一个好的领导必然是一个深得下属尊敬和钦佩的领导。而要想让下属发自内心地尊敬和敬佩，那么首要的前提就是领导要尊重下属，不在下属面前摆“官”架子，时时刻刻让下属感到自己是受尊重的。这样的领导在下属眼里必是充满人性关怀和人格魅力的。
提升自己的人格魅力
身为领导，是有着诸多追随者的人。有魅力的人才有追随者，有追随者的人才能成为杰出的将帅。一个有人格魅力的将帅，能够在权力运用时，让自己产生亲和力、凝聚力和感召力，使下属心甘情愿地努力奋斗，为实现既定目标而兢兢业业。
魅力，是现在人们评价一个人是否值得欣赏和喜欢常用的词。通俗且形象地说，魅力就是一种美。这种美涵盖内外两个方面，外在来看，衣着打扮，言行举止可给人以一种外在的美感；内在则是个性品质优良，让人情不自禁地希望与之靠近。如果一个人只是外表光鲜亮丽，那么就好比纸糊的灯笼，经看不经用，仅能光耀一时，但难以持久。
所以，要想成为一个有魅力的将帅型人才，既要考虑外在美，更要注重内在美。而实际上，魅力从其本质上讲，就是一种有内涵的美丽。如果说．外在美就像一朵花，需要认真地看，那么，内在美就会像一杯茶，需要仔细地品才行。
身为领导，是有着诸多追随者的人，所谓领导力也就是指获得追随者的能力。简言之就是，有魅力的人才有追随者，有追随者的人才能成为杰出的将帅。
作为迪斯尼公司的创建者，沃尔特·迪斯尼无疑是杰出的，他是迪斯尼的精神领袖。
沃尔特是一个有着非凡想象力的人，也是个敢于承担风险的人，而且他更有能力让自己的下属最大限度地挖掘他们的潜力。
同时，沃尔特还是一个毫无老板架子，十分平易近人的人。他告诉员工们，不必称呼自己老板，直接叫他“沃尔特”就行。对于员工的工作时间，他也不会应性规定，允许他们灵活掌握，并且会尽己所能地为员工提供好的设备和材料，为他们营造一个获得支持和鼓励，但又毫不松懈的创作环境。
在管理过程中，沃尔特显现了天才团队中管理者的一项特质：他不会在下属们正解决困难和问题的时候进去参与，而是当他们已经解决了大部分问题时才介入，来肯定他们的工作，或者给他们提出要求，让他们把工作做得完美。
无疑，沃尔特的做法是明智的，他用这种“松紧”适度的管理方式，让下属们产生了自主感，于是他们的潜力也得以最充分的发挥。
在一本关于迪斯尼公司的小传中，有位动画家这样提到：你可以忙碌一整天，当工作结束，你审视自己的成果时，结果把它们扔到了垃圾桶。你不会有一丝遗憾和不安，也不会有人来责怪你工作没成效。如果没有如此反复和不断否定自己的工作过程，反而会有人奇怪。迪斯尼所创造出来的艺术形象，都是在这种反复和否定中产生的。
从最后这段话中，我们就可以读出迪斯尼发展壮大、深受人们喜爱的一大因素，那就是管理者给员工们创造了利于他们创作的良好环境。而这种环境的创设均是建立在沃尔特强大的个人魅力基础之上的。换句话说，正是由于沃尔特超强的人格魅力，才使迪斯尼创造出了一个个非凡的艺术形象，让它得到了全世界人们的接受和喜爱。
或许你会觉得，人格魅力这个东西有点“玄乎”，不像一件物品那样看得到，摸得着，想让自己成为一个有人格魅力的管理者有点无从下手。
别急，我们今天就告诉你方法，让你向一个具备人格魅力的将帅型人才进军：
1．勾画理想，让团队成员有“奔头”
领导魅力和一般人际交往中所体现的个人魅力有所不同，因为这种魅力或吸引力是由管理者发出的。通过这种魅力，管理者把大家吸引到自己的战略与计划、理想与目标中来。而人们之所以能全力奉献，并不因为他是管理者，而是因为他勾画的这一理想本身具有吸引力。单凭人际关系，或者单凭管理者本身的权力和地位，是不能做到这一点的。
2．对下属的需要要摸清，了解他们最关心的是什么
作为下属，大多需要对团队产生归属感和成就感。而这些又都是需要通过工作才能实现的。所以，管理者应为员工提供职业安全感和工作满意感，以及提供一种符合他们个人专长和人生目标的发展前景，使他们对团队、对企业产生认同，感到作为群体的一分于是有葸义的。
3．要做一个民主、开放的管理者
对员工来讲，企业是他们的生计、前途和希望所在，任何影响公司发展的问题，也势必会影响到每个员工。因此，在对团队制定决策时，管理者有必要听取下属的意见，给他们提供参与决策的机会。这既是表示对员工的尊重，也是在寻求员工的支持。总之，要尽可能地让员工多知道公司内外都在发生些什么。美国太平洋贝尔电话公司总裁奎格利就认为：“最好让所有员工都知道公司的重大决策，千万不要把他们蒙在鼓里。
