者已经采取了温和的处罚措施，诸如进行口头警告和免除他的小特权等，而他们却继续犯同样无法让人接受的错误，丝毫没有改正的迹象。这时，管理者就可以运用自己的权力，用书面惩罚的方式将不满表露出来，以此警告他们不要再犯同样的错误。但是，在作出书面惩罚的决定以前，管理者应冷静地思考一下对员工的处罚是否合理，是否抓住了问题的实质，能不能明确地解释员工在什么地方错了，为什么错，这种行为如果再发生会产生什么后果，以及作出书面惩罚以后，员工能不能以此为戒，改掉错误。深思熟虑之后，再对员工作出明确的书面惩罚的决定。
总之，对员工作出书面惩罚是一件严肃的事，管理者一定要与员工进行面对面的交谈，在了解了事情真相后，给员工一个改过的机会，看他以后是否还犯同样的错误，然后再决定是否作出书面惩罚。做到了这些，管理者才会作出明智的决定。
操作要点
对缺点员工进行书面惩罚时，需要管理者做到：
在与“缺点”员工进行面谈之后
在了解了整个事件之后
看员工会不会再犯同样的错误之后
露丝是一家公司的经理，某天她得知一个员工对另一位员工说：“露丝确实在欺骗我们，她是个骗子。让我们来给她一个教训。”露丝知道后非常愤怒，以至于不愿与这位员工面对面地交谈一下以证实事情的真伪，就假定自己所听到的消息是正确的，并据此将员工的行为写成书面报告，装进了员工的档案，以便让员工知道，随意贬低上司是不可能逃脱惩罚的。
其实在这次事件中，露丝的做法很不足取。毕竟，一旦对员工进行了书面惩罚，在个人档案里记录了这件事，就可能夸大整个事件的严重性，而它将会成为个人的永久性历史，长期玷污员工的声誉。同时，露丝的草率做法也为她在公司内树立了一个劲敌。
（第八节）处置不称职的员工
任何公司都可能会有一些长期不称职的员工。这些员工虽然为数不多，但若令其逍遥存在，轻者会导致公司资源的浪费，重者会打击员工士气，动摇公司的根本。要想减少这些员工带来的不良影响，管理者应该采取哪些措施呢？
1.实施心理辅导
造成企业员工长期不称职的因素很多，有些因素来自员工个人，如偷懒成性、智力欠佳、受私人问题困扰等，有些则来自组织本身，如企业未进行相应的训练、督促和引导不善、工作环境欠佳、激励不足等。因此，通过对员工实施心理辅导，探索出员工不称职的原因，才是谋求对策的最根本办法。
2.调遣
调遣是一般管理者常采用的方法，它有两种好处：第一，一些长期不称职的员工，可能会因工作环境的改变而改变工作态度，并提高工作效率；第二，空缺的职位可以聘请称职的员工填补。但若调遣之后，员工工作表现依然如故，则公司须采取别的更为有效的方式--降职。
3.降职
对于一些表现很差的员工，可以采取降职的方式。但降职往往也会产生三种不良后果：第一，降职之后，有些长期不称职的员工仍然会安于现状，并不改善工作表现；第二，降职迫使一些员工辞职；第三，有些被降职的员工可能对公司采取破坏性的报复行动。所以，除非迫不得已，一般不采取这种方式。
4.升职
管理者可以把升职作为激励或排除长期不称职员工的手段。这种做法可能收效很大，但也可能导致员工反淘汰的不良后果和对称职员工产生负效应。同时，管理者也可以通过明升暗降的办法解除这些员工的实权。
5.要求提前退休
对于一些年龄比较大，或者能够找到更好出路的员工，可以要求其提前退休。这样虽然有助于问题的解决，但事实上并不一定行得通，因为除非该员工能找到更好的出路，否则他会抗拒这种要求。
6.示意自动辞职
对于长期不称职的员工，可以示意其自动辞职，并暗示如果不辞职，可能遭到解雇。这样一来，知趣的员工就会主动辞职。这种方式的好处有：第一，避免解雇员工时可能产生的尴尬场面；第二，使管理该员工的人免于受窘；第三，避免公司在社会上的形象受损；第四，为那些长期不称职的员工保留颜面。
7.解雇
