原劳动部办公厅《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发[1994]214号）对精神病患者解除劳动合同的问题的规定，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行原劳动部劳办力字[1992]5号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。原劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函》（劳办发[1995]1号）规定，合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按原劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字[1992]5号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同。劳办发[1994]214号文的规定，不适用于试用期解除劳动合同的情况。
本案中，如果肖芳芳医疗后经鉴定确实丧失了劳动能力，用人单位可以解除劳动合同，并发给肖芳芳相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。
维权指南：
精神病人在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可根据《劳动合同法》第四十条的规定解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资作为代通知金。
维权115：劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止
案例链接：
2010年2月份，徐海莲（54岁）与某公司签订了三年劳动合同，2011年2月份徐海莲达到法定退休年龄55岁。公司认为徐海莲已达到退休年龄，决定终止与徐海莲的劳动合同，徐海莲不同意，认为双方还在劳动合同期内，公司不能单方终止与其的劳动合同，否则要公司赔偿损失。无奈下，徐海莲咨询于陈律师。
律师点评：
《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此劳动者达到法定退休年龄，用人单位可终止劳动合同。这一规定事实上已修正了《劳动合同法》关于依法享受基本养老保险待遇的退休人员才能终止劳动合同的规定。那么退休的年龄是多少呢？劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函[2001]125号）规定，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。
这是一般的规定，还有四种情形可提前退休：1.从事井下、高空、高温、特别繁重的体力劳动或其他有害身体健康的工作的，以及因病或非因公致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄提前5年；2.国务院确定的111个“优化资本结构”试点城市国有工业破产企业职工，可以提前5年退休；3.为切实做好纺织行业压印锭减员分流安置工作，规定有压锭任务的纺织企业中纺织、织布两种工种的挡车工，工龄满20年可办理提前退休；4.资源枯竭矿山关闭破产的国有企业职工提前5年退休，其中从事经原劳动部和有关行业主管部门批准的井下、高温、特别繁重的体力劳动和其他有害健康的特殊工种职工可提前10年（男50周岁，女40周岁）退休。
用人单位终止劳动合同时，要不要支付经济补偿金呢？依法享受基本养老待遇致劳动合同终止的，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金。达到法定退休年龄但未能享受基本养老保险待遇致劳动合同终止的，要不要支付经济补偿金呢，目前国家级的法律没有明确。广东省劳动争议仲裁委员会在答复东莞市劳动争议仲裁委员会时有一个《关于达到法定退休年龄未享受基本养老保险待遇的人员经济补偿问题的复函》，认为根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者在用人单位达到法定退休年龄，其劳动合同终止。现有法律法规均未规定劳动者达到法定退休年龄终止劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。因此，在国家没有新的规定前，用人单位与达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的人员终止劳动合同，可以不支付经济补偿金。劳动者达到法定退休年龄后被返聘或者其他用人单位提供劳动，与用人单位形成劳务关系，不适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定。
维权指南：
目前在司法实践中，对达到法定退休年龄但未能享受基本养老保险待遇致劳动合同终止的，要不要支付经济补偿金还没有形成统一意见，一般的实务意见都是用人单位可以不支付。具体规定要等待国家出台司法解释或部门规章给予明确。
维权116：用人单位违法，劳动者提出解除劳动合同的，有约定服务期也无需支付违约金
案例链接：
2010年1月份，朱元香入职一家化工厂。因为朱元香聪明能干且又是出自名牌大学，厂方急需专项人才。为此，厂方为她提供了专项培训，花费了7万元，厂方与她签订协议，约定五年的服务期，违约要支付违约金7万元。在日常的生产工作中，厂方经常要求朱元香加班加点工作，每天都几乎要上12小时的班，但却从来没有支付过朱元香加班费。朱元香本人因超负荷工作落下了一身疾病，朱元香多次要求厂方支付加班费，厂方一直拖延不支付，这令朱元香去意坚决，想离开但又有服务期在身，怕用人单位找她索赔。为此，她向陈律师咨询。
