6.各股东之间明争暗斗，为了使势力均衡，各主要股东均要求派其亲信人员在公司内任职，以收相互监视之效，这些人若学无所长.只有任其闲置；
7.某些观念偏差的老板，认为部属愈多，愈能显示其权威与地位，于是不管工作负荷如何，拼命地要求补充人员，致使冗员充斥；
8.公司快速扩充时，体制配合不上，人员递补毫无计划，日后制度走上轨道，才发现人员过剩，又不便任意开除，冗员相对过剩。
对企业而言，冗员的存在不容大意。
1.使公司因人工成本增加，而降低市场竞争力，同时许多员工的努力结果也受到侵蚀；
2.冗员因无所事事，影响其他人的工作情绪及意愿，甚至因无事到处串门，妨害各部门工作的顺利进展；
3.某些背景强硬的冗员，学无所长，却又喜欢干涉各部门的业务，以致扰乱了指挥体系；而各级老板多半慑于其背景，敢怒而不敢言，因此，破坏了公司辛苦建立起来的体制。
淘汰冗员、精简组织，是公司降低人力成本的首要任务，其做法有下列数种：
1.将公司内部的冗员，针对其个人的专长、特征，予以登记，等到有合适职位出缺时，予以安排，使之发挥功能；
2.局部调整生产规模或作业流程，在不增加生产成本的原则下，将冗员纳入生产行列；
3.对于年龄较大的冗员，动员或强制其办理退休，此举虽须支出一大笔退休金，但就长期而言，既可免于支付细水长流式的费用，又可免其影响其他员工的工作情绪，对公司有很大的好处；
4.经营者运用其社会关系，将冗员介绍到适合其发挥所长的企业。但事先应向被调任的人员剖析利弊，使其心甘情愿前往任职；
5.对学无所长的冗员，安排其接受在职训练或其他专长训练、技术训练，使其习得一技之长后，予以分配适当工作；
6.对于无法做上列各项安排的冗员，宜将他调任为不必天天上班的工作，如此，人工成本虽然无法减少，但是至少使他们不影响其他员工的工作情绪与意愿。
当然要想治本，使冗员不再产生，要靠企业不断创新体制，使每个人都发挥最大作用；建立适当的员工进出制度，合适的人配给合适的岗位，避免无谓的人员增加。
职场中的处事之道
如果我们的每个上司都贤明公正，那将是我们梦寐以求的。
然而，事实并非我们想象中的那么完美，现实的做法是了解每个上司的风格，并找到相应的解决办法。
你一定看到过像暴君似的上司，他们习惯颐指气使，要求每个人都言听计从，并且时有仗势欺人之举，而你一旦有什么把柄被他抓住，就只能乞求老天保佑了。
面对这种上司，逃避与反抗都毫无作用。下面的一些策略教你如何应对：
1.不让你的情绪受到上司的影响：试着学习从达成任务本身获得满足感，而且不要太看重上司的评价。
2.把工作仅当成是一份工作而已：很多人因为工作的不顺而产生不良的情绪，他们甚至把这种情绪带到家庭和生活中。因此，你最好在下班以后就让你的工作见鬼去吧！
3.让自己学会冷静：每一次当你和上司发生争执时，最好保持冷静，用具体事实为自己说话。
4.看透“暴徒”的心思：每一个仗势欺人的上司的背后，都有弱点，聪明的下属会掌握这些弱点，并善加利用。
工作中你也许会遇到一种“变色龙”上司，当你向他提出一项好建议时，他会立即表示“百分之一千”支持你的计划，甚至把他坚决支持的方面都点出来。
于是你拼了命地工作，以为从此会一帆风顺！
然而，你无法想象，当他的上司发现这个计划并开始过问之后，一切都完全改观。当别人开始有不同意见的时候，这墙头草见风转舵的速度快得惊人。整个计划在顷刻间被取消，迎接你的将是另一个重要岗位——每天检查卫生；
这也许是你第一次遇到这种“变色龙”上司，但决不要认为这是最后一次。你必须学会如何对付他们，以此来保护自己。对付变脸上司最有效的方法就是“往下挖”。
