假如那位老板用对待组长的态度对待那位技师，那位技师在一气之下，也许拍拍屁股不干了。同样地，用对待技师的态度对待那位组长，他不但不会认为对他客气、尊重，反而会认为在跟他闹“虚套”，不够亲切。
总而言之，一个领导在处理问题时，宽严得宜，才能相辅相成，收到事半功倍之效。
有功则奖，有过则罚
赏罚必须遵循的一个重要原则就是公平公正，有功则奖，有过则罚。如果一些有功的员工犯了错，就对其手下留情，久而久之管理者就会失去威信，并使整个团队失去战斗力。
张爱萍将军治军赏罚分明，而且严于律己。抗日战争时期，将军任新四军三师副师长。有一次全师会操，因为与师长黄克诚谈话，张爱萍迟到了4分钟。会操结束之后，将军当众宣布道：“副师长张爱萍同志迟到4分钟，罚站10分钟。各单位自行带回，张爱萍原地罚站。”全场官兵无不为之感动，场上马上响起了雷鸣般的掌声。
王震将军在建设新疆的时候，有一次去石河子察看地形，饿得饥肠辘辘，几乎走不动路了，于是走进兵团一个连队的伙房里。正巧连队改善伙食，他端了一碗肉，抓起个馒头就吃。连队炊事员一看就急了，抄起一根木棍就打在王震的胳膊上。后来当得知被打者就是司令员时，炊事员吓坏了。而对这种情况，王震先是表扬了炊事员责任心强，是一个合格的好战士；后是批评炊事员打人不对，并劝告年轻气盛的他遇事不要那么急躁。
从现代管理科学的角度来讲，赏罚之所以是管理团队的有效手段，就在于它的公正性。因此，惩罚要铁面无私、六亲不认，奖励更要实事求是、论功行赏。如果失去了公平性，会让小人得志、有功者寒心，会极大地损害团队的战斗力以及领导者自身的威信。
作为企业的管理者，只有切实做到有功劳的一定要奖赏，有过失的一定要惩罚，团体的纪律才能获得有效的维护，团体中的每一个人也才能尽心尽力地去工作。相反，没有做到有功必赏、有过必罚，任何人都放心大胆地胡作非为，那么整个团队纪律及秩序都将会遭到破坏，整个团队就会失去战斗力。
抗日战争爆发不久，陕甘宁边区发生了一件轰动一时的恶性案件。抗日军政大学第六队队长黄克功为了逼婚，杀害了年仅16岁的陕北公学的女学生刘茜。
黄克功少年参加红军，经历过艰苦卓绝的井冈山斗争和二万五千里长征。负过伤、流过血，还曾经带领一个营消灭了敌人一个团。为此，很多人动了恻隐之心，认为黄克功既是功臣，又是战将，应该让他戴罪杀敌，将功赎罪。
毛泽东在得到消息后，久久没有说一句话。他一边抽烟、一边踱步，足足有三个小时……然后，他给陕甘宁边区高等法院院长、此案的审判长雷经天写了一封信，表示必须处死黄克功，并要求在宣读判决时宣读这封信。
毛泽东在信中写道：“正因为黄克功不同于一个普通人，正因为他是一个多年的共产党员，是一个多年的红军，所以不能不这样办。共产党与红军，对于自己的党员与红军成员不能不执行比较一般平民更加严格的纪律……一切共产党员，一切红军指战员，一切革命分子，都要以黄克功为前车之鉴……”
要将从井冈山就跟随自己干革命的红小鬼送上断头台，毛泽东当然心痛。因此，写完信后禁不住当众泪流满面。
善用赏罚是军队管理中“砺士”的一种艺术。赏和罚，是古今中外将帅治军的两个重要的手段。古代军事家说：“善治军者，赏罚有信。赏不避小，罚不避大。”中国军事史上，宋代的岳家军、明代的戚家军，都是由于赏罚严明，才使得部队不畏强敌，勇敢善战的。
三国时期，蜀汉宰相诸葛亮命令马谡率领精兵防守街亭要塞，和北方的强敌魏国对峙。后来，马谡因为轻率出兵会战，结果导致严重的失误，不仅街亭失守，蜀军还差点儿全军覆没。幸好诸葛亮唱了一出空城计才转危为安。
