我经常会看到网上有的同学批评HR不尊重他们的简历，比如说收了一大堆拿去当草稿纸用。老实说我有时候也会这么做。有的同学自己都不尊重自己的简历，到网上去下一些模板来用，然后瞎编一些奖项什么。这样的简历没有为你提供任何有价值的信息，用来当废纸，已经是算废物利用了。
针对HR的这些尖锐的意见。大学生们也有很多反驳之词。
同学A：“你们批评我的简历弄虚作假，千篇一律，那是因为我们都是学生，成长环境都差不多，除了少数尝试创业或者兼职的学生，大部分人都没有什么东西好讲。我们要真的把一份空白的简历扔过去，这样虽然很有个性，但是对获得工作机会绝对是没有好处的吧？”
同学B：“我们缺乏工作经验，根本就不知道工作中哪些东西是必需的，更不知道哪些是你们HR感兴趣的东西，让我们如何做到有针对性呢？”
同学C：“我倾向于展现自然的自己，合适不合适交给你们HR来判定。如果你说要我见人说人话，见鬼说鬼话，我觉得那样是欺骗。你们HR心甘情愿被欺骗吗？”
同学D：“工作经验就那么重要吗？谁是生下来就有工作经验的？为什么你们就不愿意给我们一个尝试的机会呢？”
……这些抱怨我并没有刻意去搜集，如果搜集肯定还有更多。他们的抱怨当然也是可以理解的。
因为大学生们正经历着从学校到社会的一个角色转变，不能适应这个转变是很正常的。但是仅仅从简历这个很小的侧面，我们就可以发现不少问题：
第一，作为应聘者，大学生是否了解企业的用人需求以及特定岗位的能力素质要求。如果并不了解，就说明应聘者本人都不清楚自己是否适合这个岗位。那么，他就更加不可能让HR相信，自己是这个岗位的最佳人选。现在的网络资讯很发达，在投简历之前，如果能够提前了解这个公司的文化、理念以及岗位的职责等，肯定可以加深你对这个职位的理解，那也肯定不会写出千篇一律的简历来。
很多对销售工作比较感兴趣的同学，他们的简历往往就会比应聘其他岗位的简历要好很多。
为什么会这样呢？喜欢做销售的人，客户意识都会比较强。他们把自己看作供方，把企业看作需方的时候，就倾向于先对客户进行全面的了解，然后再“有的放矢”。很多同学一看现在就业形势不好，马上就着急了，天天勤奋地投简历，每天投个几十份，漫天撒网。这样其实效率并不高。
第二，抱怨是没有任何意义的，除了让自己烦恼。其实在找工作的大学生可能都已经意识到了，自己的能力和企业的要求之间是存在差距的。可是知道的时候已经来不及了，大学四年，大部分的时间都在打游戏、看小说，既没有学到什么专业的知识，也没有锻炼到什么能力。
到毕业要找工作的时候，简历上没有东西可写的时候，才开始着急了。
这个时候我们才会发现职业规划的重要性。职业生涯规划，永远不嫌早，也永远不嫌晚。
为了找工作而四处碰壁的时候，如果邀请这些大学生给大一的新生讲授大学应该怎样去读，肯定个个都是感慨良多。确实，如果在大学的这四年内，能够根据自己的职业兴趣去学习去实践，到了找工作的时候，他一定就是最轻松的那个人。
大学生的低薪时代来临了，这绝对不是危言耸听。除了供求的变化。企业也在自由化的人才市场上变得越来越精明，它们只会为人才所带来的价值买单，而不会像以前那样，为学位、为名校买单。因此，如果你在大学期间，该学习的东西都没有学，需要在工作中来学的话，低薪就成为了自然而然的结果。所以对大学毕业生而言，比追求高薪更重要的是——选择一个有发展前景的行业、企业或者是岗位，并且努力弥补自身所欠缺的经验和技能。在具备了一定的行业价值以后，再来谋划高薪路途。
职场人士的“定期痒”
毕业生在找工作的时候，最羡慕的人是谁？当然是有工作经验的职场前辈了。第一，他们都有工作；第二，就算失业了，之前的工作经验也能让他们很顺利地找到新的工作。
正所谓这山望着那山高。其实职场人士的处境也同样尴尬，而且他们面临的问题还更复杂。
职场当中被提得最多的一个词就是“瓶颈”。这个词非常准确地表述了很多上班族的现状，遭遇“天花板”，升职无望，或者是职业前景不明朗，工作几年了依然在摸索中，找不着方向。如表１所示，其实职业危机就像感冒一样，在我们职业生涯的每一个阶段都存在，只不过阶段特征不同而已。
2.人才难得，企业仍打高薪牌
个人的职业生涯总是充满了凶险的挑战，要么是突破不了僵局，一直停留在谋生的层面，要么就是“有钱没时间”，疲于奔命，很难寻求更大的发展。于是我们的感觉就是自己惨遭老板的剥削，完全看不到薪水有涨起来的那一天。人才供过于求，企业自然有的是机会千挑万选，附带毫不留情的“砍价”了。
