☆负责招聘的人员是否及时传递反馈，并且确实做到在一两天之内向你提供人选？特别是一个优秀的负责招聘的人员会在招聘的处理过程预先筛选出适当的人选，对待你公司的态度像自己就是老板一样。这就要求负责招聘的人员具有竞争性的专业能力，借此，他们就可以获悉在不同公司中的某一个专业或工作岗位上所有表现出色的人员。为了做到这一点，他们需要得到你的帮助。在你参加各种会议时，你应该留意那些有可能会吸收进入你公司的优秀人选。你应该不停地搜寻，并且把适当的人选推荐给负责招聘的人员，然后负责招聘的人员就可以收集这些人选的资料，甚至可以拜访他们，并对他们的兴趣做出评判。如果你不断地这样做下去，即便你没有雇用任何人，你也会有充足的人力资源做储备。
☆你是否愿意及时与这些人选会面？如果你不是这样做，你就会错过自己招聘到优秀人才的机会。在这个竞争激烈的人才市场中，大多数求职者，都将在与用人单位会见的7天内得到录用的通知！每耽搁一天会面，就等于你发出了两条信息：对于应聘者来说，会认为自己并不重要，或不被需要；对于负责招聘的人员来说，他的努力和专业能力同样被忽视。今天，时间对成功的招聘工作是非常关键的。
☆你是否在招聘人员的预算方面，给予了他们授权，这些是成功所必需的。今天的求职者要求独具特色和个性化的对待。同时，大多数求职者应聘的动机也是对将来从事的工作感兴趣，因而，精心提供尽可能满足他们要求的待遇仍是很重要的。在有许多可以挑选待遇的情况下，提供标准化待遇的时代已经过去了。
若得到授权的负责招聘的人员能够与求职者共同协商出一个待遇，而不只是适当的工资与福利的简单组合，你们就赢了。运用你的影响和权力保证负责招聘的人员能够从人力资源及你的部门中，得到他们能够提供最好的待遇所需要的东西。当然，作为经理，你还有许多其他的事情要做，以确保你获得了最佳的人选和员工，以上四点，可以将你工作引入正确的方向。负责招聘的人员将会对你的合作与理解表示赞赏，应聘者也会感到你招聘程序很有吸引力并且十分便捷。
8．5 掌握选才的要领
常言道：“得人才者得天下，失人才者失天下”。古往今来，有远见卓识的管理者，都深知选贤任能是管理者的第一要务。战国时期的齐威王，曾把人才誉为“国宝”；美国钢铁工业之父卡耐基则满怀拥有人才的自信，声称“即使将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织和人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。”那么，总结古今中外的经验教训，管理者选拔人才的要领有哪些呢？
1要有“识才之眼”
韩愈说：“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有。”那么，领导者在千里马面前，如何才能成为独具慧眼的伯乐呢？
历史上最值得借鉴的是《诸葛武侯文集》中记载的诸葛亮的“知人之道”，即“问之以是非而观其志，穷之以辞弁而视其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信”。也就是说，识别一个人是否是人才，应该在大是大非前看他的志向，在山穷水尽时看他的变通，在各种办法前看他的抉择，在祸难临头时看他的勇敢，在酩酊大醉中看他的本性，在物欲诱惑下看他的清廉，在分配任务后看他的信用。
2要有“爱才之心”
在中国历史上，周文王寻得垂钓于江边的姜太公并拜为国师，刘备“三顾茅庐”拜诸葛亮为相，唐太宗使魏征由阶下囚一变而为座上宾，无一不是贤明领导者求贤若渴、爱才心切的脍炙人口的实例。
在西方也有类似的例子。1923年，美国福特公司一台大型电机发生故障，停止运转。公司召集所有工程师会诊都不能排除故障。经人推荐，从一家小公司请来了移居美国的德国人斯特曼斯排除了故障，使电机正常运转。公司总裁福特当即付给他酬金1万美元，并执意挽留他在福特公司工作。斯特曼斯说他的小公司待他很好，不忍离开。福特立即说：“我把你整个公司都买下来。”
