确定考核标准要合理
对于任何一个组织来说，实施对员工的绩效考核都是必不可少的，但是考评标准必须合理恰当才有意义。所以，管理者必须对员工的工作有深入的了解，拟定出合理的考评办法，既不太严，又不太松。要维持长久的绩效，组织就必须建立合理的考评标准。
提到标准，我们便会想起了那个著名的寓言故事《猎人与猎狗》：
古时候有个猎人有很多条猎狗，为了每次打猎后的分配公平，猎人开始实施以兔子的数量为标准对猎狗进行考核评估，并以此作为它们分到食物多寡的衡量标尺。起初，这种做法起到了很大的作用，但随着时间的推移，问题出现了。猎狗们发现，大兔子往往比小兔子更难捕捉，而无论抓到大兔子还是小兔子，所得到的奖赏都是一样的。于是猎狗们便专门去抓小兔子。慢慢地，他们所抓的兔子也越来越小了。之后，猎人也发现了这一点，便问：“为什么最近你们捉的兔子越来越小了呢？”于是猎狗们便回答：“反正大兔子和小兔子也没什么区别，我们为什么要费劲去捉大兔子呢？”
从这个故事中我们可以得到一些管理上的启示。因为猎人只给猎狗制定了捕捉兔子这个绩效考核原则，却没有规定具体的考核标准，这就让猎狗们有机可乘。
所以企业在绩效考核时一定要制定合理的标准。就拿责任感来讲，如果让大家就责任感写一个等级定义，让他们自己描述什么情况下是5分，什么情况下是4分、3分，什么情况下是1分。然后把这些人员分成两组，一组是管理者，负责从管理者的角度来为责任感做一个等级定义；另外一组是员工，让他们站在员工的角度讲，什么样的表现给我5分，什么样的表现给我3分。结果问题很快就会显现，由于没有标准，几乎每个人都感觉写起来很勉强。这5分怎么定啊？有时候5分写出来了，这个4分又怎么写啊？5分和4分有多大区别啊？大家都感觉为难。其实，这种勉强的感觉正反映了人们在实际工作当中是有问题的。如果管理者连自己都搞不清楚5分的标准是什么，3分的标准是什么，那平时给员工打分是怎么进行的？有什么依据？
平时我们很多组织的考核都是这样的，什么积极性、主动性、团队精神……都是一样的。积极性、主动性是个筐，什么都可以往里面装；团队精神也是个筐，什么也都可以往里面装。但员工根本不知道标准是什么，管理者是怎么想的。只能是给你打多少，就算多少。
所以，管理者在制定绩效考核时，一定要有具体而明确的标准，同时还应该注意以下两点：
制定的绩效考核标准一定要合理
所谓合理，简单来说就是标准既不过高，也不过低。这样既可以保持员工的工作积极性，也可以是绩效目标的实际达成。形象一点说，合理的绩效标准就是“跳一跳可以摘到树上的桃子”。
制定绩效标准是为了激励员工，让他们努力达成既定的绩效考核目标。如果过低，员工不费吹灰之力就可以达到，就失去了激励的目的；如果过高，员工无论怎么努力都无法达到，就容易使其产生破罐破摔的念头——反正也达不到要求，干脆不干了，这同样会失去激励的目的，还不如不制定绩效标准。只有那些经过一定的努力可以实现的标准，才有激励的意义。
Dataflex公司是美国最大的个人电脑经销公司之一，公司总裁罗斯就经常制定一些富有挑战性的标准，来激发员工的工作热情。他曾经和一个女业务员打赌：如果她连续几个月都创下60万美元的业绩，就将赢得一部宝马新车。于是这个女业务员更加勤奋地工作，不但赢得了这部车，而且创下每个月100万美元的好成绩。
绩效标准应该随实际情况的变化而变化
绩效考核的标准不应该是一成不变的，而是应该随着实际情况的变化而改变。当外部环境发生了重大改变时，绩效考核的标准也应随之改变，这才是合理的做法。
某电器销售公司，它给员工规定的标准是每月销售100台电视机，才能拿到当月的奖金。在春节过后的一个月，由于居民的购买力下降，员工无论怎么努力都完不成指标，可是管理者根本不理会这些，依然扣发了他们的奖金。这一下。员工可就不满意了，“电视销售不动又不是我们的错，本来就是销售淡季嘛……”但是，管理者依然我行我素，无奈之下，很多员工都辞职去了别处，公司的业务发展因此受到巨大的冲击。
外界环境发生了重大的变化，考核标准应该随之改变，这才是明智之举。像上述的电器销售公司，它完全可以在淡季时降低销售标准，例如规定每月销售60台就可以领取奖金；在旺季时再提高标准，比如每月销售150台才算达到要求。考核标准的制定需要考虑多方面的因素，合理的标准能够发挥员工的积极性，取得良好的效果，反之亦然。
管理者要综合考虑多方面的因素来制定出合理的绩效考核标准，这样对激发员工的工作积极性都有良好的效果，可以顺利实现绩效考核的目标。
绩效考评要公平公正
绩效考评是管理者的一项重要的工作，对员工进行考评是组织的制度，制度是严肃的，公正的。管理者在考评前就一定要避免感情用事，否则一旦不能一碗水端平，绩效考评就起不到积极的作用。能否做到公平公正直接关系到绩效考评的效果。
人力资源管理学对于绩效考评所下的定义是：绩效考评，又称绩效评估、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工考评制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
作为一种正式的员工考评制度，绩效考评是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。越来越多的组织把绩效考评用到了员工管理中。不可否认，良好的绩效考评产生的好处是显而易见的。
