真正英明的领导，会大胆地方放手让他们去开展工作，并把具有一定难度的工作安排给他们，让他们充分施展自己的才华。不要总顾虑他们出这样或者那样的问题，谁能保证自己在工作中不犯错误不出问题呢？偶尔出现一些问题是很自然的，作为部门领导千万不要一味责怪他们，那样会大大挫伤他们工作的积极性和自信心。相反，领导要尽可能地寻找机会给予鼓励，这样他们就更有信心和激情投入到工作中来，通过实践不断地让自己得到锻炼，慢慢成熟。
2．将难度大一点的工作安排给有经验的下属
在职场上摸爬滚打的人，大多都有一定的挑战欲望。因为这是展现自己本领，增强自信心的绝好机会。所以，对那些有一定工作经验的下属来讲，总是轻而易举就能完成的或者总是反复做的工作毫无挑战性，他们也就没什么兴趣了。这时候，领导就有必要将一些难度较大的工作安排给他们，最好只分派任务，而不涉及方法和细节。这样一来，他们就会感到身上有压力，就会积极开动脑筋，努力思考钻研，争取把任务完成得漂亮，而一旦获得成功．就会给他们带来更大的喜悦和成就感。
3．珍惜有抱负的下属
有些下属胸怀抱负，对自己、对团队的未来都有更多的展望和期许。为此，他们的目光也就比一般员工长远，不会只顾及眼前的利益。如果为将帅者本身是目光远大的人，而且对自己的团队发展有一个明确的定位，并且需要助手，那么与那些有抱负的人合作自然是最佳选择。对于管理者来说，这样的人是骁勇善战的将军，也是运筹帷幄的谋士，如果能够充分利用这样的下属，那么无异于为自己的事业锦上添花。
4．将重任交给勤于思考的下属
勤于思考的下属往往有着缜密的思维，考虑问题细致周到，能够想到可能发生的各种情况和结果。通常来讲，这种人责任感较强，也会自我反省，善于总结各种经验教训，他的工作一般是越做越好。正因为这样，他们可能会在工作中表现出优柔寡断的一面，不过这也是一种负责人的表现。所以，把重要的任务交给这样的下属是大可放心的。
5．对于气量狭小的下属不要委以重任
团队中不排除会有个别气量狭小的下属，他们见不得同事比自己强，嫉妒心理过重。虽说嫉妒心理是人的一种正常的心理表现，有时候这种嫉妒可以直接转化为前进的动力，但如果嫉妒心太强了，则容易产生怨恨，总觉得他人是自己前进路上的绊脚石，恨不得将其一脚踢开。这样的下属需要谨慎用之，重要的责任更是不要委任。
6．绝不可以重用偏激的下属
有的人思想过于偏激，考虑问题容易冲动，缺乏理智。如若把大事交给他们来做，做好了纯属瞎猫碰个死耗子，做不好才属正常。因为这种人总是使事情走向某一个极端，等到受阻或失败，又会走到另一个极端，这样永远也达不到最佳状态。
7．对轻易许诺而不动脑筋的下属不要太信任
完成某项任务，说到底就是解决某些问题。如果对于事物没有十足的把握，一般来讲，是不可轻易断定或许诺的，因为很多时候，事情的发展充满着诸多变数，往往不以人们的意志为转移，随时都有可能发生各种无法预料的情况。所以，一个负责任的人更不会轻易断定或许诺。如果你手下有个轻易许诺而不善于动脑的下属，那么还需要谨慎用之，他们虽然时常表现得很自信，但到头来完不成任务或者完成得不够好的可能性较大。而且这种人到头来还往往会为自己当初打下的“保票”找出各种理由来推诿塞责。这样的下属又怎能重用呢？
总而言之，部门也是一个小团队，领导是团队领军人物，在工作中需要通盘考虑和驾驭全局，用人务必从工作需要的角度出发，体现科学性、实用性、前瞻性。只有人才济济“后院”安定，事业才会蒸蒸日上。
让副职成为“权力大使”
一个合格的副职，无异于正职领导的左膀右臂，他会帮你减轻工作中的负担和压力，为团队向着良性健康的方向发展起到重要的作用。所以，作为正职管理者，一定要注意管理的方法和艺术，使副职作为助手、参谋和先锋的作用得到充分发挥。这样就会有力地保证团队整体效能的发挥。
作为正职领导的助手，副职在工作活动中的作用不可小觑。他是协助正职领导考虑全盘工作而又负责一方面或几方面具体工作实施的管理者。