倘若以上几种方法对他们都不能奏效，管理者只有选择解雇这条路，并应尽早作出解雇决策，在与该员工举行面谈后下达解雇命令。
对于以上几种方法，管理者一定要摸清情况以后再使用，千万不要盲目采用，否则会导致不良后果。
操作要点
处置不称职员工的措施有：
实施心理辅导
调遣
降职
升职
要求提前退休
示意自动辞职
解雇
（第九节）解雇犯严重错误的员工
有的员工犯了严重错误，不解雇他们，不足以平民愤。对于这样的员工，管理者万万不可心慈手软，要坚决、果断地炒他们鱿鱼。但是，在解雇他们时，也要讲究策略，才能达到好的效果。
1.选择有利的解雇时机
解雇犯错误员工时，应注意的关键问题是选择好对公司有利的时机。无论公司从事的是什么行业，如果某个员工掌握了一定的客户，或掌握了公司的某项技术或秘密，在管理者做好各种替代的准备工作之前，不要解雇他，以免这位员工将这些资料带到公司的竞争对手那里去，给公司带来不必要的损失。所以，管理者应选择在将公司的利益损失降低到最低点时解雇这位员工。
2.注意给员工留面子
宣布解雇某个员工时，除了要把握时机外，还应考虑被解雇员工对公司的忠诚度。该员工对公司越忠诚，贡献越大，就越应顾及他的心情。在解雇之前，应首先把有无其他工作安排的可能性都考虑一遍，以便尽力挽留他，比如横向调动，设立一个比较能发挥他专长的职位，甚至变相降职。如果所有的路都走不通，就应该给他一些时间，让他对解雇有一个适应的过程。在这期间，要特别注意给员工留些面子，保护他的自尊心，使之不做出错误的举动，对公司造成严重的危害。
3.暗示员工辞职
解雇某位员工的最好方式是让他自己主动提出辞职。对此，管理者可以在工作中给他一些暗示，以示他的错误无可挽回，他只有走人才能平息其他员工的愤怒。而且，管理者可以付给他一笔优厚的解雇费，并帮助他寻找新的工作。在此基础上，管理者可以不露痕迹地迫使他辞职。这样做了以后，管理者将获得员工的好感而不是敌意，而且还会使他自动走人。被体面地“解雇”的员工，不会说原来上司的坏话，而且还会替原来的公司辩解。这样一来，管理者不但减少了他对公司的危害，而且还维护了自己的声誉。
4.有意让别人“挖”走他
有些员工自恃对公司作出了巨大贡献，认为即使自己犯了严重错误，也可功过相抵，不会有什么愧疚之心，或者以功臣自居，尾大不掉。对于这样的员工，可以为他们在其他的公司找好工作，然后让其跳槽，使员工本人在没有察觉的情况下被解雇。
5.隐蔽地降级使用
公司中常常会有一些员工，虽然工作很努力，但却常犯一些错误，并且不思改进或是其能力满足不了公司发展的需要。对于这种员工，让他到一个能胜任的部门去，或是派他到无足轻重的部门去，不重用他，对他隐蔽地降级使用，让他反省自己。天长日久，这类员工就会提出辞职。
6.要灵活选择解雇地点
选择什么场合解雇某位员工，取决于管理者的想法，没有一定之规。如果希望给员工保留一点面子，稳定公司内其他员工的心态，不致人人自危，可以采用私下暗示或单独通知的办法，比如可以将被解雇员工叫到自己的办公室，不当着其他员工的面告诉他。当然，如果想杀一儆百，就应当当着全体员工的面当众宣布解雇，使其他员工警醒自己，不能明知故犯。
7.向公司员工申明解雇的理由
解雇犯了错误的员工之后，一定要做好事后补救工作，向仍然留在公司的员工申明该员工被解雇的理由。解释解雇的原因，可以解除其他员工的心理压力，稳定他们的情绪，消除不安全感。
总之，要避免让犯严重错误的员工的不良行为散播开去，传染给其他员工，就要果断地解雇他们，选择有利的时机，讲究策略，做好善后工作，这样才能使公司工作稳定顺利发展。
操作要点
解雇犯严重错误的员工需要做好的工作有：
选择有利的解雇时机
注意给员工留面子
暗示员工辞职
有意让别人“挖”走他
隐蔽地降级使用
要灵活选择解雇地点
向公司员工申明解雇的理由