认证证书一般包括：证书号、注册供方的名称、地址，所认证质量体系覆盖的产品范围，评价依据的质量保证模式标准，颁发证书的机构、签发人和日期。获准体系认证的供方可以利用认证机构的认证证书及准予使用的认证标志作广告宣传，表明本单位所具有的质量信誉。但认证标不能标在产品上，也不能以任何其他被误解为表示产品合格的方式使用。经审查，若需改进后方可批准通过认证，则由认证机构书面通知申请方需要纠正的问题及完成纠正的期限，到期再作必要的复查和评价，证明确实达到了规定的条件后，仍可批准认证，并注册发证。经审查，若决定不予批准认证，则由认证机构书面通知申请方，并说明未予通过认证的理由。
(4)认证机构对获得认证(有效期为3年)的供方质量体系实施监督管理，包括：供方通报、监督检查、认证注销、认证暂停、认证有效期延长等。
(5)申请方、受审核方、获准方或其他方，对认证机构的各项活动持有异议时，可向其认证或其上级主管部门提出申诉和向人民法院起诉。
由质量而见企业的实力。在经济全球化的发展中，谁以质取胜，谁才能笑到最后。
四、文化管理：“家和万事兴”
作为一个私营公司，要想取得经济效益，除了要有经济头脑，经营方法要正确外，还有很重要的一点：必须注意消灭内耗，换句话讲就是避免打内战。把企业内部的文化管理好，致使“家和万事兴”。
古人说：“天时不如地利，地利不如人和。”可见人和的至关重要。企业人和，固然，企业的文化就好，企业要发展也就会容易多了。
一家100人的公司，失去一个人，比例只不过1%，而一家只有3人的公司，失去一个人，就是33%。无论哪一家公司，都希望职工稳定，辞职率低。大公司可以应付少数职工辞职造成的压力，而小公司则绝对需要职工稳定。从战略上考虑，一家公司应做到即使经理不在，公司的大小机构仍然能照常运转。经理之下任何一名职工突然离去都不至于拖垮公司。在战术上，小商应尊重每一个相处过一段时期、彼此了解、合作愉快的职工，这不是一件容易办到的事情。
在规模较大名声又好的公司工作的职员对外人说起也有一种自豪感。因为对职工本人来说，大公司工作环境好，人事制度比较完备，有安全感。这些是小公司很难具备的。但大公司也有它自身的弱点，尤为突出的是，公司与职工之间，上级与下级之间，缺乏人情味和友谊感。
所以，小公司用人，就要取己之长，攻彼之短。简言之，小商用人要有情有义。有情可以共患难，有义可以共安乐。上下之间一旦做到这一点，员工尽力，上下一心，有投入，有分享，这就是人和。
薪金问题是个不容忽视的问题。小公司不一定要出比大公司更高的薪水，但是一定让职工明白，只要他们努力，而公司又能负担的话，其收入完全可能超过大公司职工的。一家有朝气、有成绩的小公司，职工们同样会有自豪感的。精明的小公司经理，应尽可能使职工发挥他们的才能，增强职工们的工作成就感，从而产生自豪感，这是一般大公司所不能给予的。
随着公司的不断充实、发展壮大，预防公司内部相互纷争即所谓内讧也就相应地成了经营者需要注意的首要问题。
公司在业务有所起色时，分裂的危险性最大。几个合作者都以为自己懂得怎样做这宗业务，不需要与对方合作了。这种念头一起，便什么都做不成，乱花业务费，有意见了永远不会和他人相统一。在这种情况下，几个合作者就会相互斗气。斗气乱花钱，直到大家一起把公司拖垮为止。还有一种做法是任人唯亲，互相竞争，安插亲信、上争下打，公司臃肿不堪。更有甚者，索性在外边开另一家同样业务的公司，把原公司的顾客拉过去。不管怎样，只要打内战，定会把原合作的公司搞分裂，甚至搞得破产倒闭。
一个公司一分为二，实力就大打折扣。况且，我们也分析过了，一家没有任何不同意见而只有应声虫的公司是十分危险的。同样，在你争权我夺利的整个过程中，商业业务不可能兴旺，利润不可能增加，因为众多人力物力都在内战中消耗了。
所以，我们说“和气生财”，只要内部和睦，定会带来好的机遇。如果一个公司没有内耗，没有你来我往的明枪暗箭，一致全力对外，那么这个公司一定会比较顺利地发展。
私营公司要想做到避免打内战，要注意以下几个方面的问题。
一，避免独断专行，压制属下，造成内部不团结。作为一个经营者，必须是一个虚心宽容、能体谅员工并视员工为宝的领导，这样他才能充分调动员工的积极性，使属下忠心为你效劳。
