§§§第一节领导者应有正确的人才观
一、人才——现代社会最重要的资源
古人云：“政以得贤为本”，“为政之本在于任贤。”这是很有道理的。同样，在现代企业的管理活动中，识才善用已成为企业领导者的重要职能，也是有效管理的基本要素。正如毛泽东同志所说：“领导者的责任归结起来主要的是出主意、用干部两件事。”是的，在企业管理系统中，若领导者有好的主意，能够做出正确的决策，而且本身也具有较高的业务水平，但不能科学地用人或用人不当，就会出现好主意不能收到好效果，正确的决策不能顺利地贯彻或执行不当等消极的后果，这样的领导应当说是畸形的领导，这样的领导者也就算不上是优秀的领导者。只有识才善用才能做好企业的管理工作，所以说，有效的企业领导者必须做到科学地用人。
人才是一切事业兴旺发达的根本。商场如战场，要打赢现代技术特别是高技术条件下的商业战争，关键是要有一批掌握先进技术和管理经验的高素质人才队伍。为此，许多企业制定了各种政策、措施，加大人才培养的力度，强化企业人才队伍的建设。但是，在一些中小企业和基层单位，人才紧缺和人才浪费的现象却同时存在。一边是大批地接收毕业生，一边又有一些硕士、学士离开了本单位，被其他公司以较高的职位和优厚的待遇“挖走”。究其原因，除了人才自身的原因外，相当一部分是旧的人才观念的束缚所致。因此，人才观念的现代化，应该成为选好、用好人才的前提。
从一定意义上说，人才是一个企业的决定性因素。用人失当或疏于培养，直接或间接地使企业堕入衰败。尽管市场经济的发展已使人力资源的配置状况大为改善，但如果国企存在的传统的“干部观”和民企存在的“近利观”不转变，它们就仍然要不时面对人才匮乏的窘境，做大、做好就仍然难有保证。
要想做到科学地用人，首先要求领导者树立科学的人才观。大而言之，人才观念是指人们对人才的识别、选拔、管理、培养、保护等方面的根本看法。不同系统与同一系统的不同时期具有不同的人才观念。人才观念，是一种长期形成的人才意识，它影响和支配着整个人才队伍的建设。人才观念具有相对的独立性，与企业的发展不完全同步，在企业制度变革后的相当长的时期，旧的观念往往长期存在，成为企业改革前进的沉重包袱。我国的人才观念有一个发展变化的过程。“文革”时期，凭手里的老茧就可以上大学。后来认识到知识的重要，学历、职称被看重，这本身就是一个进步。但一切惟学历、惟职称，就走向了另一个极端，很多人搞假学历、买职称。随着社会的发展，很多单位用人越来越看重人才的实际能力和工作业绩，这是人才观的一大历史性突破。历史和现实证明，人才观念的现代化，是企业管理现代化的先导。没有人才观念的现代化，企业人才队伍建设的现代化就无从谈起。
从企业管理的狭义上看，人才观是指领导者对人才的总的看法和根本观点。人才观包括两个基本方面，一是人才的标准问题。这一点决定着领导者用什么人的问题，是企业领导者科学用人的基础。人才的标准问题也是现代科学管理中着重研究的问题。在我们看来，在现代商界具有竞争力的人才要有创新意识和开拓精神，这是时代的要求；要具备较高的业务水平，学业要有专长，同时要懂得企业的运营规律；要有较高的工作热情和踏实的工作作风。中层领导者只有掌握正确的人才标准，才能做到用人得当，管理工作才能卓有成效，否则，就会用人不当，就会出现管理障碍。二是对人才作用的认识。这一点关系到领导者对人才的态度。领导者应当认识到，人才对企业的管理工作起着积极的作用，其积极作用主要表现为：人才对企业的组织管理工作具有影响力，对企业的其他员工具有号召力，对自己领域内的专项工作具有组织力。因此，优秀的领导者要有爱才之心，绝不能有嫉才之意。爱才，才能正确地识才，有效地用才；妒才则会压制人才，埋没人才。在现实生活中，一些企业的领导者虽深深懂得人才的作用，但又嫉妒人才的作用，所以在任人中往往把人才的作用看作人才的不足，又想人才发挥作用，又怕人才发挥作用，往往把能否顺从领导者的心愿当作识才和评价人才的标准，这是极其有害的。优秀的领导者还要有容才之量，不能求全责备。人才应具有一定的政治素养、业务水平、工作能力，但要做到全能是不可能的。杜拉克在《有效的管理者》中指出：“倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样皆是’，必然一无是处，才干越高的人，其缺点也往往越明显。