律师点评：
《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。该条规定了劳动者违反服务期应当承担的违约责任。第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。法律赋予了劳动者在用人单位存在违法情形时，可以单方解除劳动合同的权利，即因为用人单位有过错在先，造成劳动合同被解除，即劳动合同已不再继续履行，那么双方所签订的服务期自然是无源之水，自然也随之解除，劳动者无需按照服务期协议约定支付违约金。
维权指南：
如果用人单位不存在第三十八条规定的情形，劳动者解除劳动合同需要承担违约责任。
维权117：终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同同样要支付经济补偿金
案例链接：
2009年3月，韩喜善与某酒店签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，她在酒店上了1年半的班，因任务完成，现劳动合同要终止。韩喜善要求酒店支付经济补偿金。但酒店方说：你完成任务领工资就走吧，别搞事。韩喜善不服，因此向陈律师咨询。
律师点评：
《劳动合同法》没有规定对以完成一定工作任务为期限的劳动合同要支付经济补偿金，《劳动合同法实施条例》对此进行了完善。《劳动合同法实施条例》第二十二条规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
因为韩喜善上了1年半的班，即1年零6个月，根据“每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算”的规定，在此，提醒女性读者注意，“6个月以上”的意思是包含6个月在内的，因此本案中，酒店要向韩喜善支付2个月的经济补偿金。
维权指南：
以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止，用人单位同样要支付经济补偿金。
维权118：经济补偿金的计算基数怎样确定
案例链接：
因工作地点改变，某公司向冯程程提出解除劳动合同。因经济补偿金计算问题冯程程与单位发生争议，原因是公司每月实发给冯程程的工资为2000元，冯程程工资由基本工资1500元+加班工资250元+岗位津贴250元+住房补贴200元＋津贴300元组成，公司每月在发放工资时扣减食宿费500元，实际每月发放2000元。冯程程要求按照2500元的标准计算补偿金，而公司开始要求按照1500元的标准计算补偿金。经多次争吵后，公司作出让步，但只同意按照2000元作为基数计算。
律师点评：
《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。实践中，很多用人单位在计算经济补偿时，一般以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的权益。
《劳动合同法实施条例》第二十七条规定，《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。实施条例明确了月工资是按照应得工资计算，包括工资以及资金、津贴和补贴等货币性收入。
1995年8月11日原劳动部颁布的《关于印发〈关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见〉的通知》（劳部发[1995]309号）对此也有一致的规定，该通知第五十三条规定，《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。实践中，劳动者的工资一般有基本工资、应发（应得）工资、实发（实得）工资之分。
基本工资一般指用人单位给劳动者设定的底薪，一般不包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等款项。应发（应得）工资一般指劳动者提供正常劳动按照法律规定应获得的全部工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴、补贴等。实发（实得）工资一般指劳动者每月实际拿到手的工资，通常会被扣减一部分费用，如代扣代缴社会保险费、所得税、扣住宿费、扣伙食费等。三者当中，应发（应得）工资数额为最高。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发（实得）工资并不能真实体现劳动者的工资水平，假如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都造成实发（实得）工资低于劳动者实际的工资，自然也不能作为经济补偿的计算基数。经济补偿金的计算应当以应发（应得）工资为基数，《劳动合同法实施条例》对此予以了明确。
本案公司要求以冯程程的基本工资1500元和2000元计算经济补偿都是不符合法律规定的，冯程程虽每月实际到手的工资为2000元，但这是公司扣减食宿费500元后的工资额，并非冯程程的应得工资，应以2500元作为经济补偿的计算基数。
维权指南：
工资是一个总额的概念，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等货币性收入。
维权119：高薪劳动者的经济补偿有双限
案例链接：
张茹敏与一家建设公司签订了15年的劳动合同，任高级工程师，每月工资有三万元。现合同已期满。在公司支付经济补偿金时，她觉得不公平，因为公司的司机（每月4000元。注：当地上年度职工月平均工资为2500元）在支付经济补偿金的年限可以超过12年，为什么她就不可以。为此，她向陈律师咨询。
律师点评：