为选到一个人才而愿买下一家公司，其爱才之心是何等感人！
3要有“求才之道”
常见的“求才之道”有：
☆政策引导。即制订实施吸引人才的优惠政策等。
☆组织考核。即由组织人事部门和管理者部门对一个人进行德、能、勤、绩等方面的考核。
☆选举评议。即通过群众选举或群众评议的途径，考察一个人在群众中的拥护程度、满意程度。
☆连锁举荐。即由熟知的人才推荐新的人才，熟悉新人才后再由其推荐更新的人才。
☆招标招聘。即就特定项目向社会公开招标或就特定职位向社会公开招聘，从投标人或应聘人中发现人才。
☆考试录用。即请应试者在规定时间内完成论文写作、文稿编辑或试卷解答或由主考者与应试者进行面对面交谈。
☆情景模拟。如限定时间进行公文处理的模拟实验。把被试者编成小组（不指定召集人），从其讨论中发现领导人才。
☆试用考察。即通过一段试用期考察人才。
上述“求才之道”各有优劣，运用时要具体情况具体分析。
4要有“择才之明”
主要内涵有：
☆要正确对待“首因效应”，不能仅仅凭“第一印象”如容貌、资历、言谈等取人。
☆要正确对待“亲情效应”，不可“任人唯亲”搞小团体、小宗派，排挤异己。
☆要正确对待“月光效应”，不可因某人是某领导的亲戚、朋友等，就对其不加考察而委以重任。
☆要正确对待“逆反效应”，不可因某人善于阿谀奉承就盲目肯定，某人敢直言进谏就轻易将其否定。
☆要正确对待“近因效应”不可因突然做了一件好事就对一贯表现不好的人刮目相看，或者因突然犯了一个错误就将一贯表现好的人打入另册。
☆要正确对待“远因效应”，不可戴着“有色眼镜”看人，应该有辩证的、联系的、发展的眼光。
☆要正确对待“晕轮效应”，不可因某人某项优点比较突出，就忽视了对其不足的认识；也不可因某人成就比较大，就忽视了其周围的人才所起的作用。
☆要正确对待“标尺效应”，不可凡是遇见才华在自己之上者就担心功高盖主因而嫉贤妒能，也不可凡是遇见才华不如自己者就瞧不起人，对人才求全责备。
8．6 选才时要善用辩证法
人才市场目前已发育得相当成熟，近期许多专业求职网站加入后，人才市场出现了新变数，人们对人才的观念有没有出现什么变化？
人才市场的主体当然是人才。要看清人才市场的去向，首要问题要辨清人才的大致概念。人才在不同的年代不同的环境里定义不同，意即此时是人才彼时不一定是人才，在此地是人才在彼地不一定是人才。从时间的角度来看，五六十年代的人才观肯定跟八九十年代的人才观不同，这很容易理解；而一个人在同一时间不同空间里，可能在此地是人才在彼地却不能算是人才。例如，有的人在国企里因体制原因可能什么都做不了，发挥不了应有的作用，他最多只能算是一个潜在的人才，但一旦跳到私企里，却为企业干出了一番事业，就成为力挽狂澜的人才了。
这些年来，人才的内涵渐渐发生了一些变化。以前，学历不是衡量人才的最重要标志，但现在学历越来越成为人才的重要量化特征，本科是基本要求，硕士、博士、留学生，供不应求。改革开放初，创业的大多数是些没有学历的人，但现在不行了，这种企业在今天程度不同地出现了难以为继的问题，科龙近来换上了五个外来的副老总，美的管理层80％以上是外地人，平均年龄不到30岁。人才的这种高学历化、年轻化在IT业里尤其明显。学历意味着基础理论的掌握，年轻意味着思维的创新。
作为人才市场的主体，人才的价值也随着人才内涵的变化而变化，这也是新世纪人才的新特点。过去所说的“搞原子弹不如卖茶叶蛋”已成为老皇历，连许多大学教授都纷纷下海，做了企业的兼职顾问。在企业里，高级人才年薪几十万的不在少数，有的还有股票期权，其中不乏身家过亿者。要让人才真正有所值，就是得把他们放到市场上去，用市场的手段把他们的身价提起来，不能再把他们仅仅当做廉价的“劳动模范”。
