另外，要大力发展和创建学习型团队、互补型团队、智慧型团队、虚拟型团队，不断反思自身过往表现，并从中总结经验教训，善于提高，就能少走弯路、减少失误，让团队为企业的发展作出卓越的贡献。
13.员工危机感：吼猴共鸣
位于南美巴拿马运河的中部有一个人工湖——嗄顿湖，湖中有一个名叫巴洛科勒纳多的小岛。岛上森林密布，野草丛生，成为众多动物的乐园。这个小岛1923年被辟为自然保护区和生物研究所，当然，巴洛科勒纳多岛最惹人注目的是一种名叫吼猴的动物。
吼猴是动物之中最能吵闹的一种，它们的喉部特别大，喉内的舌骨像个盒式共鸣器，公猴和母猴都有，但公的比母的长得还大些。吼猴吵闹起来，在一公里以外都可以听到。
吼猴为什么要发出这种怪叫声呢？科学家经过研究发现，这些猴子们发出叫声原来是为了保卫它们自己所属领地不受侵犯，用吼叫战术警告来犯者。看起来这种保卫方式比起其他的撕咬式战斗破坏性是较小的。对于同族内的来犯者，吼猴一般是靠它们的集体吼叫来进行自卫，当然它们的目的同样是要求各族近邻要居留在各自的领地里，距离不要太近。
吼猴的叫喊给我们的启示是，企业既要增强全员危机意识，又要树立员工信心，稳定员工队伍和情绪，统一员工的思想认识，及时解决员工内心的根本性问题。
安全和裁员是威胁员工信心的两个常见问题。在人人有自危感时，原有的工作效率难以保持。当人身危险和失业威胁弥漫在员工之间时，员工们有意无意流露出的消极倦怠情绪，很可能会破坏企业的精神底线。如果在平时对员工进行过卓有成效的危机管理，那么，当危机降临时，不仅危机的负面影响会降至最低，还很容易扭转乾坤，借势扩大企业的美誉度。所以，企业管理层要通过及时而有效的内部教育和危机应对预案来建立员工一致的信心。
比尔·盖茨说：“微软离破产永远只有18个月。”这体现出比尔·盖茨紧迫的危机感。实际上，强调工作中的危机感对企业和员工都不无好处。太过稳定，无法激发员工的工作潜能，容易造成员工懈怠、懒散的工作作风，这不仅会对企业造成损失，对个人也许贻害更深。如果对自己的工作不负责任，就不会去学习如何应对工作中的变化。那么，当变化不可避免的来临时，他们就会束手无策，坐以待毙，这恰恰会把企业带入更危险的境地。
有工作危机感是件好事，毫无危机感的企业必须适当制造出一些危机感来激励员工的工作潜能。让他们感到自己的工作随时都会受到危机困扰，以促使他们必须去应对危机，像吼猴一样“大叫”才能防止危机发生，才能战胜危机。事实上这种危机感确实能深层次激发员工的工作潜能。而当员工战胜他们面临的危机挑战时，他们就会更加具有自信心，就能对企业作出更大的贡献，成为对企业不可或缺的力量。
如果员工无论业绩如何都能高枕无忧，结果就会造成一种工作好坏无所谓的消极态度。任何企业中都存在一些整天无所事事，工作好坏无所谓的员工。他们认为在企业待一天就应当有一天的工资，至于工作好坏与工作多少，与他们没有直接的利益关系。在这种无所谓认识泛滥时，员工更注重表面的行动而不是结果。员工之所以会产生这种消极的思想和心态，是因为企业的管理制度和分配制度没有对他们做出有效的约束和限制，以致他们根本就没有危机意识。
20世纪80年代，日本丰田公司尊重资历，终身雇用，俨然成了全球的经营管理之神。曾经被认为是日本企业管理中富有东方特色的人才管理法宝。
这种制度既向企业提供了稳定可靠的人力资源，又给予了员工工作的安全感确实是劳资两利，皆大欢喜。然而随着时空的转换、经济萧条的阴影使曾经的良策逐渐变为了企业发展的障碍，一大堆忠心耿耿的员工反而给企业带来了冗员囤积的压力。资历不等于能力，还成为了进步的障碍。终身雇用制造成了劳动力老化，导致整个劳动力素质下降。
