为了让员工认识到管理者的难处，同时让员工认识到自己的行为会给企业带来什么样的影响，管理者
不妨主动采用一些方法，让员工站在管理者的位置思考问题。如此一来，员工就能够更加理解管理者了。
7．真心称赞，言语关怀
作为员工，很希望得到管理者的称赞。当管理者的称赞恰到好处时，员工会受到巨大的鼓舞，这种鼓舞会像火把一般点燃员工的工作激情。
一天晚上，一家大公司发生了盗窃事件，但盗窃者并没有得逞。原因有些让人感到吃惊：该公司聘用的一位保洁员不顾生命危险，与盗窃者进行了一场顽强的搏斗。
在这样一个拥有数百名员工的大公司里，论地位、论工资，这位保洁员都难以引起重视；论责任，防火防盗这些事情与一个小小的保洁员也没有直接联系。然而，是什么让这位保洁员产生如此强烈的正义感呢？
后来，有人从他的口中得知：他之所以会这样做，是因为该公司的总经理每次看到他辛勤工作，总是微笑着表扬他把地扫得很干净！
一句简单的表扬竟有如此大的动力，使一位普通得不能再普通的员工愿意以生命的代价，保护公司的利益不受侵犯。作为管理者，多少应该能够从中有些体会。或许一句称赞的话并不能让员工誓死捍卫公司的利益，但一句合适的称赞往往能够调动员工的积极性。与此相反，如果管理者不能够适时表扬员工，就有可能挫伤员工的积极性。
古时候，有位王爷一向严肃，非常不善于称赞人。为此，有人主动求取他的表扬。
这位王爷府中有位名厨，特别擅长做烤鸭。府中的人吃了他做的烤鸭后，都会跷起大拇指表示称赞。唯独一府之主的王爷在吃完后，从来没有做出任何表扬或鼓励的表情，更不用说是表扬性质的举动了。名厨很生气，但又不敢质问王爷。于是，他总在琢磨着如何让王爷“开窍”。
一天，王府中来了位贵客。为了款待贵客，王爷令厨房准备一桌好菜，这位名厨的烤鸭自然是少不了的。
饭菜烧好后，王爷和贵客入席。王爷坐定后，立即给客人夹了一条鸭腿，随后想把另一条鸭腿“据为己有”。王爷在翻遍整盘烤鸭后，却怎么也找不到。他心中有些不悦，小声问站在身后的名厨：“怎么只有一条腿呢？”
名厨低声回答：“不瞒王爷，府中的鸭子全都是一条腿。”
王爷不再追问，继续吃饭。饭后，王爷把名厨带到后院，想让厨师看看鸭子到底是几条腿，然后批评他一番。
他们来到后院后，鸭子正躺在地上休憩，正好露出一条腿。
名厨说：“王爷您看，鸭子都是一条腿啊！”
王爷没有理睬名厨，他使劲拍巴掌，结果鸭子都站了起来。王爷反问道：“你看，鸭子到底是一条腿还是两条腿？”
名厨接过话头：“鸭子本来是一条腿，在您鼓掌之后才变成两条腿的。”
这位名厨并没有什么过分的要求，他只想得到王爷的称赞。然而，王爷就是没有夸人的习惯。为此，他竟然想出了这样一个办法，可谓用心良苦。
作为管理者，一定不要像故事中的王爷那样，适当的时候还是要开开“金口”，表扬一下有进步、有成绩的员工。
与同龄人相比，幼年的巴顿是不幸的，因为他有“阅读失常症”。这是一种生理缺陷，它会给人的阅读和拼写带来极大的困难。因此，巴顿小时候的学习成绩一直很差。不管他如何努力和勤奋，他的考试分数总是不能有明显提高。同学们也总是想着法子戏弄他。
巴顿是一个坚强的孩子，他将同学们的嘲笑和羞辱抛在脑后，一如既往地努力学习。巴顿的行为引起了老师的注意，并得到了老师的喜爱。在老师的耐心帮助下，巴顿的拼写和朗读能力有了很大提高，学习成绩也有了明显的进步。功夫不负有心人，他的努力没有白费，终于实现梦想，顺利考入了西点军校。
在西点军校的时候，他仍然坚持努力学习。然而，军校的课程比原来的课程毕竟要难得多，巴顿虽然毫不懈怠，但还是没有如期毕业。不过，有志者，事竟成。在别的同学毕业一年后，他如愿以偿地拿到了军校毕业证。
从巴顿的求学经历中可以看出，他的确是一位有耐力和韧性的人。他没有被困难吓倒，反而征服了上天安排的种种困难，最终将自己磨炼成有用的人才。
1915年，美国与墨西哥之间的战争爆发了。此时巴顿已经入伍，身份是美军上尉。由于巴顿的性格异常暴躁，常常会出口伤人。因此，同级军官不愿意与他为友，他的属下也常常发牢骚。