有高峰始有深谷。谁也不可能十项全能。与人类现有博大的知识、经验、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不及格。”这就是说，虽为人才，也不可能完美无缺，样样通，样样行，出现工作上的失误也是难免的。“一位经营者如果仅能见人之短而不能用人之长，从而刻意于挑其短而非着眼于展其长，则这样的经营者本身就是一位弱者。”这一论述实质上说明了优秀的企业领导者要善于用人之所长，而不应责人之短，不能因一失而掩大德，以事情的成败论英雄，应有宽广的胸怀，高深的眼界。要给人以诚恳的、善意的帮助，同时领导者要勇于承担责任，以减轻失误者的精神压力，而更加放心大胆地、热情地工作。人才的作用不能低估，压制和抹杀人才的消极作用更不能轻视。从以上的分析中可以清楚地看出，树立科学的人才观对企业领导者的识人、用人具有积极的指导作用。
二、“伯乐”如何“相马”——浅谈人才评估
“目前，企业识别人才，主要看学历，看档案。”深圳世联地产（顾问）公司咨询组经理王先生对人才测评心存感激，“学历仅能说明一个人具有某一方面学习的能力，或者说具有某一专业知识的可能性。但是，具体岗位对人才都有特定的要求，如重要的研究能力，重要的公关能力，重要的组织能力，这些都是学历无法反映出来的。档案虽然对人才素质有一定的记载，但档案仅有类似诸如‘具有创新能力’的评语，显然过于笼统。而人才测评可以对个人的能力、个性等打打分，给出一个完整的剖面图，从而对个人进行全方位的评价。这种评价有一定的客观性与科学性。我能进入世联，很大一部分功劳是归功于我的人才测评报告，它将我的个人价值一一量化了。”
人才测评，就是通过测验和量化的方法，更深入地了解人才的素质，比较客观地对人才进行评估，作为员工培训和发展的依据，同时也确保所招聘的人才质量与企业的文化相吻合。人才素质测评是以心理测评技术手段为基础，不过要与企业人力资源管理的经验嫁接。人才素质测评方式有陈述式量表、安全法分析和专家系统。案例分析是以管理学和组织行为学科为基础，考察个人对案例的分析能力；专家系统倒有点像专家会诊，摆出企业的各种经营状况，考察个人对企业的经营管理能力。从这两项内容看，人才测评更关注个人在实际工作中表现出来的综合能力。为什么要进行人才测评呢？道理很简单：你第一次到某一个陌生的城市，首先想到的是什么？是买一张地图，以确定自己的位置及前进的方向。参加测评就好比买一张地图。人才测评能告诉你适合什么，能给你一个坐标，帮你确定你所处的位置及你适合的发展方向。
至于人才测评究竟量化什么，如何体现，则主要是通过调查、测验等方法获得人才测评数据，这些测评数据一般不外乎三项：一是受测人一般的认知能力的控制，主要反映个人的智慧水平；二是受测人社会成熟水平，主要反映对其事业成就有重要方向的激励或调节因素；三是受测人行为风格的控制，它能反映出受测人适合做哪一类的工作。其中认知能力与社会成熟水平以分数形式将个人能力具体量化，而对行为风格则作定性分析。教育部最近对上海市参加今年研究生招聘的单位进行了一番调查，结果发现，不同性质的单位，对研究生人才的要求也千差万别。大致说来，外企、高校选才重“出身”即“学生是否是名牌学校毕业”，国企、科研单位重“能力”尤其是“科研能力”，民营企业重“实用”。在用人方面，大部分科研单位考虑得最多的是“专业对口”，而企业则更强调“个人能力”。在对研究生培养上，半数以上的科研单位、外企和民企希望应届研究生进一步“加强专业知识学习，巩固专业知识结构”，而有一半以上的国企对其要求是“加强组织、协调能力”。
要进行人才评估，首先必须选择一个专业化的测评机构。一个女行政主管在某测评机构的智商测定分数为78分，这是一个与“阿甘”一样的弱智分数，这使她心理压力不堪重负。后来经开导，她又找了一家知名的测评机构，发现她的问题并不在于智商与能力，而是缺乏人际关系技巧，以致缺乏信心。很显然，这是一个因测评机构的不专业而造成的“误诊”案例。这样不专业的测评结果，不仅会使企业由于误解而错失很多人才，而且容易造成被测人的负面心理影响，对人才的开发是极其不利的。
