而如果他们周围有一个读懂下属心理的好领导，在他们办事不得力的时候能够站出来，替他们承担责任，做他们的挡箭牌，那么，他们自然会以更为踏实的心态、更出色的表现投入到工作中，而且还会对领导报之以感激、信任和敬佩，从而不辜负领导的一片良苦用心。
我们先来看一个历史上的相关案例：
在我国汉代，有一年一伙匈奴人来投降汉朝，当时执政的明帝甚为欢喜，就给尚书仆射钟离意下达命令，让他准备一些绢绸赏给前来的使者。钟离意奉命照办，将赏赐绢绸的数量拟定好之后，交给手下一个很得力的郎官去办理。
可是，那个郎官心里却开了小差，他想：“既然人家有意降服于大汉，那我们应该多赏赐一点，那样方能显示我们大汉天子的仁爱之心。”想到这儿，郎官于是就擅自做主，多给了匈奴人一些绢绸。
随后，这件事传到了明帝耳朵里，明帝非但没有因此而夸赞这个郎官，反而大发雷霆，下令要对那个自作主张的郎官用酷刑。而此时，钟离意却想到，自己是这件事情的负责人，该承担责任的应该是自己，于是他匆匆觐见皇上，叩头请罪说：“人人都难免犯错。这件事本该由我负责，郎官的任务是我委派的，现在出了问题，论罪过也该全由我一人承担。郎官做事我一向信得过，他尽职尽责，对国家更是忠心不二，这次犯错也是出于一片好心，想让匈奴感受到大汉天子对他们的仁爱之心。虽然有不当之处，还请皇上从轻发落。请皇上明断！”说完，钟离意就脱下了衣服准备接受惩罚。
见此情景，明帝深为感叹：钟离意这般勇敢，对自己手下人爱护有加，实乃好头领啊！想到此，明帝心中怨气消了大半。不仅宽恕了钟离意，也饶恕了那位郎官。那位擅做主张的郎官在受到钟离意如此的袒护后，以后做事加倍小心，再没出过纰漏。
如若领导能为部下揽过，显然是为部下撑起了“保护伞”。管理者在必要的时候的确需要这样做，这样一来，下属一定会感恩戴德，全心全意效忠于领导。
此外，领导能够主动揽过，还将有助于同下属之间形成相互信任、相互关心、相互谅解、相互支持、配合默契的心理环境，从而给下属以信心、鼓励和宽慰，使其放下思想包袱，敢于放开手脚开展工作，与自己进退一致，为团队的发展建设形成良好的氛围。
当然，有时候难免会有冷枪榴弹，正所谓“明枪易躲，暗箭难防。”很多时候，下属用心工作，却遭小人攻击；下属表现得出色，却引来旁人的嫉妒；下属办事时触动了某些人的利益得罪了别人，遭别人伺机报复……这些情况常常能让一个原本干劲、能力出色的下属难以忍受，以至于对人、对事、对团队、对自己失去信心。
而英明的领导这时就要拔刀相助，为下属撑腰，铲除下属前进路上的障碍，给下属一个宽松的工作环境。
李健在一家国企担任秘书，由于他精明干练，勤恳卖力，不但把在所在企业上上下下打点周到，就连其他一些关系单位也在李健的活动下与他们企业交往甚密。
总经理看在眼里，喜在心上，李健是不可多得之才，自己得好好犒劳犒劳他。不到两年的时间，领导几次破格提拔李健，就这样，李健在公司里大红大紫起来。
然而，好景不长，公司里开始传出不利于李健的各种谣言，有人说他是总经理的亲戚，也有人说他利用公司为自己拉关系，还有人报怨给他升值加薪不公。
俗话说，没有不透风的墙。李健本人也听到了这些谣言，他担心谣言再起，就偃旗息鼓，尽量少出风头，士气也自然有所下降，工作效率也大不如前了。
谣言同样也传到了总经理的耳朵里，于是他明察暗访，得知有人从中作梗，便找出了刺头，在大会上严厉批评，并为李健平反，立下“再有无故生事者，立即解雇”的规定。
这样一来，李健又开始回到从前的状态，公司也又有了活力。而公司中其他像李健这样努力工作的人，看到领导能够为下属做主，心里也都有了底，做起事来也更加安心了。
有人的地方就有江湖，在职场这个错综复杂的环境当中，保不齐什么时候杀出个“程咬金”，狠狠地把团队成员咬上一口。这时候，如果领导不敢站出来为下属撑腰，那么必将失去下属的信任，更不利于团队的建设和发展。上面案例中的这位总经理显然是英明之人，在下属遭遇困境时，他能够站出来为下属撑腰，扫除其工作中的障碍，想不赢得人心恐怕都难了。相反，那些愚笨的领导在这种时候，可能会不闻不问，或者干脆推个干净，让下属自己的事自己去解决。若遇到这样的领导，想必是每个下属的悲哀了吧。
古语说：“责人重而责己轻，弗与同谋共事；功归人而过归己，尽堪救患扶灾。”在错综复杂的社会中，谁也不能保证永远不会发生失误。将帅们要以身作则，做好表率，对工作推功揽过，勇于负责，对下属失误容忍宽待。
