台湾的蔡万霖，是个商界巨子，他有条经营座右铭：“财散则人聚，财聚则人散”。为了达到“人聚”的目的，他采用了让所有职员“人人都是小富翁”的策略。就是说，经营中赚来的钱不是自己作为老板独吞，而散发给大家。比如，有一年，他一下子拿出来4亿元股票，让科长级以上的员工入股，也就是白送给每个人100万元。其公司的年终奖金，在正常情况下，都在6个月的工资总额以上。这样，他旗下的公司非常团结，士气很旺，效益一直居于台湾工商企业的前茅。
企业内部员工的劳动态度、技术水平、熟练程度各不相同，如果干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样，势必造成平庸而怠惰者安于同状、不思进取，才高而勤奋者不能脱颖而出。为了避免出现这种情况，必须建立一种赏罚分明以最有效地开发、利用人的才能和专长的竞争激励机制。在胡庆余堂，胡雪岩也通过行赏用罚进行有效的管理。他行赏罚以实绩为依据，处以公心，罚，不回避管理层，如前述辞退背后进谗的副档手；赏，不忘记普通药工。
工资收入、职位晋升是激励手段之一。当时，叶种德堂有个切药工业务上功夫过硬，人称“石板刨”，但因脾气耿直火暴而得罪人，在叶种德堂呆不下去了，经人介绍，来到胡庆余堂后，胡雪岩不但没因他有“牛脾气”而另眼相看，反而按能定赏，给“石板刨”高工资，还提拔他当了大料房的头儿。胡雪岩宁厚待有一技之长的“刺头”，也不赏唯唯诺诺的平庸之辈。人是有感情的社会动物，“精诚所至，金石为开”，“石板刨”见驰名朝野的“红顶商人”胡雪岩竟如此器重自己这个在叶种德堂受气的小人物，怎不感其知遇之恩而加倍效力呢？
作为一个商人，胡雪岩是深谙其中之妙的，他延揽人才的手腕，除了以诚相待、信则不疑、用之不拘之外，一个很重要的手段就是“以财‘买’才、以财揽才”。他筹办阜康钱庄之初，急需一个得力的“档手”。经过考察，他决定让原大源钱庄的一般伙计刘庆生来担当此任。钱庄还没有开业，周转资金都没到位，胡雪岩就决定给刘庆生一年二百两银子的薪水，这还不包括年终的“花红”。而且，一经决定，他就预付刘庆生一年的薪水。当时住在杭州，保持每顿荤、素都有，冬夏绸、布皆备的生活水准，一个八口之家一个月吃、穿、住的全部花费也不过十两银子出头。不用说，一年二百两银子，实在是高薪延聘，连刘庆生都感到这实在是太慷慨了。
胡雪岩的这一慷慨，也着实厉害得很。
首先，它一下子就打动了刘庆生的心。当他气派的将二百两银子的预付薪水拿出来的时候，刘庆生一下子便激动不已，他对胡雪岩说：“胡先生，你这样子待人，说实话，我听都没听说过。铜钱银子用得完，大家是一颗心。胡先生你吩咐好了，怎么说怎么好！”这意味着胡雪岩的银钱一下子就买下了刘庆生的一颗忠心。
其次，胡雪岩的慷慨也一下子安定了刘庆生的心。正如胡雪岩为刘庆生打算的，有了这一年二百两银子，可以将留在家乡的高堂妻儿接来杭州，上可孝敬于父母，下可尽责于儿女，这样也就再无后顾之忧，自然也就能倾尽全力照顾钱庄生意了。而且，手里有了钱，“心思可以定了，脑筋也就活了，想个把主意，自然就高明了。”
不用说，就是此一慷慨，胡雪岩使得到了一个确实有能力，也的确是忠心耿耿的帮手，阜康钱庄的具体营运，他几乎可以完全放手了。
胡雪岩非常注意运用物质利益这一经济杠杆。阜康银号业务发达后，在通都大衢遍设分号，据陈代卿《慎节斋文存》记载，每当胡雪岩雇佣号友时，“必询其家衣食若干，需用几何，先以一岁度支畀之，俾无内顾忧。”这样，一则使雇员专心致志，二则使他们感恩戴德，于起活来，自然更卖力。胡雪岩进行利益驱动的方式主要有两种：一是红利均沾，一是入股合伙。对于没有资本的伙计，采取根据经营好坏，年底分红的方式，对于有本钱者采取入股合伙的方式，对老张就采取分红方式，对于在河道上颇有影响的尤五采取入股方式，使大家都有好处可得，并把各自的利害得失与胡雪岩捆在一起，一荣俱荣、一损俱损。这样，为胡雪岩效力也是为自己效力，为自己奔波也是为胡雪岩奔波，真所谓“祸福同当”。
胡雪岩对有功者，特设“功劳股”，这是从盈利中抽出的一份特别红利，专门奖给对胡庆余堂有贡献的人。功劳股是永久性的，一直可以拿到本人去世为止。有位叫孙永康的年轻药工就曾获得此项奖励。有一次，胡庆余堂对面一排商店失火，火势迅速蔓延，眼看无情的火焰扑向胡庆余堂门前的两块金字招牌，孙永康毫不犹豫地用一桶冷水将全身淋湿，迅速冲进火场，抢出招牌，头发、眉毛都让火烧掉了。胡雪岩闻讯，立即当众宣布给孙永康一份“功劳股”。