4．应注意交际与沟通的艺术
职场上，说话永远是重要的一环。即使领导对下属也不例外。本书第二部分中，会有专门的章节来论述这一问题，在此就不多提了。只是提醒大家要注意：你说话的态度、身体语言、周围的气氛、自信的神采以及言语中的情感常常比谈话内容还要重要。
总的来说，一个被下属们称为好领导的将帅，必定是一个有着超强人格魅力的人。应该说，为将帅者的人格魅力影响着其执政的能力。一个有人格魅力的领导，能够在权力运用时，让自己产生亲和力、凝聚力和感召力，使被领导者心甘情愿地努力奋斗，为实现既定目标而兢兢业业。
人性化管理，从尊重开始
作为将帅，有没有影响力，能不能管好下属，做好工作，在很大程度上不是看他手中的权力有多大，他的能力有多出色，而是看他能否给下属应有的尊重。如果一个领导不拿下属当回事儿，那么，他就很难玩转自己的工作。相反，尊重下属，以人为本的将帅型人才，会激发下属的一腔热情，可以更好地投入工作中。
某网站曾经爆出过这样一则消息：一家生产型企业明确规定，凡是不尊重员工、同事者一律不予提拔。这家企业曾经在进行中层领导调整中，本来将原三名车间主任定为提拔对象，但是通过征求员工意见获知，他们3人在日常管理中，经常有对下属态度蛮横、作风武断等表现。因此，企业高层领导认为他们3个不尊重员工，不具备升任中层领导的资格，于是对那三名车间主任的提拔。
不能不说，这家企业的管理颇具人性化。
职场专家认为，作为团队带头人，要想赢得下属们的心，让管理工作能够顺利进行，最好的方法就是实行人性化管理。正如比尔·盖茨所说：“企业要走向以人为本的管理，第一步是学会尊重员工。”
在尊重员工方面，有着“打工皇帝”之称的唐骏的做法着实可圈可点。
唐骏认为，影响职业经理人的重要因素有两个：一个是人，一个是资源。其中的核心问题在于管理者是否把“人”做好了。做人不需要追求个人色彩，展现无比的个人魅力，但是一定要做到让你的员工尊敬你，你说的每句话，所有的员工都很珍惜，会很认真地去对待，你的一句话就相当于一个命令，大家会立即去执行，甚至他们做的比你说的还要仔细。企业的执行力如果能达到这个程度，那做管理就真的太容易了。唐骏坦言，他就曾达到过这种境界。
在一个公司里，作为总经理或是总裁，你能记住多少员工的名字？唐骏在任微软（中国）总裁的时候，2000多名员工的名字，他都能叫出来。不可思议吗？但唐骏说其实非常容易，只有一个方法——用心。当你用心之后，你一下就能记住，如果不用心，无论你在这家公司多久，你可能永远也记不住。每一个职业经理人都可以做一个尝试，只要你在用心，员工跟你接触一次你就能记住他。记2000个名字对唐骏来说根本不难，再有2000甚至5000个他都能记住，就是因为他用心了，而这样做也很有效果。
所以说，每个人都需要来自别人的尊敬，当我们感受到被人尊敬的时候，我们所迸发出的潜能会让自己都感到惊异。唐骏正是巧妙地运用了“尊重”的作用，让他得到了员工们更多的尊重和青睐。
我们知道，每一家企业，在聘用员工的时候都是经过辛辛苦苦筛选出来的。如果上到老板，下到团队管理者不能平等尊重、真心善待他们，已经录用的人才就会逐渐流失，企业就会有巨大的资源浪费。但事实上，能够有此认识的管理者并不是太多，有的管理者认为：“我给他们工作的机会，也给了相应的工资，我就可以随意对待他们，随心处置。”岂不知，这是一种狭隘的想法，因为在同一领域中，相似的企业就有十几家，甚至上百家，而人才是各个企业最关键的核心力。如果你流失了一个人才，那么很可能就等于为竞争对手送去一个人才。
另外，管理者还要意识到，任何人都有被尊重的需要，下属当然也不例外。而且他们一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的工作热情。日本松下创始人松下幸之助就经常对员工说：“我做不到，但我知道你们能做到。”他要求管理者必须经常做“端菜”的工作，尊重员工，对员工心存感激之情。这是何等智慧的领导！
所以说，要想成为一名合格的将帅型人才，就必须尊重周围的人，尊重每一个同事和下属，就像尊重自己一样。管理者要树立“领导员工等于爱员工”的观念。受到尊重后，每个人都会有感觉，他们会将之反馈给管理者和公司。而这个反馈对于管理者和公司来说，有巨大的作用。
土光敏夫作为日本企业界的权威人士，曾经为日本经济振兴作出了巨大贡献，尤其到了晚年时期，土光敏夫更是业绩斐然，而这一切都得益于他尊重员工的管理作风。