当然，我们所提倡的将帅推功揽过，并不是号召大家要一味选择迁就和照顾下属。而是要在坚持原则的前提下，本着有利于团队建设，有利于调动下属积极性和创造性的原则，对下属的付出给予尊重，为下属开展工作创造优良环境，激发他们更大更强的工作动力。只有内部搞好团结、上下齐心，才能够攻坚克难，为团队建设带来生机与活力。
做下属的主心骨，不做上传下达的“传声筒”
在管理工作中，一些管理者很容易犯的一个管理错误就是将自己当做管理中的“传声筒”。上头刚一做个决定，他便对下属发号施令，自己没有任何思想和领会，这样的管理者往往会得到和康庆一样的结局：被下属看不起，而下属“造反”，不听从他的指挥也是必然的事情。
职场中，往往有这样一种管理者：接到任务后，他们不加分析，不予建议，不给指导，直接原封不动地转手给下级，下级完成后，他再转手交给上级。这样的管理者被称之为“传声筒”。
一位下属曾抱怨地说道：“有些部门坐着的领导多了，站着做事的员工少了，喊号子的一大群，做事的却找不到几个人，那些管理者们成了名副其实的‘传声筒’。好点的‘传声筒’传达得快些，传得准一点，不延迟，不走调。糟糕的是，有些传声筒是很差劲的，要么延迟，老板今天发出的声音，他很多天后再传下去；要么走调，老板发出的是一，他传下去的是二；要么干脆不传声，我们不再追问，他就永无下文！真是让人没法工作！”
虽然上传下达是管理者的一项职能，但是，管理者绝不是简单的“传声筒”。当接到老板布置的一项任务或指令，最容易最简单做的事就是将这个任务或要求一字不变地传达给下属.当所布置的任务或指令不能按时按要求完成时，管理者就将开始责备下属或将责任推给下属。这样的做法固然会让自己肩上的担子轻一些，但久而久之，必将导致管理者与下属之间的矛盾和冲突越来越大，越来越严重，最终一发不可收拾。
康庆是一家食品公司的业务主管，手下有10几个员工。康庆工作努力，对下属很亲和，总是不时地给下属一些关怀和照顾。按理说，这样的主管应该很受大家喜欢。但事实不是如此，很多下属都在背地里抱怨他。这是为什么呢？
原来，康庆有一个最大的缺点：他对自己的直属领导言听计从，领导安排什么，他就马上对下属照本宣科。如果下属提出异议，他就马上说：“王总说了，就照这样执行。你照吩咐做了，出了差错领导不会怪你，你如果不照这样做，出了问题你得自己担着。”下属一听，觉得他说的有道理，就开始认真执行。但时间一长，下属有了不明白的地方，也不再问他，而是越过他直接请示王总，因为大家知道跟他说了也没有用，他还得去请示王总。
最近一段时间，康庆还遇到了更加心烦的事情：他手下的几个下属竟然敢直接顶撞他，公然不听从他的指挥，他原来就想将这几个刺头辞退，但碍于情面，就一直没有这样做，没想到他们愈演愈烈，居然开始“造反”。不仅如此，在这几个“刺头”的煽动下，他被冠以“无能主管”的称号，并在公司渐渐传播开来，其他原本听话的下属也不拿他当回事了。康庆非常郁闷，不知自己到底错在哪里。
一个团队管理者最失败之处莫过于做“传声筒”，上头刚一做个决定，他便对下属发号施令，自己没有任何思想和领会，这样的管理者往往会得到和康庆一样的结局：被下属看不起，而下属“造反”，不听从他的指挥也是必然的事情。
其实，不仅下属讨厌“传声筒”，领导也不喜欢只会上传下达的机械下属。一位职场专家指出：“你对上级领导越是唯唯诺诺、言听计从，领导就越是对你不敢撒手；而相反的是，你对一件事情的处理越有主见，领导就越敢对你放权让你独当一面而自己不再插手，因为高明的领导培养下属，永远是想让下属给自己分担大量的事务和工作的，而不是还要事必躬亲。”
作为团队带头人，在管理工作中，不要将自己当成“传声筒”，做低效的管理者，这样就会上不受领导待见，下不招员工喜欢。接到上级所布置的工作或指令，不要急着向下属传达，要仔细考虑一下：“我怎样能把这项任务往下传达得更好，让员工更容易理解。”然后根据任务的性质，结合本部门的实际情况，特别是下属的理解能力和工作水平，采取有效的，乐于被下属接受的传达方式布置任务。这样，下属就会欣然接受任务，并高效执行。时间一长，下属就会觉得自己的部门领导是一个有主见，有想法的领导，自动地将其当成主心骨，愿意听从其调遣。