劳克斯进入克莱斯勒后，公司与经销商之间不再充满谩骂和诘难，大家都开始倾听双方的话。劳克斯在这个岗位上做出了非常大的贡献，与此同时，艾柯卡还保留着他在北卡罗来纳州的业务，但后来劳克斯改变了主意，答应留下来待上两三年。
克莱斯勒生产的汽车质量总是达不到标准，这一问题令艾柯卡为之头痛，为了使已退休的汉斯·马赛厄斯在汽车质量方面帮克莱斯勒一把，艾柯卡把他鼓动起来，请他当克莱斯勒的技术顾问。马赛厄斯曾是福特的总工程师，后来又负责整个福特汽车公司的制造工作。他的专业就是质量控制，退休后，他进入克莱斯勒工作了两年，在改进克莱斯勒汽车的质量方面做了很多贡献。
另一个为克莱斯勒产品质量方面做出大贡献的人是乔治·巴茨。艾柯卡为他增设了一个独立的部门来检查质量。他是“钦定”的监视人员，也是艾柯卡在一切质量问题上的首席管理人员。1999年，贷款担保问题辩论到白热化阶段，从各方面降低成本仍然是克莱斯勒的当务之急，但是为了改进质量管理工作，艾柯卡批准马赛厄斯和巴茨关于各车间再进250个人的建议，艾柯卡知道如果想使克莱斯勒振作起来，公司必须有高质量的产品，而在此之前要有一批质量管理方面的专业人才。
艾柯卡重组团队工作的重点之一，就是充分利用克莱斯勒原有的人才。史蒂夫·沙夫是克莱斯勒原来的人员，但多年被埋没在底层，直到艾柯卡来到后方给他挑了新的担子，他成为整个制造方面的主要负责人。
而迪克·道赫，他是在通用公司和大众汽车公司工作之后进入克莱斯勒的，他为克莱斯勒继续从他那两个母公司那里引进了15名高级人员。至此，艾柯卡把他所了解的在福特公司销售、财务和采购部门的人才都请了过来，而在制造优质汽车方面，他找到了通用公司和大众汽车公司的最优秀人才。所以艾柯卡手下有老人也有新人，有生产线上的员工，而且还有退休人员，他们集中到了一起，形成了无与伦比的互补型团队。就是这样一支高效的强大团队，迅速把克莱斯勒的惨淡局面扭转过来。
团队精神是企业之魂
喜欢运动的人可能不会忘记2002年世界杯足球赛韩国队力克意大利的精彩一幕！在整个赛程中，韩国队的自始至终的努力与狂热的民族精神使比赛荡气回肠，充满了英雄气概。不论是否存在裁判问题，他们所表现出的团队精神与民族意识已超越了足球比赛本身。或许正是因为这两个队中都没有什么大牌球星，整体水平的发挥才显得那么重要。球队中球员的良好配合意识使得整个球队的技术得到了上佳的发挥，使整个球队具有很高的水准与坚不可摧的意志。
世界著名的肯德基企业之所以成功，经验之一就是有一支优秀的团队。在这个个性张扬、共性奇缺的时代，许多企业的经营者在大声疾呼：我们愈来愈迫切需要更多、更有效的团队来提高我们的士气。究竟团队是什么，传统的诠释如同20世纪五六十年代提出的“集体主义”。一个团队就是一个集体，时髦的诠释就是一条工作链。
团队精神是高绩效团队中的灵魂，是成功团队身上难以琢磨的特质。团队精神是指团队的成员为了团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风。团队精神包括团队的凝聚力、合作意识以及高昂的团队士气。具有明确的团队目标与理念是团队精神的基础，也是解决利益冲突的保证，其中最为重要的是团队间成员的合作。团队精神的精髓就在于“合作”二字，团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有在团队成员都具有跟目标相关的知识技能及与别人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能成功。
美国著名企业策划专家博比·克茨在《公司协作中的用人术》一书中认为：“企业领导的责任不是仅仅考虑员工个人才能的问题，而是应该根据每个员工个人才能的特点，加以组织起来并形成团体协作力量的问题，没有团队协作的个人才能，仅仅是局部的效应。”要营建一支有效的团队，培养协作精神，这是人力资源管理中的重要内容，它一方面取决于组织者，一方面取决于劳动者个体。
所以在管理中，团队意识就是公司职员对本公司的认可程度，把公司利益放在第一位的意识，个人利益服从团队利益的意识。