如今，人才测评已经成了流行词，大大小小的测评机构打着人才测评的旗号吸引着求贤若渴的企业领导。那么，要想取得真实的测评值，如何寻找一个专业的人才测评机构？衡量一个专业的人才测评机构的标准又是什么呢？深圳市企业高级经理人才评荐中心评价部部长杜伟博士，提出了“三看”见解：一看人才测评机构是否有完善、丰富、成体系的测评工具与测评技术。杜博士认为，专业化的人才结构有一套符合自身特点的测评工具与测评方法，这种工具与方法又紧密结合用人单位或个人特点，而且多种测评工具又是多元组合，这种组合的测评结果有很强的实用性。再者专业化的人才测评机构善于运用“拿来主义”，并“本土化”运作，即针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和“评价”体系。
二看是否有多学科、全方位、多层次的各类专业人员。测评不仅要进行客观、全面地测试，还需要出具测评报告。专业的测评机构人才结构是很合理的，包括测评者专业素质与人员组合的专业构成都是多元的。
三看测评经验是否丰富。常见的一个现象是，几个人同时竞争某一职位，在参加测评时，有的人会有意识地往这个职位所需要的能力特征上靠，从而使个人价值“增加”。专业的人才测评机构可以检测出测验中的作伪者，因为凭丰富的测评经验，测验中都设计克服作伪的题目。
至于人才评估的内容则是多样的，根据组织的性质和工作要求，对人才的各方面素质应有不同的侧重。但从总体上说，人才测评的内容主要包括以下几大部分：员工的心理素质，员工的行为风格，员工胜任工作的能力。
其中，被测评人胜任工作的能力也可以看做人才的整体素质，从实际工作的需要来看，运用得最普遍，在大多数测评中都会涉及的主要有以下几种能力：领导能力、团队合作、沟通能力、进取精神、客户意识、组织规划能力、注重结果、分析能力、应变能力、表达能力、谈判能力、解决问题的能力。专业测评机构进行人才评估的方法有几种：
1．心理人格、EQ书面问卷测试
随着现代社会竞争的加剧和工作压力的增强，员工的心理素质和“情商”（即所谓的EQ）越来越受到领导的重视，成为人才综合素质测评中的一项重要内容。通过标准化的书面问卷，可以较为有效地检测出被试者的心理人格倾向，为安排一定的工作任务和人才开发提供参考。
2．行为风格书面问卷测试
这项测试与EQ书面问卷测试有相似之处，是要从被试者给出的书面答案出发，进行深入分析，以期发现他们的行为习惯、处事方法和策略等等。
3．面试
在特定时间、地点所进行的，有着预先设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被测评者的能力和个性特征的一种人才测评技术。
4．情景模拟
被试者在小组中被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决。其特点是突破实际工作情景时间与空间的限制，具有趣味性，通常考察应聘者的冒险精神、创新意识、分析问题和解决问题的能力、领导能力、沟通技能等等。
5．公文处理（又称文件筐作业）
在这个过程中，被试者被给予一套文件，即“一篮子文件”，要求在规定时间内进行处理。这个测验的目的是评价他的处理问题的能力、判断力、工作效率等。由于时间有限，而手中的文件类型和性质各异，因此要求被试者对所有任务有一个总体的认识，才能据此来给各项工作分配时间、安排轻重缓急的顺序。从这项测验中也可以测出被试者对不同工作重要性的认识、态度以及对总体任务的把握和统筹能力。
6．无领导小组讨论（针对与所招聘／从事的岗位相关的案例）
给应聘者一个要解决的疑难问题，并指示他在小组中的角色，需要在特定期限内和小组成员一起形成小组决策。他们的行为由受过训练的观察者进行评定，重点考察应聘者的问题解决能力、沟通技能、说服力、领导力和团队合作意识等特点。
7．角色扮演
让被试者扮演某一个工作角色，例如推销员、项目经理、人事主管等等——依据他们正在从事或将要从事的工作而定——通过观察他们身处不同角色时的行为风格、工作态度、应付各种事件（尤其是突发事件）的反应和能力，从而确定他们是否具备从事某一职务的素质。
§§§第二节错误和正确的用人策略
一、用人有哪些误区
（一）土文凭没有洋文凭硬
随着留学回国人员的增加，留学人员备受用人单位的青睐。应该说重视留学人员是必要的，但总认为洋文凭比土文凭硬的观点却是片面的。