依照军法，马谡因违抗军令而导致失败，应处斩刑。但马谡是诸葛亮一生中最喜爱的部将，杀了他诸葛亮是非常不忍心的。可是，诸葛亮心里十分清楚，马谡所犯的过失已经严重到动摇蜀汉根基的地步，如果处理不当，不仅民心士气无法维持，自己也会失去威信，将来也无法带兵了。于是，诸葛亮痛下决心，挥泪把马谡斩首示众了。
赏与罚的目的，都是为了调动人的积极性，提高员工的工作效率。奖赏是件好事，惩罚也很必要，对有功劳员工的奖赏和对犯了错误员工的惩罚是理所当然的，不能有半点儿的迟疑与含糊。赏罚的关键在于赏罚分明与赏罚公正，否则赏罚就会失去应有的效力，也就谈不上领导者的权威了。
让下属各得其所
一般来讲，每个人的需求都是有差别的，比如那些低收入层次（从事操作性岗位）的员工最为关心的是劳动收入的如数兑现和绝对额的增加。所以，管理者在金钱上做文章自然会收到极好的效果。
有一家小型模具公司，它的工作环境狭小而零乱，但员工全都专心致志地做着手上的活，旁边并没有人看管。为什么他们竟会如此认真自觉？老板解释说：“最主要是有一条：各道工序详细的定额报酬制订得清清楚楚，每天干好干多，得多得少，非常简单，工人心里也清清楚楚。”该公司的老板由于找到了劳动效率和劳动收入的平衡点，所以提高了员工的能动性。
至于那些较高收入层的员工（从事日常管理的），他们在得到了彼此认可的报酬后，自然会把关注点移到另一个方面，那就是能力施展的空间，被领导信任尊重的程度。所以，对他们单单靠金钱是达不到激励的效果的，而管理者表现出的尊重则能对他们产生很大的激励作用。
有一名优秀的保险销售员，月薪8000元，可是最近，他的上司发现他的工作积极性与以前相比明显下降了不少。他的上司就给他加了1000元的工资，可是加薪后，他的工作积极性仍然没有大的好转。后来，他的上司就在公司每月的表彰大会上授予他“最佳销售人员”的称号，并配有奖杯与奖章。从此，这位销售人员又回到了以前的工作状态，热情高涨。
由此可见，在奖励员工的时候，如果不知道员工心里到底想要什么，就不要轻易去奖，因为无效的奖励，还不如不奖。
上午，财务部刘经理结算了一下上个月部门的招待费，发现有一千多块没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿，于是他走到休息室叫财务部员工小马，通知其他人晚上吃饭。
快到休息室时，刘经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。
小李对小马说：“你们部门刘经理对你们真是很关心啊，我看见他经常用招待费请你们吃饭。”
“得了吧”小马不屑地说道，“他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。我们部几个人都很想去，但他却一点儿都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们……”
刘经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。请员工吃饭本是好事，可是为什么没有得到员工的认同反而引来了一片怨言呢？问题就在于刘经理没有洞悉员工的真正需求，员工们希望得到培训的机会，他们的需求没有得到满足，对吃饭这样的奖励自然就不够热心了。
现在的问题是赶紧消除员工的误会，刘经理回到办公室后，想了很久，终于想出了一个办法。中午吃过饭后，他装作什么都不知道的样子，把小马叫到了办公室。他说：“最近工作怎么样？有没有什么事需要我帮忙？”
小马感到有点儿突然，讷讷地说：“噢，暂时没有。”