二，避免任人唯亲。作为一个领导必须以大局为重，且不可凭个人感觉好恶来用人。有的人专会说好听的，投你所好，其实什么也不懂；而有的人虽然脾气不对你的路子，但却有真才实学。对后一种人你一定要重用，这样才能团结住真正对你有帮助的人。
三，“家和万事兴”。一家公司内部和睦，会带来好处。许多公司本来可以做得很好，之所以长不大，是因为不断一分为二之故。有些人尤其有好打内战的坏习惯，所以一分为二的危险更大。通常在业务初有起色时，分裂的危险最大。几个合作者都以为自己懂得怎样做这项业务，无须对方合作了。这个私心一起，合作者的缺点自然浮现出来，于是怎样才能把别人赶走，就成了某些人整天所想的事。大家都有这种想法，于是便互相指责，互相排挤，甚至为了达到个人目的拉帮结派，于是公司被一天天拖垮。因此作为一个经营者，绝不能被钱拴住，应该随时保持一个清醒冷静的头脑，及时消除各种不安定因素，保持事业繁荣。
（一）管理规则：和谐与制衡
企业内部的和谐一致，是企业发展的基本条件。这里所说的和谐，是指在老板制定的目标和原则下，各人都有自己应负的责任，都有自己应守的立场，各人以协调、合作的精神去完成自己的任务。
员工彼此各干各的，谁也不管谁，这固然有悖和谐，但如果大家都是老好人，有意见不肯讲，不肯得罪人，大家表面上和和气气，实际上彼此和稀泥，这也不是和谐的本意。
还有一种情况，有的人彼此私交不错，凡事都能互相包涵，你拜托我做的事不管对不对，碍于面子不好意思拒绝。我请你帮忙，即使对公司不利，你也不能拆我台。他们之间够“和谐”了，可是这比老好人或者彼此冲突更糟。
如果员工彼此不合作，老板一眼可以看出来，并马上调解，促使他们协调，如果是老好人老板也能发觉，个别做工作。惟独对那些为了私交连原则都可以牺牲的人，老板不容易看出来，他们之间的“和谐”，是对企业利益的潜在威助。外国人曾说我们是个“私情重于公谊”的民族，这当然有点言过其实，但是为了私情而损害公事的事情确也不少。
其实，你想使所有的员工彼此之间都毫无芥蒂，相处得如兄弟一样这是根本不可能的事。彼此感情好的有，感情坏的有，感情不好不坏的也有，身为老板大可不必为这种事费心，这是很正常的现象，只要每个人都能为整体目标努力工作，你所要求的和谐理想就达到了。
企业所需要的和谐，是在不同中求统一。每个部门或岗位，为了完成任务，在做法上也许彼此有利害冲突，或者意见分歧，但这些分歧和冲突，是在完成任务这个总目标之下产生的，不是为私而是为公，这就需要老板的协调。总之，各部门的工作方法或许不同，但为企业发展的想法应该是一致的。
事实上，企业设有不同部门、不同岗位，除了有专职专责的意义之外，也具有相互监督、制衡的作用，其目的是使任何人、任何部门都不能随心所欲，为所欲为。因为企业是个有敏感反应的有机体，这些都会提醒老板及时处理。
因此，和谐与制衡，是老板手中的一把两面利刃的刀，使员工在和谐中不徇私，在相互竞争、牵制和监督中不损和谐，这才是经营管理的最高境界。
“制衡”还有另外一些作用，那就是平衡员工的情绪，激励员工的进取心。
例如，企业要提拔一个人，按一般人的想法应该提升甲，但你有自己的考虑，结果提升了乙。甲当然心理不是滋味，这时你为了平衡甲的情绪，应该想方法在其他方面给他一些补偿，使甲觉得你不是不重视他，从而打消心中的不满情绪。
再如有些员工骄气太盛，一受到重视，就目中无人，不可一世。这种人如果不给一点磨炼和挫折，由他的个性发展下去，势必会影响企业的发展。因为老板对他好，他跋扈一点，别人也奈何不得，久而久之自然引起别人的不满，甚至连带对老板也有了怨气，觉得他欺负人是老板宠的。这时，你对这个骄态毕露的员工，一定要找机会挫一挫他的骄气，这不仅是对他的磨炼，也是平复其他员工情绪的应有做法，让他们知道你是大公无私的。
有些老板在人事安排上，也常常暗合制衡作用。例如，同级不同部门的老板，他绝不安排两个非常合得来的人。看起来是跟和谐的宗旨相矛盾，实际是和谐的最高运用。一个能力强、驾驭力高超的老板，决不害怕员工骨干分子之间闹意见，他知道人们之间有意见，自然会为了争取老板的赏识和重视而竭尽全力运用智慧在工作中表现自己。
相反，两个老板，如果一个太强，一个太弱，也不是好事情，弱的一个只求相安无事，而强的一个为了更多的表现而往往“飞象过河”。一弱一强，失去了平衡，得不到真正的和谐。喜欢趋炎附势的员工自然讨好强的一方，生性耿直的人又自然看不顺眼而满腹牢骚，这样下去哪里还有什么和谐?