副职所处的地位既重要，又特殊，他既是正职的下级，又是下属的上级；既被动，又主动；既是执行者，又是管理者。
对于正职管理者来说，如果拥有得力的副职，必将如虎添翼，前进的路途等于走完了一半。所以，作为正职管理者，一定要注意管理的方法和艺术，使副职作为助手、参谋和先锋的作用得到充分发挥。这样就会有力地保证团队整体效能的发挥。
那么，要想实现这一点，正职领导该如何做呢？
1．放权给副职
不要总觉得自己是团队中的龙头老大，而觉得副职无足轻重，那样可就大错特错了。正确的做法应该是，放权给副职，让他们在发挥自身作用的同时，也减轻自己的工作压力。具体来讲，正职领导要分给副职两个方面的权力：一是协助正职考虑全面工作的权力；二是管理者工作方面的权力。这样，就会让副职产生自己有职、有权、有责，有权有威，有权有势的意识，觉得手中的权力不是假的，不是虚的。
如果正职领导总是摆出一家之长的威严，把权力都揽到自己手里，紧握着不撒手，什么事都得自己说了算，那么副职领导就会迈不开步，走不动路，相干也不能干，想撂挑子又不是那么回事。长此以往，不但副职觉得左也不是，又也不是，就连部门的员工们也会觉得正职领导大权独揽，没有跟副职协同合作的架势，这样他们也就会对正职领导产生看法，进而对工作的开展造成不利影响。如果不希望到头来自己成为孤家寡人，那么还是放权给副职，那样不仅不会丢了你的头把交椅，而且还会让你坐得更轻松，更稳当。
2．要给予支持
虽然放权给副职，但不代表自己就可以撒手不管。在具体工作中，看到副职遇到困难，要尽量帮助；如果他们因为遇到紧急性或者重大问题没来得及汇报，自己要给予谅解，不要责备；如果听到针对副职本人的流言蜚语，不要捕风捉影，听风就是雨，而应搞清事实真相，为副职撑腰；如果副职已经决定了某个问题，只要不是原则方向错误，就不要轻易否定。如果确有必要需改正的，也要引导让其发自内心作出决定。
作为正职领导始终得明白这么个理，副职是在为自己负责，也是在为自己行使权利，自己应该维护他的威信，在下属们中间为其树立权威。
了解了副职的重要作用和怎样放权给副职，正职领导们还有必要知晓怎样来考察副职的好坏。这样，才能对工作有更清晰的了解，对团队有更准确的掌控。具体来说，正职领导可通过以下方法来考察副职发挥作用的好坏优劣：
1．对你的个人目标或志向是否有清晰的了解？是否知道怎样为公司的总目标而努力？
2．如果你离开办公室一两个月，工作中的所有事情，副职是否都能够圆满、迅速地进行处理？
3．他是否是一个很会安排时间的人，用不着你操心，他可以合理地安排与客户约谈的时间，并能够如期践约？
4．如果你不去提醒和催促，他能否主动执行和坚持完成你交给的工作？
5．对于部门员工、来访者或者客户是否尊重？
6．在工作过程中，他能否经常性地提一些好的建议来供你参考？也就是说，他是否是一个善于思考，并富有想象和创造力的人。
7．因为他的存在，是否文件周转的效率提高了呢？
8．有些问题他是否可以主动解决，而不必来麻烦你？
9．作为一个助手，他能否做到及时将文件归档等工作？
10．在团队工作处于紧张状态，或者你因为工作不利而发脾气时，他能否保持沉着冷静，仍能够像之前那样工作？
11．他能否让你觉得信赖和忠诚，你能把所有重要的公事都委托给他吗？
12．他是否是个博学多闻的人？
13．他能否帮你收集一些对工作有价值的信息，而这些信息是你自己很难获得、不便获得的？
14．对于你的指示和意图，他能否正确而清晰地转达？
15．他有较强的时间观念和工作效率吗？是否不计较时间地将每天的工作做完？
16．他能否帮你记住一些重要的日期，安排一些你对上级、客户和家庭的庆祝活动，比如公司成立5周年纪念日，客户的生日，家人的重要节日等等。
如果你对身边的副职对上述问题都能够肯定回答的话，那么恭喜你，你拥有一个合格的左膀右臂，他会帮你减轻工作中的负担和压力，为团队向着良性健康的方向发展起到重要的作用。