人力资源战略规划是一个环环相扣的系统工程，企业人力资源战略的制定以人力资源需求预测所获得的信息为基础。
关键词制定人力资源战略的原则制定人力资源战略的环节
（第一节）制定人力资源战略必须遵循的原则
人力资源总监在制定人力资源战略的时候，必须遵循一定的原则。
1.对企业内、外部环境进行分析，及时把握环境的动态变化
企业的人力资源战略只有适应企业发展的内、外部环境变化，才能够及时作出调整，才能实现为企业战略服务的目标。因此，为了能够在这些变化面前游刃有余，适应变化的态势，人力资源总监在制定人力资源战略的时候必须对有可能发生的情况或者将会遇到的风险进行预测，最好能够提前制定出应急预案。
2.明确企业制定人力资源战略希望解决的问题
人力资源总监之所以要制定人力资源战略，正是为了解决一个对企业发展至关重要的问题--保障企业的人力资源。只有企业拥有充足的人力资源，人力资源总监才能够把大量的时间和精力投入到更深层次的人力资源管理和开发中。
3.弄清楚人力资源战略的最终目的
制定人力资源战略，希望实现的最终目的是使企业得到更为长远的发展，使员工利益得到切实保证。因此，在人力资源战略的制定过程中，人力资源总监不但要面向企业进行规划，更要面向员工，考虑到员工的需求。一个真正适合企业、能够促进企业发展的人力资源战略，必定能够让企业员工利益得到长期保证，也必定能够实现企业和员工多方面共同发展。
4.注重企业内部人员的合作，集众人之力
制定人力资源战略，仅凭人力资源总监一个人的力量和智慧是远远不够的，必须要求企业内部的相关人员参与到制定的过程中来，携手共同完成这项任务。除此之外，还要动员其他各个部门的人员以及高层管理者们，让他们多提意见、多想办法，只有这样，最终制定出的人力资源战略才能与企业的实际情况相一致，并更好地落到实处。
操作要点
制定人力资源战略必须遵循的原则：
对企业内、外部环境进行分析，及时把握环境的动态变化
明确企业制定人力资源战略希望解决的问题
弄清楚人力资源战略的最终目的
注重企业内部人员的合作，集众人之力
（第二节）建立人力资源战略的三个环节
具体来说，人力资源战略的建立可以通过三个环节来完成，人力资源总监可以参考以下程序。
1.组织人力资源战略讨论会
若要实现群策群力，就要把更多的人吸收到人力资源战略的制订过程中来，而讨论会就是一个切实可行的形式。
对于一些大型企业而言，人力资源战略讨论会的成员数量一般维持在10～25人，参与者应该包括企业领导班子的成员、各个职能部门的经理以及人力资源部门的相关人员等。如果设有分公司，还应该包括各个分公司的总经理等。
人力资源总监可以把参加讨论会的人员分为多个小组，进行“头脑风暴”。在分组的时候，应该注意每一组成员的合理搭配，保证每组人员中人力资源部门人员和职能部门经理的比例平衡，从而加强人力资源部门和职能部门之间的沟通。这样可以实现信息交换，帮助人力资源部门人员更直观地认识到企业所面临的竞争挑战，了解企业高层管理者的意愿以及企业急需弥补的短板。
2.明确组织文化，制订员工行为规范
在这个环节，人力资源总监需要针对两个问题进行深入思考：
(1)为了维持并进一步加强企业的竞争优势，企业应该形成怎样的组织文化、工作氛围以及工作环境？
(2)为了与企业的组织文化相配合，企业的内部员工应该表现出怎样的行为，必须遵守怎样的行为规范？
企业的人力资源战略必须明确这两个问题，只有这样，人力资源总监在进行企业人力资源管理与开发的时候，才能够事半功倍。
3.明确企业的职业化人才队伍需求
只有明确了解企业的核心竞争力以及价值观，人力资源总监才能对企业的需要了然于心，才能明白应该建设一支怎样的职业化人才队伍。
人力资源战略作为企业至关重要的职能战略，受到企业战略的支配，并且反作用于企业战略。因此，不同的企业战略对人力资源战略的需求也不尽相同。由此可见，企业的核心价值观不仅影响了企业战略，也对人力资源战略发挥着作用。
这时，一个问题摆在了人力资源总监面前：怎样才能从企业战略导出人力资源战略？众所周知，企业的核心竞争力是企业所拥有的一种竞争对手无法模仿的能力，不同的企业战略会导致企业产生不同的核心竞争力。但是，核心竞争力是由员工来执行的。由此，也就找到了连接企业战略和人力资源战略的枢纽--通过明确企业的核心竞争力以及核心价值观，确保企业的职业化人才队伍，难题也就迎刃而解了。
操作要点
建立人力资源战略的三个环节：
组织人力资源战略讨论会
明确组织文化，制订员工行为规范
明确企业的职业化人才队伍需求
具有多年管理经验的李某不久前刚从一家民营企业跳槽到某外资公司担任人力资源总监。上任之初，总经理就给他安排了一项紧急任务，要求他在半个月内制定出公司的人力资源战略。
虽然李某在人力资源这条战线上已经奋斗了很多年，但他看着桌子上堆积如山的报表和电脑里浩如烟海的文档，仍然愁眉苦脸，不知从何下手。百般无奈之下，李某决定先对企业的人力资源状况进行调研。他把各个部门的经理和人力资源部门的员工组织到一起，要求大家畅所欲言，对企业的人力资源现状进行信息共享和分析。
通过这次讨论会，李某了解到了以下情况：
第一，这家外企的高层管理人员平均年龄不到四十岁，呈现年轻化的趋势。企业拥有一支技术水平较高的研发人员队伍，其中已获得高级职称的技术人员占研发人员总数的22%，拥有中级职称的技术人员约占26%。
第二，这家位于上海的公司隶属于某集团。近年来，由于该集团在中国市场投入了大量的财力物力，公司发展十分迅速。公司也因此吸引了许多曾在世界知名企业任职的人才加入。
由此，李某认为，从整体上看，公司的人力资源管理工作正处于一个过渡阶段--由传统的人事管理体系向着现代人力资源管理体系转变。主要表现在：人力资源规划体系已形成基本的模型，并建立了一个完善的统计分析体系。这代表着，建立在统计分析基础上的战略性人力资源规划已经启动了，企业内部已经形成了一套基本的招聘体系，并且开拓了多种招聘渠道。人力资源培训和开发体系也初步形成规范，绩效考核、职位评价、福利、晋升等制度也已基本建立。
在了解了这些情况之后，李某对于如何制定企业的人力资源战略已经十分清楚，他围绕着企业的总体发展战略目标，制定出了真正符合企业实际情况，符合未来发展趋势的人力资源战略，向总经理交出了一份满意的答卷，也为自己在这家公司站稳脚跟奠定了基础。