……令人费解的是，一本接一本的书纷纷煞有介事地用人性，特别是人类动机等新知识、新理念来阐释目前的新形势以及组织和管理理论，然而却只字不提价值观念，目标等字眼，或者含糊其辞，发表一些近乎幼稚的见解……
——亚伯拉罕·马斯洛
开明管理理论目前的处境至少有一方面与心理治疗领域的处境非常形似：大家都在为各种事情忙碌，或不断进行交流，但他们却没有勇气探讨有关宗旨、目的或远景等问题。他们似乎幻想着能重新适应19世纪的生活状态，但只要我们想一想开明企业、组织或集体的长远目标等问题，就会发现这么做真是毫无意义。就像心理治疗者们直言不讳地指出，心理治疗的宗旨在于向自我实现的方向发展、培养自我实现的潜在动机那样，我们也完全可以说良好社会秩序或教育应起到类似作用。
现在我还觉得有必要指出，这也是任何开明企业乃至一般组织理论的宗旨，也是临时治疗小组的宗旨，如T－小组、敏感性训练、领导小组，等等。然而，令人费解的是，一本接一本的书纷纷煞有介事地用人性，特别是人类动机等新知识、新理念来解释目前的新形势以及组织和管理理论，然而却只字不提价值观念、目标等字眼，或者含糊其辞，发表一些近乎幼稚的见解。同样，这也是动机理论的较高层次，即促使健康人不断进取的远景、潜在动机或B－价值观念。换言之，就是人追求自我实现的动力。
当然，我们完全可以抛开远景或宗旨之类的话题，只考虑企业的眼前目标——即创造利润，保持组织的健康发展，为将来未雨绸缪等等。但只这么做还不够。任何企业的经理都不会希望自己的企业只持续发展两三年，他们希望的是五十年乃至上百年（这就有必要深入探讨人类动机及长远目标了），而且还要健康地发展。因而，在我的印象中，他们总是在扩展店铺、扩大业务范围或改良产品等。
在组织管理方面，我极少见到敢于思考长远目标、拓宽思路、追求理想与价值的经理或著述者。经理常自以为精明地把劳动力流动性小、缺勤率低、雇员积极性高及效益好作为识别成功管理与健康组织的标准。但他们这么做却忽视了心理的全面和谐发展、自我实现以及开明企业中的个人发展等方面的因素。
我怀疑他们担心开明管理的这些要求不过是在强调道德理念的重要性，因而只有在某个人具备了这方面的理念并希望组织也高度重视这些理念时才有可能做到。但只要考虑长远一些，就很容易发现，要做到精明强干、创利或满足任何其他要求，我们都必须特别注意那些所谓的个人发展、适当管理培训、雇员培训以及组织工作气氛塑造等。而所有这些都是与我们在心理治疗领域、教育系统或良好政治民主制度探讨中谈到的长远目标相联系的。
在我看来，很显然，如果企业的每个雇员都完全只考虑组织的发展方向、目标及宗旨，那么所有其他问题都会变成考虑以适当手段实现目标的简单技术问题。当然如果长远目标含糊笼统、夸大其辞或者让人一知半解的话，那么谈论技术、方案或手段也就没什么意义了。因此，我必须尽量清楚地阐述开明企业的远景或蓝图。而且我还要强调，如果有必要，我完全可以严格地以利润为衡量指标之一，只要我的讨论不偏离企业的长期发展这一方向。我所说的长期是指一个世纪，不是三五年。因为只有这样，各种有关建立具有乌托邦、优心管理、良好道德及工作积极性等特色的开明企业的提议才能生效并改进现状，包括利润在内。我必须强调这是通往财务及经济成功的道路。就像我们应该把雇员看做是Y理论中较高素质的人那样，不仅因为这是《独立宣言》或《为人准则》中的要求，也不仅因为《圣经》、宗教信仰或其他类似原因，而且还因为这是通往一切成功的途径，包括取得经济上的成功。
这是正确而且有益的……
……我必须强调这是通往财务及经济成功的道路。就像我们应该把雇员看做是Y理论中较高素质的人那样，不仅因为这是《独立宣言》或《为人准则》中的要求，也不仅因为《圣经》，宗教信仰或其他类似原因，两且还因为这是通往一切成功的途径，包括取得经济上的成功。
——亚伯拉罕·马斯洛
马斯洛博士从来没有着手进行那些证明开明企业会带来经济成功的科学测量工作。现在，人们便开始制定有关程序以测量开明管理带来的经济成就了。
哥伦比亚大学自1986年以来就开始追踪研究人力资源措施与经济指标之间的相互关系。该研究是由阿尔弗雷德·斯隆基金会（Alfred.P.Sloan Foundation）、卡耐基一梅隆大学以及世界银行等各方合作进行的。其中的两项调查提供了强有力的证据。第一项调查是由库尔特·勒温主持的，调查对象包括495家企业。其结论如下：
1.能与雇员共享利润及收益的公司，其财务状况远胜于那些不与雇员分享成就的公司；
2.那些积极与广大雇员交流信息并注重让雇员参与各种项目的公司（参与程度是根据调查者定义的“脑力”参与指标来衡量的），要比独裁专制的公司经营状况好得多；
3.弹性工作制（包括弹性工作时问、岗位轮换及扩大职责范围）与经济效益紧密相联；
4.影响业绩的最基本因素中有三分之二与共同参与经济行为、群策群力、弹性工作制度及培训发展计划等相关。
库尔特·勒温似乎预见到这一研究发现会受到质疑，于是他和团队成员们又进一步用统计方法验证人力资源工作与基本业绩之间的关系。他们的研究结果表明，上述工作方法不仅会影响基本业绩，而且实际上是取得基本业绩的部分条件。
1990年，布鲁金斯研究所（Brookings Institution）以薪酬与基本业绩关系为主题的研讨会得出的讨论结果，也证明了马斯洛的观点。在收集了各种数据资料后，研讨会主席阿兰S.布林德（Allan.S.Blirider）从中得出了这样的结论：“改变雇员的工作方式可能比改变他们的收入更能大幅提高生产率，因为雇员的参与会促使诸如利润分配、收益分成及雇员配股计划等相应福利报酬制度的改善，使双方都因之受益。这个结论是我在当初组织此次研讨会时完全没有预料到的，而且所有的数据都强有力地证明了这一点。”
无疑，在21世纪中，我们将开始研究探讨雇员待遇及人力资源因素，与经营业绩及利润间的相互关系。对于某些人来说，只有能带来最大利润的事才是该做的事。然而，也许最有意义的争论在于：开明社会中企业经营与工作的真正目的何在。我们该为此争论增加一则发人深思的引述：
企业的目的不只是创造利润这么简单，企业还应该是一种组织或团体，使其成员能以各种途径满足基本需求，并齐心协力造福整个社会。利润是企业赖以生存的条件，但不是唯一条件。企业还必须考虑其他人力资源及雇员士气等方面的因素。从长远看，这些因素对于企业生存的重要性绝不亚于利润。
——波普J.保罗二世（Pope J.Paul II），“第一百年：随笔”
资料来源：
The Age of Participation by Patricia McLagan and Christo Net；Berrett－KoehlerPublishers，1995.
“Financial Dimensions of Workforce Management，”March 1989（Paper presented at Instructional Systems Association Conference）.
Paying for Productivity：A Look at the Evidence；Alan S.Blinder.BrookingsInstitution，Washington，DC，1990.