胡雪岩的做法，既有人情，又有远见。生活中我们常常看到有些商人，在开辟一项新的业务，或做一项新的投资时，可以毫无犹豫地拿出大把的钱来，但在延揽人才上却做不到如胡雪岩一样的慷慨大方。他们也有自己看似合理的想法，比如他们认为人心并不是金钱所能买到的，与雇员之间的交往，只要待之以诚即可，不必在乎付酬的多少；再比如他们认为雇员报酬多寡应当以经营效益的好坏来定，所谓个人收益与经营效益挂钩，效益好雇员可以多得，效益不好雇员自然不该多得。
这些想法不能说没有道理，实际运作中也确实会有收效。但往深处看，这其中却隐藏着极大的留不住人才的危机。要延揽人才、收服人心，待之以诚当然是必须的，但如何显示自己的诚意却大有文章可做。生意场上有自己特殊的价值标准和交往原则，不能简单地用日常生活中的人际交往方式照套，这是一个常识。用人于商场博战就是用人给自己挣钱，别人可以给你挣来大钱你却不肯付以重酬，你的诚意又何从显示？而以经营效益为付酬多寡的依据，则更是一种不能待人以诚的做法。因为第一，以效益好坏为付酬多寡的依据，实质上是以自己所得的多寡来决定别人所得的多寡，这本身就给人一种你仅仅以自己利益为出发点的印象，难以待人以诚；第二，经营效益的好坏，原因可能是多方面的，如市场的好坏以及你作为老板决策的正确与否，都将是影响经营的直接原因。因此，以效益为付酬依据，不可避免地会将由不为人力所左右的客观因素或自己决策失误造成的损失转嫁到雇员身上，这也就更是无论如何不能被看作是待人以诚了。
胡雪岩招揽人才就从来是不惜出以重金，在他看来，以财揽才就如将钱买货，货好价必高，值得重金揽得的人也必是忠心而得力的人，他曾说：“眼光要好，人要靠得住，薪水不妨多送，一分钱一分货，用人也是一样。”他说用人和买物一样，“一分钱，一分货”，话是糙点但理却不糙。同时，胡雪岩也从不以自己生意的赚赔来决定给自己手下人报酬的多寡，无论赚赔，即使自己所剩无几甚至屹“宕账”，该付出的也绝对是一分不少。
而且，更可贵的，胡雪岩在对人的问题上从来不吝惜钱财，显示出他对人的一种真正的尊重。比如胡雪岩的胡庆余堂设有“养俸”、“阴俸”两种规矩。“养俸”，类似我们今天的所谓退休金。胡庆余堂上自“阿大”、档手，下到采买、药工以及站柜台的伙计，只要不是中途辞职或者被辞退，年老体弱无法继续工作之后，仍由胡庆余堂发放原薪，直至去世。而所谓“阴俸”，则是胡庆余堂的雇员去世以后给他们的家属的抚恤金。这当然是针对那些为胡庆余堂的生意发展作出过很大贡献的雇员。胡雪岩规定，这一部分雇员去世以后，他们在世时的薪金，以折扣的方式继续发放给他们的家属，直至这些家属们有能力维持与该雇员在世时相同的生活水平为止。如此优厚的待遇，胡雪岩的这些规矩，对于那些雇员们的影响，也就不问可知了。
胡雪岩的这种不惜重金聘人才的思想，在他的经商过程中收到了卓着的成效，也给后来人以很大的影响。后来的民族资本家的典型代表，享有“中国企业大王”美称的刘鸿生，就是一个以高薪寻高才的典型。
刘鸿生创业之初，看好了火柴行业，办起了一家鸿生火柴公司。
企业办起来了，但是，由于技术、销售、管理等五个环节，没有可靠的人才，往往还会中途夭折。因而，当企业在某一环节急需特殊人才的时候，不失时机地以重金聘用专门人才，也成为刘鸿生的一个妙着。
鸿生火柴厂初期生产的产品，存在着两个缺点：一、火柴药头受潮后要脱落；二、火柴盒子的磷边很容易磨损。因为存在这两缺点，很难与优质的外国火柴开展竞争。怎么办？刘鸿生四下访问，终于找到了一个合适的人选：林天骥。他留学美国获得化学博士学位，回国后担任沪江大学教授。他不惜“三顾茅庐”，不惜以一千元月薪的重金，热情邀请林教授兼任火柴厂工程师。而当时，学徒的薪金每月只有二三元，普通工人只有十来元，他本人的月薪也不足一千元。一个普通工程师兼职得到一千元月薪，在那时华商企业中是绝无仅有的。这也足以体现刘鸿生的人才观。当然，拿了相当于2万多斤大米月薪的林教授，没有辜负刘鸿生的厚望，用半年时间，解决了上述两个问题。不但使鸿生火柴在国内立住了脚，还能远销到东南亚。
20年代后期，刘鸿生买进了倒闭的“中国第一毛纺厂”，改名为裕华毛绒纺织品公司(后又改名为章华毛绒纺织品公司)。这个公司自开工之后，由于管理者不得法，一路亏损。撤换了经理，仍旧亏损。一连换了四任经理，还是不能挽回惨局。他看到症结所在，于是，在报上登广告，许以20万元天文数字的酬金，招聘能扭亏为盈的高才。这么高价格招聘人才，在当时是开先河的，社会各界为之轰动。有个叫程彭年的企业家揭了榜。程彭年走马上任，大胆改革，苦研技术，猛拓销路。一二年之后，企业终于走出泥潭，出现盈利。刘鸿生没有悔约，爽然给他20万股金。
这样的重金招聘，使刘鸿生爱才识才的名声传播在外，招来了无数的优秀人才，助企业度过了一个又一个难关，使刘鸿生得到了“中国企业大王”的美誉。