尽管如此，他对潘兴将军却始终毕恭毕敬。潘兴将军是这次战争中的美军总指挥，正是在这次战争中，他接触了巴顿。
那么，是什么让性格暴躁的巴顿对这位总指挥如此臣服呢？
原来，潘兴将军是一个善于鼓励人的高级将领。每当巴顿有了成绩的时候，潘兴将军都会笑着对他说：“好样的！”可以说，巴顿从小到大受到的表扬还没有他在这次战争中受到的表扬多。
作为一个因为生理缺陷从小就遭受人们白眼和嘲讽的人，巴顿的心中无疑充满了自卑。尽管他后来考进了西点军校、成为军官，但这种阴影很难从他的心中消失。潘兴将军一次次真诚的表扬让巴顿得到了认可，使他认识到了自己的价值，虽然这并不能保证以后他不会受到自卑的束缚。
从小受人嘲笑的巴顿被潘兴将军的表扬感动了，他庆幸自己遇到这么一位好将军，下定决心要在这场战争中立下辉煌战绩，从而报答潘兴将军的知遇之恩。
一次，巴顿接到任务后，带了十余名士兵便出发了。结果，他们在途中遇到了数十名土匪。跟随的士兵顿时慌了手脚，不知如何是好。然而巴顿临危不乱，指挥沉稳，不仅击毙了匪首，而且带领士兵安全撤退。
其实，像这样的遭遇战时有发生，根本没有什么可稀罕的。但这次遭遇战与以往有所不同，因为巴顿击毙的匪首是一个令人闻风丧胆的大头目。
巴顿在这次遭遇战中的表现再一次得到了潘兴将军的认可。为了激发巴顿的强烈斗志、满足他的求胜心理，潘兴将军这次没有像以前那样进行口头表扬，他让巴顿出尽了风头。
潘兴将军首先将全军将士召集起来，公开表扬了巴顿，使他的成绩得到全军上下的认可。随后，潘兴将军又在军中组织了记者招待会，通过媒体报道巴顿的英雄事迹，让巴顿的名字传遍美国。很快，巴顿就成了一位在美国家喻户晓的人物。
潘兴将军这次非同寻常的表扬给巴顿带来了一次强烈的震撼，让他得到了无数美国人的认可，巴顿心中的热火彻底被点燃，自豪完全打败了自卑。从此，巴顿将自己的全身精力投入了保家卫国的战争之中，取得了一次又一次的辉煌战绩，并最终成为一位优秀将领。
此后，虽然巴顿的暴躁性格没有改变，但他却始终没有冒犯过潘兴将军。巴顿对潘兴将军的尊敬和爱戴，与潘兴将军巧妙的赞扬方法是不开的。可以说，潘兴将军的表扬成就了一位杰出的美军将领。
泰戈尔说：“赞美令我羞愧，因为我暗自乞求得到它。”从伟大诗人泰戈尔的这句话中可以看出，不仅是泰戈尔本人，所有的人都希望得到赞美。因为在一个人在得到赞美的同时，也说明他的表现得到认可和肯定。
管理者要想运用合适的方法来温暖员工的心，必须先了解一些称赞的方式和尺度。
一般来讲，称赞分为开放性的称赞和含蓄性的称赞两种。
开放性的称赞是指用明确的语言赞许对方，这种称赞的方式有很多，比如直接表达、便条、书信、邮件，等等。
含蓄性的称赞是指用一些动作或模糊性的语言表达出自己的赞赏之意。比如，向员工竖起大拇指、听完员工的话后鼓掌等。
管理者可以根据实际情况选择合适的方式。另外，管理者在称赞员工的时候，还要把握尺度。否则，即使表达出了自己的赞扬之意，也会让员工感到不自在。
在称赞的时候，应该注意以下三点：
第一，话语不要太夸张，言过其实的称赞就成了“拍马屁”，让人反感。
第二，注意次数。值得称赞的时候就主动称赞，不值得的时候就不要勉强。否则，过于频繁的称赞会让员工的耳朵生茧，从而达不到激励作用。
第三，不要在安排任务的时候称赞员工。否则，管理者将会给员工留下一种虚伪的印象。员工在工作的时候，是不会因为称赞而卖力的。
一位精明强干的老板，应该学会称赞员工。比如。时常塞给员工一张便条：“你的主意很棒！好好干吧！”“谢谢你能及时履行合同，希望今后仍能合作愉快！”等等。
8．选择批评方式，把握批评尺度
管理者在批评员工时，一定要讲究方法。因为批评员工不是一件轻松的事情，如果批评不当，不仅难以达到目的，而且会造成很多负面影响。
（1）选择合适的批评方式
批评的方式有很多，不同的批评方式会产生不同的效果。
第一，指责式的批评。
在企业管理工作中，这种批评方式最常见，也充分反映出部分管理者工作方法简单粗暴。殊不知，思想工作不可能一蹴而就。要循序渐进。