国际竞争激烈，国内市场萧条，处在内忧外患夹击之下的丰田公司率先坦诚宣告：终身雇用制是昂贵的负担。因此，丰田公司决心改革招聘人才的传统模式，告别终身雇用制，实行专业人才聘任制度。新制度按照需要实行按年度聘任制，最长为5年。所聘人才大都30岁出头，年轻有为且富有经验，往往是身怀绝技的英才。丰田公司先从要求创造性的设计部门开始，10%的新员工采取聘任制度，最终所有“白领”也都实行了这一制度。所聘英才，工作上享有很大的自由，工资却比同级实行终身雇用制的“白领”高出许多。丰田公司35岁左右的技术人员，服务期满14年，年收入约为6万美元，而这批新的丰田骄子，起薪就是9万美元，如果表现突出，隔年调资增幅可达100%。
相比较而言，新制度更容易调动员工工作的积极性，减轻企业的负担，让企业呈现出一片生机盎然的景象，洗去了之前终身雇用制的阴霾。
要打破有雇用思想员工这种无所谓认识的影响，或调动那些唯恐失去工作的员工们的积极性，就得有在风险与稳定之间建立适当的平衡点：如果人们觉察不到危机感，就必须创造出这样一种环境，让他们产生不稳定感，绝不能让他们对企业的安危麻木不仁。
通常，人在无所谓这种状态下，会感觉面临的风险极低，凡事都爱想当然。不管他们表现好坏，都有安全感；或者身处恐惧中，风险或焦虑度太高，凡事谨慎，不管他们表现多好，还是没有安全感等，都不是正常的工作心态。只有风险程度适中，人们面临适当的挑战才能发挥出最佳工作状态。
要让员工明白，企业的发展与每一个员工的工作都是息息相关的。企业发展了，员工才能有所发展；企业成功了，员工才能获得最终的成功。只有面对随时可能发生的风险，珍惜自己的努力，才能使自己能获得满意的结果。
14.学习力危机：培养多才多艺的河狸
小河狸出生时，浑身就长满了绒毛，大大的眼睛，圆圆的嘴巴，十分可爱。不过，河狸出生后并非一直待在安乐窝里尽享母爱带来的温暖。在它的成长过程中，河狸妈妈必须教会孩子独立生活，比如怎样伐树，怎样建巢，怎样认识敌人，怎样修补河堤等，有时河狸妈妈还会教授小河狸学习一些美学知识。
如果说小河狸在学习中度过了快乐的童年的话，那么小河狸一旦长大，就立刻成为父母不喜欢的角色，河狸爸爸妈妈要用嘴去咬住自己亲生的孩子，逼迫小河狸另择新居。不要怪河狸爸爸妈妈太狠心，因为一个地方“狸满为患”，势必会影响河狸的正常生存。小河狸开始说什么也不愿离开那个熟悉的又有秀丽风景的老巢，它想赖在那儿，但最终没有成功。它记住了妈妈给它的生存教训，它找到伴以后也会生下小河狸，它也会学父母把长大的儿女们赶走。正是河狸爸爸和妈妈的耐心教育，小河狸才掌握了生存的全套本领。正是河狸父母的“狠心”驱赶，河狸的生存本领才得以代代相传，河狸家族也才能兴旺发展。
美国商界有这样一句名言：“愚者赚今天，智者赚明天。”如同海狸的成长历程一样，企业的成长壮大也是一个不断学习的过程。可以毫不夸张地说，企业的每一项进步都是通过学习实现的。譬如开发一种新产品，引进一项新技术、新方法，或者改造企业的组织结构，推行新的管理制度等，都需要企业更新原有理念，吸收或创造出新理念，而这有赖于企业管理者重视员工的培训与发展。
培训针对员工发展规划而进行，是企业维持人员相对稳定，获得持久竞争优势的重要保证。将企业培训视为企业用于人力资源开发的投资，这是现代企业经营的特点。因为投资的最大特点是要求获得投资回报，那么培训投资的回报就是员工能力、态度和工作绩效的提高，使企业在经营上获得更多的经济利益。强化培训的投资导向，可引导企业管理者和员工树立正确的培训观念，重视培训效果，加强对培训效果的评价和考核，以提高企业的整体绩效。
对于企业而言，不仅仅要对在职员工进行培训，对新员工进行职前培训也是非常有必要的，对于工作绩效的提高也是非常明显的。对员工进行培训，主要应当侧重于企业文化和工作内容这两个方面。新员工走向工作岗位之后仍要不定期地进行在职培训，使其工作效率不断提高。对于缺乏学习力的员工可以通过绩效考核的方式决定他们是继续留用还是淘汰。