可以作为改进工作的基础
良好的业绩考评能体现员工工作的优缺点。体现出员工工作的优点，则有利于增强员工工作的满足感和胜任感，使员工对工作充满热情。反之，如果体现的是员工工作的缺点，则有利于员工了解自己的缺陷，以便在今后的工作中加以改进。
可以作为员工升迁调遣的依据
管理者依据绩效考评的结果，安排员工升迁调遣，以求达到员工与职位完美匹配的状态。不过，绩效考评要作为升迁调遣的依据时，要先对将要调升的职务做预先考评，以便员工升迁后仍能与工作相匹配。同时，绩效考评还可以作为选用和淘汰员工的参考，作为人事研究的重要基础。
可以作为研究发展指标确定的依据
通过绩效考评，发现员工技能方面的不足和优势，来制定未来研究发展的计划，并在此过程中随时根据绩效考评的结果加以修正或补充。
可以作为调整薪资的重要依据
根据绩效考评的结果制定调整薪资的标准，分别调整优良绩效、中等绩效或缺乏绩效的员工薪资幅度。通常，绩效考评都会作为企业核定薪资的参考因素之一。
可以作为教育培训的参考
把绩效考评的结果应用于教育培训，一方面通过评估了解员工在技术和智能方面的缺陷，参考制定员工的再教育计划；另一方面则在一定程度上帮助员工了解自己的缺点，使他们愿意接受在职训练或职外训练。
可以作为奖惩反馈的基础
企业可以根据绩效考评结果，制定赏罚标准，对绩效好的员工加以奖赏；而对绩效不好的则加以惩罚。同时，员工还能由此了解企业绩效考评的标准，做出适时的反馈。
研究发现，人们不仅关心工资水平，还关心工资差别，并且对后者更为重视。然而责任的不同以及个人能力的区别又势必会导致个人薪资产生差别，那么怎样使这种差别既起到鼓励先进又能被大部分人接受的作用呢？这就要求绩效考评建立在公平公正的基础上。在经济学中公平就是经济成果在社会成员中公平分配的特性，是指收入分配的相对平等，即要求社会成员之间的收入差距不能过分悬殊，要求保证社会成员的基本生活需要。
1965年，美国心理学家提出了公平理论。该理论的基本要点包括：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，更与人们对报酬的分配是否感到公平有关。人们总是会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人相比较，并判断是否公平。分析证明，公平感会直接影响员工的工作动机和行为。因此，从某种意义来说，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
春秋战国时期，楚国孙叔敖在执政中注重法治。据记载，孙叔敖被虞丘举荐为令尹，后来虞丘家里有人犯法，孙叔敖也不徇私情，秉公办理。虞丘很高兴，称赞孙叔敖“奉国法而不党，可谓公平”。由于孙叔敖奉公律己，带头执法，楚国吏治清明，人民生活才能较为安定。
而在组织中，绩效考评也正是要基于公平公正的原则才能发挥效用。一方面，绩效考评讲求的是组织外的公平；另一方面，绩效考评讲求的是组织内的公平。
所谓组织外的公平，是指参考权威的顾问公司对市场整体水平的薪酬福利调查报告等，对比整个市场和同行业的薪酬状况。如果公司的薪酬具有竞争力，也就是具有合理的工资水平。
所谓组织内的公平，则是指不同部门之间或者同一个部门不同人员之间，个人的薪酬水平必须能反映岗位责任和个人能力的大小，也就是工资差别合理。如果组织内部薪酬不合理，就会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不符等，员工在进行内部比较时心理容易失衡。
组织内的比较又分为三种，第一种是横向比较，即部门之间的比较。由于工作性质、责任的不同，以及市场水平的差异，部门与部门之间整体薪酬水平必然会出现不一致。但是这种差距应该为多少，要从市场水平、工作范围以及工作责任三方面仔细评定。第二种是纵向比较，也就是上下级之间的比较。相邻上下级之间的薪酬相差多少最好，怎么确定，要以什么作为依据，这些都是要仔细评定的。第三种是相同岗位不同人之间的比较。根据岗位责任以及个人完成工作的能力进行评估，差距过大会引起反作用。
绩效考评应该是管理者一项重要的工作。不少管理者都认为绩效考评很简单，其实不然，如果公司的绩效考评没有体现出员工的绩效，就会损害员工工作的积极性。可见，正确地进行绩效考评不是一件容易的事。
惠普公司在这方面就做得很好。惠普在绩效考评上有一个中心思想，就是业绩评估理念，即员工的工作表现以及自身的发展，是员工自己把握、管理者支撑的。这种理念意味着绩效考评的主体是员工本人，而管理者则起到支持和帮助的作用。惠普绩效考评的指标主要有：①业务能力；②个人素质；③生产力能力；④可靠度；⑤所在团队的协作能力；⑥对目标对象的判断力；⑦顾客对员工的满意度反馈。如果考评的对象是管理者，就还要增加计划及组织能力、灵活性、创造力、领导才能等几个方面的评估。
公平往往意味着高效，只有公平公正的绩效考评才能够对员工起到大的激励作用，从而让员工在工作中变得更积极更主动。因此，管理者一定要注意绩效考评的公平公正性，以赢得员工的信赖。
绩效考评应重能力、业绩