“哦，过几个月公司有个管理培训，不知道你有没有兴趣？”
听到这事，小马脸上顿时发出光来，抬头注视着陈经理的眼睛，急切地说：“培训是好事，咱们部门的人都非常想去。上次就错过了一次学习的机会，这次您一定帮我们争取啊！”
刘经理点点头，关注地看着小马说：“上次的培训我还以为大家不喜欢呢，也没有人催我，你也不提醒一下。既然喜欢就要努力争取嘛。不争取就得不到，我们公司就是这样的。再说我每天的事情很多，可能照顾不了那么多，你们也多原谅。下次培训我一定帮你争取。”
小马感激地看着经理说：“经理，我明白了，谢谢你。”
在现代企业里，很多管理者都会犯这样的错误，他们只是一厢情愿地给员工，却不了解员工的真正需求，结果心思没少费，钱也没少花，可是却没有收到应有的效果。
要重视员工的私利
所有的企业管理者都希望员工能够一心为公、大公无私，能够不顾自身的利益来维护公司的利益。他们忘记了维护个人利益是天经地义的、不可更改的，这就好像数学中的公理一样。而作为管理者应该认识到充满着自私心的个人之所以参与到这个企业中来，大多是因为他认识到，要达成他个人的目标，必须依赖于这个企业组织。换句话说，就是他们把企业当成了实现自己个人目标的一个平台。
也许管理者会觉得心里愤愤不平，但是反过来想一下，也是一样的，难道员工不是企业实现目标所依赖的基础和支柱吗？所以，有人说，员工与企业的关系就是相互利用的关系，说好听一点儿就是双赢的关系。
员工之所以要在企业中工作，是因为他们认为企业能给他们安定的工作、较好的收入以及成长的机会，这是他们满足自己需求以及获得成功的较佳途径。有谁只是单纯为了爱情或是为了社交或是为了信仰在工作，甚至只是为了奉献，为了给企业创造价值去工作的呢？
管理者若能够意识到这一点，就不会再抱怨自己的员工太自私、太不为公司着想了。员工如果没有了私利，他就失去了努力的方向。例如，如果一个员工每个月付出劳动，却得不到该得的报酬，他还会安心工作吗？如今，为什么员工跳槽，就是因为老板不了解员工的私利，更不能有效满足员工私利的实现。
我们应当相信，员工与老板一样，是一个理性的人。在一个竞争的环境里，他到一个企业里来，必然会遵守一个基本原则：以付出来获取相应的报酬。也就是以他个人的劳动来与企业进行等价交换。因此，员工对于企业的期望值，在他来到企业的那一天起，就不可能是无限的。但是，作为企业主，反而倒要不断激发员工的期望值。因为，员工的期望值越高，他的创造力就会越大，对企业的贡献也就会越大。所以，优秀的管理者要有这样的心态，只怕员工拿得少，不怕员工拿得多。员工拿多了，企业也就拿得更多，发展得更快。
作为一名管理者，当要求自己的员工去完成某项工作任务时，应该要想到，他可能会自忖：“这对我有什么好处？”
“私利”在企业内会产生强大的能量，倘若处理不当，对个人及企业都会造成损害。一位销售经理问总经理说：“为了激励销售员达到今年的销售目标，我们应该给他们什么报酬？”总经理回答说：“告诉他们，谁能达到自己的配额，谁就能保住他的饭碗。”这很明显就是对“私利”的消极运用。拼命努力实现销售目标，才能保住自己的饭碗，有谁会为了这个卖命？如果总经理说：“谁能达到自己的配额，可拿到8%的提成，超额完成者，提成12%，奖金另算！”相信这个更能让员工热血沸腾。
作为企业的管理者，一定要牢记，企业中的大部分员工加入企业工作，其最根本的动机，不是为了你的成功，也不是为了企业的成功，而是为了他们自己的成功。所以，不要漠视员工的私利，那是他们工作的动力。最好的方法就是使个人的私利与企业的公利永远保持一致，从而实现员工私利满足和企业目标之间的双赢。