维权1：看清招聘歧视，争取平等就业权
案例链接：
某跨国公司在一家报纸上刊登招聘启事：“现本公司招聘员工80名，性别不限，条件为：有本市户口，身体健康，年龄在35岁以下，男性应聘者须具备大专以上学历、女性须具备本科以上学历。”这一则招聘启事存在什么问题？
律师点评：
《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。第十三条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《中华人民共和国就业促进法》第三条和第二十七条对此也有类似的规定。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十二条规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。第二十三条规定，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。《女职工劳动保护规定》第三条规定，凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。《就业服务与就业管理规定》第十六条规定，用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。因此，该企业的招聘要求提高了对女性的要求，明显侵犯了女性的平等就业权，是对女性就业的歧视。用人单位应为劳动者提供公平平等的就业机会，以免因就业歧视影响企业的形象或惹来不必要的官司。
维权指南：
在当前的求职市场，比较容易出现的歧视有：性别歧视、身份歧视、地域歧视、身高歧视、年龄歧视、户籍歧视、学历歧视、疾病患者歧视、残疾人歧视、应届生歧视等，遇到招聘歧视，可以到当地的劳动行政部门反映情况，要求对企业的违法行为进行纠正；也可以要求妇联出面协调处理；还可以依据《就业促进法》第六十二条规定，收集好相关的证据，依法向人民法院提起诉讼。但由于法律上对就业歧视的行为没有作出明确的处罚规定，造成劳动者的维权成本非常高。
维权2：先孕检后入职的做法违法
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在上海举行的一场人才招聘会上，刚刚毕业的小菱在求职过程中遇上了一件怪事。去一家单位应聘时，小菱顺利通过了面试，随后单位要求她去医院体检，还特别提醒“一定要做尿检及HCG”。虽然小菱当时对“HCG”到底是什么检查一无所知，但她还是照做了，并将这当作是单位对新进员工的一种“健康关照”。直到体检结果出来，看到“身体健康无异常”、“妊娠反应检查确定没有怀孕”的字样时，小菱才恍然大悟。又羞又恼的小菱找到单位人事部门，人事主管解释说，现在有部分年轻女性一进单位就发现已有身孕，结果“战斗力大降”，单位的人事计划也受到了影响。为此，他们才作了这项规定，对有聘用意向的年轻女性实行“孕检”，确定无怀孕现象才正式录用。（摘自：新安晚报）
律师点评：
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这是用人单位的知情权，但用人单位的知情权仅限于与劳动合同有关的基本情况。一般指：与前用人单位的解聘情况、竞业限制情况、劳动者的年龄姓名身份情况、健康状况、学历情况、职业资格、工作能力、工作经历和与工作有关的个人情况如家庭住址和家庭成员等。用人单位要求做孕检，主要的目的是为了作为录用的一个前提——如怀孕则不录用，这是就业歧视的具体表现。《中华人民共和国劳动法》第十三条规定，妇女享有与男子同样的劳动权利，单位在录用职工的时候，除了国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，同时也违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第二条“禁止歧视妇女”的规定。用人单位要求女职工做孕检已经侵犯了劳动者的隐私，如果因此不录用女职工，更侵犯了女职工的就业权，是损害妇女合法权益的行为。
维权指南：
做孕检已经超出了用人单位的知情权范围，用人单位在入职时无权要求女性进行孕检，劳动者有权对相关问题拒绝回答。如果女职工因怀孕而未被录用，女职工可向当地劳动部门投诉反映，并可以就此提起诉讼。
维权3：用人单位招用劳动者有主动告知的义务
案例链接：