举个例子，刚刚提到的这位“变脸上司”经常根据“管理高层要什么”来做事。你要做的其实很简单：征询“上上级那些人”的意见，投入一项计划，然后再向这位“变脸上司”解释“上上级”认同这项计划的原因，通常，这位上司都会点头接受。
其实抬出“上上级”这招，比想象的简单。
与“变色龙”相比，非常固执的上司显得更加难以对付，因为每当有人向他提出新点子，都会被他大泼冷水。
遇到这样的上司，下属除了自叹命苦，也就只能尽力投其所好、言听计从了。这也并不保险，因为这位上司有时竟然连自己的想法都照样推翻！
除了上述三种上司之外，还有一种上司，这类上司就算是火烧眉毛了，也会不紧不慢地抽烟。这家伙简直可以当“核废料场”——任何东西到了他那里，都会石沉大海，有去无回。
和一个无法变通、没有弹性的上司相处，不是件简单的事。
有时候，求助于公司里的其他部门是让他改变的最好办法。你不一定要做得像是在打小报告或越级投诉，但如果能找到一位让你上司尊敬的人，为你的想法，而不是为你自己美言几句，或许能有些转机。
应付这种“固执”上司的另一个方法，就是接受他的意见，让它渐渐成为你自己的想法。刚开始，你可以表示支持他。告诉他，你正试着执行他的主张。
一旦他知道你支持他，他就可能放松对你的限制。接着，你可以一步一步地，发表你的看法，让他知道，你这么做是为了强化他的主张，让他的想法可以成功实现。
当然，这种做法并不是十分完美的。如果你能同时享有充分的发言权，又能让自己的想法获得应有的重视，无疑是最理想的。
但现实的情况是：你和你的上司——不管他是善变型或一成不变型——并不是处于平等的地位，他的权力比你大，说话当然也比你大声。不过，如果你能时时注意这几点，或许会有意想不到的结果。
如果你很幸运是一个上司，那么处理好你与下级的关系就显得更为重要了，因为可怕的内耗直接关系到你的前程！
在一家公司，有一位叫彼得的中层经理采取“铁腕式管理”，负责一个54人的部门。之所以这样，是因为他总是担心，如果在电梯里遇到上司问他有关某一位部属的情形时，他会答不出来。
为了确保这种情况不会发生，彼得不允许部属提出新观点，尝试新方法，只让部属做他能掌握的工作。结果如何呢？
他的部属们不再“自动自发”，曾经满肚子好点子，曾经积极想把工作做好的人，都成了行尸走肉。彼得像高速公路上的收费通道，不管部属有多大的马力，都会让他们缓下来。
如果彼得给部属们加油，替部属清除路上的障碍，不挡在他们前面，那么彼得将会很快因为部门的成绩而得到提升。然而，他并没有这么做。
一个聪明的上司要想将部属的潜力最大、最全面地发挥出来，下面是几种比较适用的方法。
——给下属足够的“燃料”。一位刚刚获得律师资格的年轻人抱怨，他工作的法律事务所，往往不怀好意地提供他片面信息，让他看起来像个完全无法胜任工作的笨蛋。假如事务所愿意多给他一点信息，他一定能按照他们的要求完成任务；而如果事务所提供的信息不足，他便得自己想办法猜。结果，事务所那些人提供的信息，正好足以让他出丑。
千万别对你的部属犯这样的错误，经常问他们是否得到了足够的信息和资源，然后提供他们所需要的一切。
——替下属清除清除路障管理。“大师中的大师”爱德华·戴明说，企业面对的问题当中，有94%是来自“制度”，而不是人。
在制度方面，你能为部属做些什么呢？
你不妨先试着从他们的观点来观察制度，有哪些行政程序害得他们手忙脚乱？你应该怎么做，以节省他们的时间和力气？简言之，你如何运用自己的权力，使他们的生产力更高？