事实并非如此，如果我们对目前的人才供给作进一步的了解，就会发现供过于求其实只是假象，“结构性失业”才是本质。什么是结构性失业呢？简单来说，就是市场上提供的人才并不是企业所需要的，而企业所需要的人才，却一直都还是处于供不应求的状态。人才市场上找工作的人多了，可是企业的招聘工作却一点也没变轻松。从“民工荒”到“技工荒”再到“高级管理人才紧缺”，中国的企业一直都被人才瓶颈限制着。
人才永远是稀缺资源自劳动合同法出台之后，人才的流动也变得越来越自由了。于是企业之间除了市场的竞争，人才的竞争也日趋白热化。尤其是同行业企业，为了一个核心人才，争个鱼死网破，最后闹上法庭的都数不胜数。
2008年，一篇名为“腾讯QQ把员工告上法庭，两年内不许踏足互联网”的帖子在网络上被疯狂转载。腾讯依据这些员工当初与腾讯签署的劳动合同中有一项竞业禁止约定——离职员工在两年内不得加盟其他与腾讯相关业务有竞争关系的企业——对离职的15名名员工提起诉讼。
按说白纸黑字签订的协议，这些员工应该“认栽”。可事实上，这些员工在离职的时候，一没有获得相关的补偿，二则这些员工由于本身的专业所限，他们在离职以后，要是离开互联网行业，根本就没有办法生存。这些员工认为当初他们签定的条款，根本就是“霸王条款”。
而腾讯方面发表的声明中则回避了“霸王条款”的事情，腾讯称，把这些员工告上法庭，并不是因为他们离职以后去别的互联网公司这么简单，而是因为他们都是恶意挖角到另外一家网络公司的，从而导致了腾讯多个项目搁浅，以及商业机密流失。
很明显，腾讯是“项庄舞剑，意在沛公”，想要通过诉讼来打击挖墙脚的竞争对手。员工离职肯定多多少少都会给企业带来损失，可是这样大面积的挖脚，显然会让腾讯从技术到商业模式等机密全都暴露在竞争对手面前。虽然竞争对手目前的实力还不能与之抗衡，但是通过挖脚来快速复制“腾讯模式”，就会给腾讯带来极大的隐患。
人才就像伊拉克石油、南非钻石一样，企业即使为之发动战争也在所不惜。因为人才就跟这些宝贵的资源一样——都能够带来利润，而且都是永远稀缺的资源。
为什么说人才永远稀缺呢？首先，人才的培养周期是很长的。从我们上幼儿园开始，到大学毕业，至少要18年的时间，还不考虑有的专业可能还需要更高的教育水平。另外，仅仅接受学校的教育还不够，我们还需要职业培训，需要工作经验，每个人都得完成这从无到有的积累。如果没有受过一定的教育，积累足够的工作经验，以及系统的培训，很难成为真正的人才。因此，人才从“绝对量”上来说就是稀缺的。人才不可以速成，更难以“批量生产”，所以人才的供应总是有限的。
另外，对于现代企业管理刚刚起步的中国来说，人才之匮乏，尤其严重。中国为什么会有“海归热”、“高学历热”，这热那热的背后，体现的是中国企业在匮乏之下的病急乱投医。中国人并不缺乏商业意识，在几千年前就知道差价原理，把中国稀松平常的丝绸茶叶运到西方去卖，然后再从西方转运一些稀奇玩意来中国。
物以稀为贵，是亘古不变的道理。不过在抱怨工作难找，待遇不高，工资不涨的今天，我们似乎忽视了一个巨大的机会，现在中国处于人才供不应求的时候啊，我们为什么不抓住这个机会呢？
人才能带来更大的收益
对市场变化异常敏感的企业，当然也不会对人才市场反应迟钝。从人力资源管理的兴起，就可以看出，企业越来越认识到人才的重要性。人力不再是企业的成本，而成为了企业的资本。
对人才的投入越多，能够获得的收益也更多。
企业的目标是什么呢？企业不是要省钱，而是要盈利，并且持续盈利。企业要是尽想着少花钱，那就不可能长大，更不可能变强了。因为你企业大了，招的人多了，肯定又要花更多的钱了。企业要变强，当然也需要真正的人才来组成精锐部队，残兵弱旅自然敌不过对手。
就拿前面的腾讯来说，它们可以通过法律途径来限制竞争对手的恶意挖脚。可是在自己的内部管理上呢？它们肯定不敢让自己员工的薪酬水平低于市场行情，否则不用竞争对手冒风险、费力气，员工自己就会辞职跑过去了。
所以，我们必须认识到这一点，如果我们的薪水还不能令自己满意，不是企业舍不得给你加工资，而是你自身的价值还没有跟你的期望相匹配。我们很多人在找工作的时候，常常不知道怎么跟老板谈薪水，或者干脆是羞于谈薪水。其实我的建议是：薪水你可以尽管提，不要怕吓坏老板。可是同时，你一定要证明，我拿这么多薪水，是因为我能够给企业带来更大的价值。
对于员工个人来说，我们自身也是自己的“人力资源”，每个人都是自己的HR。最大限度地开发和利用这种“资本”，则成为了需要耗费我们一生的事业。当我们把自己培养成人才，而且是企业紧缺的人才，那么高薪也就成了顺理成章的事情。