某人才招聘会上，某外资公司打出了“高薪聘英才”的招牌。应聘者女大学生黄某介绍完自己的情况后，开始询问公司的基本情况，如：聘用人员将来的工作内容、工作时间、劳动报酬、劳动条件、社会保险等，该公司人事部经理只是说：“如果你被聘用的话，上班工作后，这些情况你自然就知道了。”面试过程中，人事部经理详细地介绍了公司的发展历程，以及公司的企业文化，甚至还提到了历任总经理的优缺点，却闭口不提员工的工作条件、地点以及福利待遇等。黄某听着心里直犯嘀咕，开始对这个企业产生了怀疑。于是，她向陈律师咨询。
律师点评：
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。《就业服务与就业管理规定》第十二条规定，用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。因此，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况，是用人单位的法定义务，不管劳动者是否提出要求，用人单位都必须告知。
维权指南：
《劳动合同法》明文规定了用人单位的主动告知义务，如果用人单位未履行告知的义务，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。用人单位未履行告知义务，故意隐瞒真实的情况，造成劳动者作出错误意思表示而订立的劳动合同，劳动合同无效。如果因此而造成劳动者受到损害的，劳动者可根据《劳动合同法》第八十六条的规定要求用人单位承担赔偿责任。
维权4：拿虚假材料入职，劳动合同无效
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刚到北京的小敏是名大专毕业生，为尽快解决工作问题，虽然看到某公司要求大学本科以上学历，但还是报名参加了某公司的招聘。经过笔试和面试，小敏顺利通过考核。在办理入职手续时，小敏谎称自己是计算机本科学历且取得了学士学位，公司见小敏的能力较强便信以为真。入职后，小敏向人力资源部提供了伪造的某名牌大学学位证书。公司在为小敏办理工作居住证过程中，有关单位发现小敏的学历学位证书系伪造并告知了公司。后来，公司以小敏欺骗公司使公司名誉受到损失为由解除了与小敏的劳动合同。小敏不服，提起仲裁，要求继续履行劳动合同。仲裁委最终裁决，不予支持小敏的仲裁请求。
律师点评：
《劳动合同法》第二十六条的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。劳动者故意告知用人单位虚假的情况或提供虚假的资料，致使用人单位因此而订立的劳动合同是无效劳动合同。《劳动合同法》第八十六条规定，劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
维权指南：
劳动者在入职时，不要为了入职而故意提供虚假的材料给用人单位（如虚假的个人学历证明、资格证明、身份证明和工作经历证明），一旦查明真相，用人单位可以立即解除劳动合同，无需支付经济补偿金。如果因此造成用人单位损失，用人单位可以追究劳动者的赔偿责任。
维权5：用人单位招工时扣押证件、巧立名目收取费用和要求劳动者提供担保是违法的.
案例链接：
方小姐毕业后收到一家网络技术公司发出的面试通知。参加面试时，该公司要求缴纳就业风险保障金1000元，方小姐后来因个人原因提出辞职，并要求公司退还就业风险保障金，公司予以拒绝。无奈之下，方小姐特向陈律师咨询。
律师点评：
用人单位在招工时，经常会要求劳动者提供押金、财产担保、保证人或者美其名曰替劳动者“保管”证件实为扣押，这样做的目的是为了限制劳动者自由离职、让用人单位能更好控制劳动者，减少用工的风险，但《劳动合同法》明文禁止这几类行为：扣押劳动者的身份证或其他证件如学历证、技能证、资格证等，要求劳动者提供担保人或者要求提供财产担保，以各种名义向劳动者收取财物。《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
维权指南：
1.劳动者应保留好用人单位收费和扣留证件的证据，比如要求用人单位出具收取证件或收费的收条，以免向单位要求返还时，单位否认收取的事实，造成维权艰难。如果用人单位不返还，劳动者可向劳动行政部门或者公安部门投诉或者报警。
2.因为法律明确规定不允许在入职时提供担保，担保因违反法律强制性规定无效，劳动者在与用人单位发生纠纷时，用人单位也不能依此担保约定来追究担保人的法律责任，即便约定有担保条款也是无效条款，劳动者不用担心。
维权6：用人单位通过欺诈骗取
劳动者的信任而订立的劳动合同无效
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