不过，不要把必要的严肃批评与此混淆。在进行严肃批评前，要指出错误的症结，然后让被批评的员工明白后果的严重性，从而使其做出深刻地反思。
第二，相互交流式的批评。
在企业管理中，这种批评方式是必要的。在这个过程中，犯错误的员工会对错误进行阐述，或者寻找借口为自己开脱。管理者听完员工的阐述后，会找出合适的论据加以批驳，从而进一步达到明辨是非、统一认识的目的，最后使被批评者认清并改正错误。
第三，传达式的批评。
管理者在和批评对象交谈时，可以明确指出其所犯错误对本部门工作的影响，或者将上级领导的批评一五一十地传达给被批评者，使其充分意识到事态的严重性。
第四，不直接点名式的批评。
有的错误具有普遍性，诸如劳纪问题、责任心问题等，管理者在这时候最好采用这种批评方式。如此一来，仿佛是在每一个人面前放了一面镜子，让每个人去对照、反思自己有没有犯过这种错误。
第五，承担起责任式的批评。
管理者在批评犯错误的员工之前，先要承担属于自己的那份责任。如果管理者采用了这种批评方式，在让员工明白自己错误的同时，还会获得员工的拥戴。
（2）把握批评尺度
管理者在批评员工的时候，一定要根据实际情况选择合适的批评方式。除此之外，为了能够充分发挥批评的作用，管理者还必须做到以下几点：
第一，搞清事实再批评。
要进行批评，必须先找准批评对象和查清出错的原因。如果管理者因激动而不分青红皂白地批评了一位无辜的员工，就会让员工属感到莫名其妙，进一步感到委屈或抱怨；如果管理者找对了批评对象，但没有弄清出错的原因，被批评的员工即使能够接受批评，也不知道以后需要在什么地方改正。
第二，批评要针对对象和错误大小。
管理者在批评员工的时候，一定要依据当事人的性格特征或所犯错误的大小做出适当的批评。比如，性格内向的员工很在乎别人对自己的评价，批评这样的员工时，应该以鼓励为主，语气要委婉；对于那些生性固执或是自我感觉很好的员工，可以直截了当地告诉他犯了什么错误，然后提醒他及时改正。
另外，如果员工犯下了严重的错误，管理者应该对他进行正式、公开的批评，这样既可以加深员工对错误的认识，又能够给其他员工敲敲警钟；但如果员工犯的错误较轻，最好不要小题大做，在私下批评就可以了。
第三，让员工认识到自己犯下的错误。
管理者不仅要查清员工在工作过程中出错的原因，还要让员工认识到这些错误。如果员工在接受了批评之后，不知道自己错在哪里，也不知道自己犯下的错误给企业造成了什么损失，很可能会再次犯下错误。
第四，不要大发脾气。
员工犯下的错误再严重，管理者在进行批评的时候也不能大发脾气。因为这样做不仅使管理者本人在员工面前失去威信，而且会让员工觉得上司对自己有成见。
第五，对事不对人。
管理者在批评员工的时候，要抛开成见，一定要做到对事不对人。这样做不仅容易令员工客观地认识自己的问题，心服口服，而且还能在部门内部形成一个公平竞争的工作环境，使员工不再为了个人利益而产生拍马屁的想法。
第六，不要威胁员工。
威胁员工容易使员工产生这样一种感觉——“仗势欺人”，同时，这样做很有可能造成管理者与员工之间的对立，从而影响部门内部的团结合作。
第七，批评的时间不宜过长。
如果员工已经认识到了错误，那么就应该很快地结束批评，以免过多的批评令员工感到厌烦。
总之要记住：过分的批评会使人产生敌对的情绪；轻描淡写的说几句，又达不到批评的效果。一定要把握好批评的尺度。
管理者在批评员工的时候，一定要根据实际情况选择合适的批评方式。否则，会伤害员工的自尊心，使其无法振作起来，进而影响以后的工作。
9．独辟蹊径，曲径通幽
员工犯了错误后，管理者应该立即让他意识到自己的错误，并在以后的工作中积极改正。有些管理者认为，让员工意识到错误并不难，但让员工改正错误却是一件难事。
为什么会出现这种情况呢？有两方面的原因。一方面，管理者让员工认识错误的方法太单调，就是批评、批评、再批评；另一方面，员工对管理者的批评容易出现抵触情绪，即使接受了批评，也不能保证下次不犯。
如果管理者建立在批评的基础上，让员工认识错误并改正错误，难免会遇到上面提到的情况。