土光敏夫在68岁时担任东芝社长，可是他不辞辛苦，遍访东芝各地工厂和营业所，同许许多多的员工沟通交流。
一次，他到了川崎的东芝分厂，工厂的职工纷纷感叹：“历任社长从未来过，如今土光社长您亲自莅临，我们的干劲大增。”他还将总部的办公室完全开放，欢迎员工们前来讨论问题。刚开始时，前去交流的员工们很少，但他不急不躁、耐心等待，半年之后。他的办公室就变得门庭若市。
土光敏夫提出：“管理者的责任是为员工提供一种良好的工作环境，让每个人发挥所长。如果员工认为自己在哪里最能发挥所长，可以自动申报；同时，公司某个部门需要某一类人才时，先行在公司内部员工中招募，以鼓励员工在公司内作充分流动。”正是土光敏夫这种尊重员工的管理方法，使得员工们个个干劲十足，公司的业务也呈上升趋势，成为了全球知名企业。
看完这个案例，让我们不得不对土光敏夫产生敬佩之情，一个大型企业的老板，居然能对下属如此尊重，员工不努力才怪，企业不发展也说不通！
说到底，人都是有感情需要的，作为下属，他们非常希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需要得到满足之后，他们就会以更大的热情和努力投入到工作之中。那么，要想成为一名合格的将帅型人才，该如何做，才能实现人性化管理，让员工感到尊重呢？一般来说，可以从以下几方面去做：
1．尊重下属的工作
尊重下属，不仅要尊重他这个人，也要尊重他的工作。每个员工的工作都是公司发展不可缺少的一个环节，即便他的工作只是端茶倒水，擦桌子扫地，管理者也要给予足够的尊重，不可轻视。
2．给下属足够的空间
给予下属足够的空间，也是对他们的一种尊重。工作中，管理者要做的不是时刻将目光锁定在下属身上，而是指导和帮助他们学会时间管理，让他们利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作规划和计划。这样，他们的工作就会更有效率，更有成绩。
3．保护下属的自尊心
在一次关于罢免计算机部门经理助理的问题上，通用电气公司的管理者陷入了两难的境地。
这位经理助理是电气方面的行家，但是，他非常不胜任经理助理这个职位。如果公司下令解除他的职务，对公司来说，不但是个不小的损失，而且还会在公司内部引起各种难以想象的舆论。
最终，公司管理者以表彰他在电气方面的卓越贡献为名，为他新添了电气顾问工程师的头衔。他在高兴之余，主动提出不担当经理助理一职，管理者的难题得到了圆满的解决。
可见，保护员工的自尊心是非常重要的，是尊重员工的一种表现。作为将帅，处事要冷静，不要无情地剥掉下属的面子，以免伤害其自尊心，激发其逆反心理。
4．尽量不辞退下属
尽量不辞退下属，有利于培养他们的归属感。他们会觉得，领导非常尊重者就，不会随意舍弃自己。惠普公司在这方面就做得很好，他们的员工一经聘任，就很少被辞退。
在第二次世界大战中，惠普公司要签订一项利润丰厚的军事订货合同。但是，如果接受这项合同，公司的人手还差很多，就需要再雇佣10几名员工。当时，公司创始人休利特问人事部长：“完成这项合同之后，这些新雇佣的人能安排别的合适的工作吗？”人事部长回答说：“只能辞退他们，因为已经没有什么可安排的合适工作了”休利特想了想，说道：“既然这样，我们就不要签这份订货合同了！”
5．尊重辞职、离职的下属
现代社会，按说离职、辞职是职场上的常事，没什么大不了的。一个真正有风度的领导，在遇到部门员工辞职的情况时，也要对他们继续保持尊重和关心。这样，不仅可以体现管理者的亲和力，而且能对在职的下属产生示范效应：一个管理者对辞职和离职的下属都这么关心，现有下属就会坚信自己也可以得到足够的尊重，工作积极性也会因此提高不少。
下属犯错，温和处理是妙法
每一个员工，都难免会犯错。作为领导，是厉声指责好呢，还是温和相告好呢？毋庸置疑，没有人喜欢做事没有选择余地，更不喜欢接受来自他人的强硬的命令。所以，即使是面对员工犯错，领导也尽可能保持风度。这样不但会让下属更诚恳地承认错误，而且会体现出管理者的修养和智慧。既如此，何乐而不为呢？
任何一个企业里，领导和下属之间都难免会产生磕碰、摩擦和误会。碍于上下级关系，下属自然不能当面和领导发生冲突，可长期闷着心里，难免会产生一种想找人谈谈的“倾诉欲望”。但很不幸，连个合适的倾诉对象也找不到，那就继续闷在心里。可是这样下去，很容易会使小过结变成大问题，甚至引起一些事端。