——给予下属必要奖励。或许你会说把工作完成，就是最好的奖励。若是如此，为什么那些大牌经理人每年可以拿到高得吓人的奖金，而他的部属们却只能从工作中得到满足？
设法为你的部属提供一些实用的奖励方式，包括：现金、配股、休假和升迁等。例如，在自己的部门里设立一套奖金制度，或者利用年度预算中没有用完的部分，推出部门内部的“利润共享计划”。
下达命令要明确
当今，很多人正面临“期望落差”许多主管不把自己的期望直接告诉部属，却期待部属自己能够去体会。但部属可以看出你的情绪，可以看懂你的指令，却怎么也猜不透你在想什么。
所以，在每一次交代任务时，记得把你对目标和进度的要求说清楚。
下面是企业管理界一个知名的案例：
某知名管理顾问接到F公司张总的求助电话之后，犹豫了很久。张总是他的好友，自然不便推托。F公司的现状确实很棘手，组织结构、管理制度、人力资源、市场营销等方面存在一大堆的问题。
这位顾问心想：“该从何处入手呢？”因为他与F公司接触过几次，了解到公司决策层的做法还是“摸着石头过河”。
所以，他提议首先改变操作层面上的混乱状态。于是，他让所有的员工玩一种游戏。首先，把在场的员工分成两组，然后让A组的每个成员从一叠扑克牌中选取最好看的两张；请B组每人选取两张红桃，并对点数作了明确的要求。最后，两组人员把各自的牌都亮了出来，出现了下面的结果：
A组：黑桃2、方块A、黑桃8、梅花Q、红桃3……
B组：红桃A、红桃K、红桃Q、红桃J、红桃10……
“发现问题了吗？”他问张总。
张总仍然迷惑不解，要求解释。
“两组的结果是完全不同的，A组是一副杂牌，B组却是一手红桃同花顺。A组的人都按照各自不同的审美观来选牌，因为我对他们没有明确的指令。但很显然，他们每个人的做法都是一种个人行为。个人行为与个人行为混合在一起被唤作‘乌合之众’。
看看B组，清一色的同花顺，这才是组织行为。”
这时，张总轻轻“喔”了一声。
他继续说：“你能拿一副杂牌去打败对手的同花顺吗？”
“当然不能。”“恕我直言，如果公司的管理现状不及时改变的话，恐怕会印证‘以乱攻治者亡’这句哲言。”现在F公司处于A组的混乱状态，这不是员工的过错，而是管理层有问题。如果一个企业想要得到一副“同花顺”，必须达到两个条件：第一，决策层一定要思路清晰；第二，要给员工发出明确的指令。否则，员工们要么茫然失措，要么自行其是。
建立合作的文化
群体归属感是人类作为一种群居动物的特质。如果自己的行为和群体相同，我们就会心安理得，不然的话，就会产生不安的感觉。因此，人类更多的是群体合作行为。在漫长的人类历史中，人们通过群体合作度过了一个又一个的灾难。
当众人同心协力地完成某件事情的时候，每一个参与者都会感到自豪，都能体会到合作的乐趣，甚至找到长期的朋友和伙伴。所以，相互合作的文化成了人类文明不可或缺的一部分。
在传统的管理理论中，大多数的管理制度都致力于如何减少人力的无谓消耗，而非如何提高组织的效能，对合作的研究并不多。换句话说，管理的主要目的是避免内耗过多，而不是让每个人做得最好。
建立互相合作的文化，有其外在的表现形式，有人认为用穿制服之类的手段来强调“团体性”有一点本末倒置的意味，其实不然，心情的波动也许是外在的整齐所致。所以，尽快适应这样的穿着风格吧，将你喜欢的服装保留在假日。穿着制服到公司上班，外表上会给别人较规范的感觉。
21世纪将是一个合作的时代，可喜的是，越来越多的人已经意识到真诚合作的重要性，正在努力学习合作。