因此，企业内部也要有竞争，没有竞争就没有进步，从竞争中求得制衡。当然，这种竞争必须是能力上的竞争，工作业绩的竞争，而决不是人事上的倾轧。
和谐是由于制衡运用得当而产生的，不懂得运用制衡的老板，企业内永不能求得真正的和谐。就像一台秤，你要随时把不同类型的员工调整到他们适当的工作位置，这台秤才能摆平，企业内才能出现平衡、和谐的局面。
（二）与员工成为朋友
当你选定了你的创业队伍后，必须注意加强你所领导的这个集体的凝聚力，不可掉以轻心。你必须把他们当做你事业上的伙伴和朋友，而非你的佣人。要善待他们。只有这样，你才可能得到他们的回报——尽心尽力地为你工作。
（1）不要任意摆布别人
人是相当独立的动物，即使在他们最高兴的时候也不愿意听人摆布。我们大多数人都是不得不服从领导，因为我们没有选择的余地。因此，你是顶头上司，不要处处耍弄权威，而是应该代之以引导、鼓励等方法。这样才能取得更好的效果。
（2）不以争吵服人
不能以争吵服人。你说的情况可能是百分之百的铁一般的事实，你或许是世界上最好的律师，尽管如此，你也不能使他们心悦诚服，如果他们不想同意你的看法的话。他可能以最荒唐的理由与你争辩，但就是不服你。对此你不要着急，要冷静，想得开朗一些。重要的是赢得他的心，而不是赢得他的理。然后你才有可能使他同意我的观点。但是，不能用无情的逻辑和争辩迫使别人同意你的观点。
（3）正确处理纠纷
在一个企业中，如果有几百名员工在一起工作，纠纷是不可避免的。一个好的领导就需要关心处理这种纠纷。假如他很有警惕性，他就能够预测纠纷，采取措施，把纠纷的影响减少到最低程度，或者完全阻止纠纷的发生。他需要费很多的口舌，不断地宣传，使纠纷不致发展。他不应偏袒纠纷的任何一方，而应公平对待。
（4）精心听取员工的建议
当有人提出一个建议时，我们许多人有一种直言不讳的习惯，说这个建议不切实际，行不通。但在这个时候直言不讳地说出我们自认为是真理的话是完全错误的。你不要立即说他们的建议是错误的。每一个人都有视自己为宠儿的得意的理论或见解。所以不要直截了当地说他出的坏主意，这是不切实际的。你可以不作任何表态。在大多数情况下可以让这种建议在不伤和气的情况下自生自灭。这种态度往往会鼓励人们多提建议。即使几个建议都是没有多大用处的，也许第十个是一个会带给你重大成果的英明的建议。建议是需要鼓励。如果你不这样做，好的建议将会中断，同时也会阻碍你事业的发展。
（5）防止误会
如果我们要求人们用自己的语言复述一下我们给他们的指示，这样就能减少许多误会。所谓沟通思想就是把一个人头脑中所想的东西传到另一个人的头脑中去。你会惊奇地发现在传递过程中有那么多的障碍，你可能解释有误，也可能别人理解有误。这种事情时有发生，但是如果你要求他们复述一遍他们理解的东西，那就可以避免误会的发生，从而增加你和员工的亲密程度。
（6）面对面的谈话
知名的麦克阿瑟将军的成功原因之一就是他主张与他的士兵常常进行面对面的谈话。麦克阿瑟是盟军发动大反攻的主要指挥官之一。二战是他曾经历过的最大战役。在这种危急关头他仍然认为没有比偶尔找士兵谈话更为重要的了。正是由于这个办法，才使他在战场上赢得了很大的胜利。在你经营企业或公司时，这种办法也会获得同样好的效果。它能拉近你和员工的距离，更加有利于你的工作。
（7）不要吝惜你的赞赏
做好一件事的一半乐趣在于得到别人的赞赏。一个人超时加班当然要得到额外的加班费，但每一点点表扬和赞赏与加班费一样重要。我们都盼望表扬，让人们对我们说：“我们干得多么漂亮啊。”当你的员工十分出色地完成了你分配给他的工作时，适时给他一些表扬，会让他今后工作得更努力。
（三）“一山二虎”，如何相处
如果你经营的是一家合伙制企业，如果合作人之间角色分工不明确或矛盾重重，这必然会使合作很不顺手，事业也会停滞不前甚至失败。那么如何保持最佳的合作关系呢?
（1）角色分工，明确职责
合作人合作后各自应该做什么，负责哪一方面是有明确的规定，不该插手的就尽量不要去插手。许多不成功的合作创业在一开始有规模后，合作人就开始私下排行论资，生怕自己在决策中的作用削弱以至分配时利益受损，或觉得自己对公司的放手会使自己在合作人中没地位，甚至怀疑合作伙伴谋私利，侵吞公司财产等等，不一而足。这种行为和角色的不明确，使他到处插手自己本为不胜任的工作，结果导致了事业曲线的下滑。
合作人的角色分工是门艺术，因为不能简单地凭出资多少来确定谁是“总管”，也不能一概而论觉得谁能力强就让谁当，更不能把决策权随便交给合作人之外的人来行使。总之，合作人在企业中的角色关系是合作人为了企业的前途在经营中逐步形成的，一旦确定后，合作人就应明确自己的职责而不要乱干涉别人，共同努力赚钱才是根本。
（2）相互依赖，坦诚相见