由于企业内外环境和工作重点的变化等原因，有时要对在岗员工进行转岗或晋升，同样需要进行培训。以员工的发展规划为目的进行在岗培训，是职前培训的延续与发展。通过在岗培训，可以提高员工工作的积极性，有利于员工工作绩效的进一步提高。在岗培训是按照考核结果进行的，具有更强的针对性和实际操作价值。
外派培训是指对某些员工学习更多技能而参加的各种培训班、研讨会等，甚至派他们到外国去考察学习。这些内容中有很多都属于长期培训，不能作为急功近利之举。外派培训后的结果是能够带来更多的先进知识和经验，有利于受训人员的工作乃至整个企业的业务开展，对提高企业绩效来说具有长远意义。
20世纪80年代末，英国最大的汽车制造商——ROVER陷入了困境：财物亏损，管理混乱，产品质量下滑，劳资矛盾恶化，员工士气低落，前景一片黯淡。而90年代中期，ROVER摇身一变成为全球最富生命力的汽车制造厂商之一，在北美和亚洲其产品供不应求。在过去的几年里，ROVER汽车全球销量几乎扩大了一倍。当时，全球汽车市场刚刚复苏，ROVER的销售额却增加了16%！不仅扭转亏损，而且赢利颇丰，员工的满意度和生产率也创历史新高，并且持续高涨。
究竟是什么原因让ROVER发生了天翻地覆的变化呢？调查显示，从公司高层领导到一线员工都一致认为，ROVER重振雄风最大的“功臣”首推公司学习型组织的建立。
危机当头，格拉汉姆先生临危授命，成为ROVER集团董事会主席。上任之初，他就深入分析ROVER所面临的种种竞争压力——全球汽车业动荡，新技术竞争激烈，高素质人才匮乏，顾客对产品越来越挑剔。格拉汉姆和其他高层管理者认为，只有加强学习，修炼内功对员工进行全方位的素质培训，才能为ROVER找到出路。
ROVER为此努力的第一个举措就是于1990年5月在公司内部成立学习事业部，负责公司内部人员的学习管理。在成立大会上，格拉汉姆先生说：“我们别无选择，只有破釜沉舟，矢志成为学习型组织，才有出路。”通过学习事业部的工作，员工、团队、部门乃至全公司每一位人员都从中学习到了新知识、新技术，并获得了许多有益的经验。公司很快适应了市场发展的需要，RVOER很快重振雄风。
ROVER的成功，有力地证明了在知识经济时代，真正有生命力的企业，永远是那些与时俱进，善于学习的企业。
一位管理专家曾经说：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”一句话阐明了培训对于企业的重要意义。
从员工角度来看，学习提高是人的天性，每个人都希望能有机会进修学习。学习可以使员工获得发展，能带给员工一种对新事物的观察、思考能力并开阔视野，使他们对以前工作中出现的问题产生新的看法和理解，使他们变得更具实力，对未来的事业与职位有更高的目标，满足员工自我实现的需要。
对于企业而言，只有提供灵活的学习培训方式，建立公司的学习文化，增加学习机会，才能让公司的“小海狸”更具实力，才能使企业具有更强的生存竞争力。
企业组织员工培训学习，要注意以下3点：
一是强调“员工终身学习”。即无论员工学历如何、技能高低，进入企业后都要不断地学习、进取，避免部分员工产生骄傲自满情绪，只有引导他们不断学习、终生学习，才能适应不断发展变化的外部环境。
二是强调“全体员工学习”。即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，而不是仅仅对普通员工进行培训，因为决策层和管理层决定着企业的发展方向和命运，他们更需要学习。
三是强调“全过程学习”。即学习必须贯彻于系统运行的整个过程之中，而不能局部地、片面地学习。