在一个企业中，作为组织者，首先要营造一种气氛，必须在员工中间找到“心有灵犀一点通”的感觉。其次，消除不必要的工作界限，培养员工整体配合的协作精神，要在团队中订立一些条规，使大家形成一种“分工不分家”、“互相支持和努力”的习惯。再次，不能忽视团队中的任何人，要让每位成员都能拥有自我发挥的空间。还要用心去破除个人主义唯我才行、夜郎自大的傲慢心理，将成功集中在成员的同心协力的行动和同甘苦、共荣辱的感受上，树立团队集体主义观念。最后，要让每一位成员都学会包容、欣赏、尊重其他成员的个别差异性，使全体员工产生团结感，树立共同目标，共创未来。
因为人是社会的人，所以人有合群和融入集体的需要。当你融入一个团体，你就是这个团体的一份子，你的言行代表了团体，影响着整个团体。如果一位员工缺少团结协作的精神，即使能在短时间内带来效益，也不可能带来长远利益；如果一位员工不能诚实、公正地作一件工作，那么团队就会受到污染，企业就会受到损害。只有为团队利益工作，推广团队声誉，作为个人角色工作的人才会受到礼遇。因为企业希望每一个个体能以优秀的协作精神和良好的道德形象来升值公司企业的无形资产。
团队向心力培养的四个步骤
在一个团队中，管理者只有走进员工的内心世界，从工作上、学习上、生活上全方位与他们进行心与心的情感交流，培养共同语言，帮助他们确定自己的发展计划，给他们锻炼和学习的机会，灌输正确的企业团队精神，才能够激励他们创造业绩，并使团队充满活力。
与此同时，员工的工作应该是有趣的、充实的、让人激动的。乐趣意味着挑战，也意味着工作的成长、自由与成就，这样的工作环境能够培育出强大的团队向心力。如果管理者尊重员工，员工也会还以尊重，并以责任来回报。因此，让员工因为责任而拥有对企业的一种使命感，他们必然会干劲十足。
TCL在企业内营建了一种温馨大家庭的氛围，竭尽全力让每一个人都受到热情的鼓舞、温暖的关怀和愉悦的感召。在TCL这个大家庭中，时刻存在着一股强大的积极的向心力，这种向心力在愉悦的运动中加速了其核心业务的成长。
TCL在塑造团队时从以下几方面培育了团队成员之间的向心力：
1.在工作上，设立富有吸引力的薪水制度
TCL集团公司实行的是“以岗定薪”的薪酬制度，根据工作性质的不同，会有不同的收入待遇。与同行业相比，TCL公司的收入是有吸引力的。
2.在生活上，解决后顾之忧，大打感情牌
TCL倡导人性化的管理，一直把为员工生活、成长着想，为员工解决实际问题作为重要的工作来抓，使员工工作起来没有后顾之忧。公司总裁李东生认为，员工没有后顾之忧才能安心工作，因此，企业首先要为员工着想，员工才能忠诚于企业。
假如有外地员工要到TCL的TV事业部设在深圳的办公地点面试的话，TCL会提供免费的食宿。针对本公司外地员工多的实际情况，TCL出面为外地员工安排住宿，附有员工图书馆、音乐酒吧，并提供优质宿舍管理服务。TCL公司有员工饭堂，技艺高超的厨师们为每日三餐准备了多种南北风味的美味佳肴。此外，公司还帮助员工代办用工手续，代办户口调动手续，代交保险、代办暂住证、边防证，对于中高级人才，还可以享有集团补助养老保险。
3.在个人发展上，主动为员工提供施展才华的舞台
TCL公司一直注重为员工创造机会，为员工提供施展才华的舞台。20年来，TCL集团创造的一个奇迹，就是它的高级管理人才几乎没有一个“跳槽”的。对此，李东生说：“吸引人才的有力措施是为其创造一个施展才华和实现自我价值的环境，TCL为人才提供的是超出金钱和福利的东西。”
2000年，TCL集团公司重组国际控股公司业务，频频传出微软、东芝、LG、郁金香等国际大公司的高层管理人员跳槽到该公司的消息，这些新加盟的重量级人才，将充当TCL拓展海外市场、发展信息产业的先锋官。另一方面，虽然不断有“猎头公司”找过TCL的多位中高层主管，许诺年薪五六十万，并配以“宝马”、“奔驰”和别墅，但很少有人为之动心。
4.在管理上，发扬民主精神，鼓励员工充分参与
在长期的管理过程中，TCL的管理人员认识到，一个企业要取得成功，除了领导层的正确决策外，更需要全体员工的充分参与。处在生产第一线的员工更容易发现生产过程中的问题，也就更有可能提出解决实际问题的方法。为此，TCL制订了鼓励员工参与的制度，根据员工提出建议、作出贡献的大小，给予应有的奖励。