8．7 去私才能用贤
俗话说，庄稼看着人家的好，孩子看着自家的好。可曹操硬是看着人家的孩子好。
“生子当如孙仲谋”。品读曹操这句由衷地夸奖人家的儿子冲他的劲敌孙权的话，不能不使人想到：孙权到底在哪些方面比曹操的儿子强呢？两相比较，起码在用人这一点上，曹操的儿子比不过孙权。
话说那孙权在哥哥孙策率领的队伍中当兵时，只有十四、五岁。因过不惯军中的苦日子，免不了要搞点“特殊”。孙策帐下主管财政的官员叫吕范，吕范这个人“性好威仪，勤事奉法”，当家理财，一是一，二是二，无论对谁，不徇私情。孙权要弄钱财私用，不能不走吕范的“后门儿”，可是吕范坚决不开，每次都请示孙策后再答复。这惹得孙权很不高兴。孙权当了阳羡这个地方的长官，在财物上还是不够清廉，孙策就加强了对弟弟的控制，不时亲自查查弟弟的账目。孙权身边有个叫周谷的人，为孙权在借贷往还的单据上作手脚，使孙策查不到问题，当时孙权自然是喜欢。孙策死了，孙权掌了大权。当家才知柴米贵，于是，孙权想起年少时办的那些事，更想起“卡”自己的吕范和讨好自己的周谷。照一般人看来，这回孙权可该重用周谷，给吕范穿一下“小鞋”了。可是孙权偏偏不这样。他认为，周谷改窜账目，欺骗孙策，是个心术不正的人，不能用；而吕范一心为公，忠诚可靠，才值得重用。孙权以公取贤，使吕范在二十多年的时间里，从一个裨将军一直升到大司马，为孙权破曹操于赤壁、杀关羽于麦城、治都于建业，直接或间接地立下了很多大功。吕范死后，孙权每路过其坟墓，都呼着吕范的名字，“言及流涕”。在吴国的前、中期，所以人才辈出、战将云集，一个十分重要的原因，不能不说是孙权坚持了秉公唯贤的用人路线。
曹操的儿子曹丕则不同了。曹丕当太子时，也想多搞点“外快”私用，但慑于曹操的严法，在宫中还不敢胡来，于是就想出了一个向家叔曹洪借贷的主意。曹洪不肯给曹丕面子，曹丕便恨上了他。后来，曹丕当了皇帝，还恨着这件事，总想报复一下。机会总是有的。一次，曹洪的舍客犯了法，曹丕立即株连上了曹洪，把曹洪关了监狱，准备杀头。满朝文武出来求情，曹丕也没松口。没有办法，曹丕的母亲卞太后出了马，她对曹丕的爱妻郭后说：“令曹洪今日死，吾明日敕帝废后矣。”这就是威胁曹丕说：你今日将曹洪杀了，我明天便废掉你的媳妇。想必是郭后吹了“枕头风”，又加上曹洪本人“泣涕屡请”，一个劲儿地给皇侄儿说好话，曹丕才给了曹洪一个“免官削爵士”的下场。曹洪是曹操的从弟，自曹操举兵讨董卓，曹洪就将全部家兵千余人归了曹操，并一心一意地跟着干。有一次，曹操被董卓兵打败，连战马也失掉了，“贼追甚急，洪下，以马授太祖，太祖辞让，洪曰：‘天下可无洪，不可无君’，遂步行到汴水，”保护着曹操杀出了重围。曹洪为打曹魏江山立下了汗马之劳，是曹操眼里的一等大贤。书上讲曹洪性吝啬不借给曹丕钱财，恐怕与事实不符，试想一个连命都不怕丢的人，还在乎那点家财吗？曹洪常在曹操左右，又为曹操管理家务，是深知曹操严格约束子女的。怕随便借给太子东西，曹操知道了不依，所以不给曹丕面子，似更有些道理。即使是太小气不借，曹丕也不该“常恨之”，更不该在当了皇帝后借机报复。不管是哪种情况，曹丕一个“常恨之”，又一个“遂以”，是官报私仇的举动。联想到曹丕连一母同胞曹植都要忌而杀之，可见曹丕用人是很差劲的，曹操在世时费了九牛二虎之力才推开“唯才是举”干部路线，到了曹丕时，很快就变成了“九品官人法”。九品官人法的实行，使干部队伍中出现了“上品无寒门，下品无士族”的局面，用人上的腐朽之风日趋泛滥起来。
人类自从有了阶级之分，便存在着进步和落后，开明和腐朽这两种对立的干部路线。历代有作为的君主，在选用干部时，大都推崇“察实、举要、破格、去私”这八个字。去私，就是要出以公心，抛弃个人恩怨。没有去私这一条，其他三条都难以做到。看曹丕与孙权用人的故事，想想，是不是这样呢？