张力在一家公司的核心部门发展部工作，每天都是这项工作还没做完，就有另外几项工作等着做了，一整天里没有一个喘气的机会。虽然公司规模很小，但是作为公司的一个重要部门，却只有3个人。而且这3个人还分了三个等级：部门经理、经理助理、普通干事。很不幸，而张力正好是那个经理助理，处于中间的一个级别。
张力总是抱怨说：“经理的任务就是发号施令，他是‘管理层’嘛！上面交给他的工作，他一句话就打发掉了：‘张力，把这件事办一办！’可是我接到活之后，却不能对下属阿冰也潇洒地来一句：‘你去办一办！’一来，阿冰比我年长，又是经理的‘老兵’；二宋，他学历低，能力有限，怎么放心把事情交给他？”张力只能无奈地叹息，然后把自己当3个人用，加班加点完成上级的任务。
更让他想不到的是，由于事事都是他出面，其他部门的同事渐渐认准了：只要找发展部办事，就找张力！甚至老总都不再向经理派任务了，往往直接就把文件扔到张力的桌子上。张力的案头文件越堆越高自不必说，而且，连阿冰都敢给他派活了。这天，阿冰把一叠发票放在他面前说：“你帮我去财务报一下。”张力顿时被噎得说不出话来，过了半晌方问：“你自己为什么不去？”阿冰嗫嚅了一下答：“我和财务不熟，你去比较好！”尽管心中怒火万丈，但碍于同事情面，张力最终还是走了这一趟。
因此，就形成这样的局面：一上班，张力就像陀螺一样转个不停；经理则躲在自己的办公室里打电话，美其名曰“联系客户”；而阿冰呢，打打纸牌游戏，顺便上网跟老婆谈情说爱，好不逍遥。到了年终，由于部门业绩出色，上级奖励了4万元，经理独得2万元，张力和阿冰各得1万元。想想自己辛劳整年，却和不劳而获的人所得一样，张力禁不住满心不平，但是自己又能怎么做呢？如果他也不做事了，不仅连这1万元也得不到，说不定还会下岗呢！想来想去，还是继续当“大猪”吧！
当“小猪”，投机取巧
杨刚在一家国企公司工作，他是个“聪明”人，他是这样为自己下的断语：“从大学开始，我就不是最引入注目的学生。在学生会里，我从不出风头，只是帮最能干的同学做些辅助性的工作。如果工作搞得好，受表扬少不了我；但是工作搞砸了，对不起，跟我一点关系也没有。”
杨刚已经工作3年了，照样奉行着这样的处世哲学。“我就纳闷，怎么会有那么多人下了班嚷嚷着自己累？要是又累又没有加薪升职，那只能说明自己笨！我从小职员当上经理，一直轻轻松松的，反正硬骨头自有人啃。”
有一个朋友问他：“你这样，同事不会有意见吗？”
杨刚眨眨眼睛，一脸神秘地说：“这就是秘诀了！你怎么能保证总有人肯拉你一把？第一，平时要善于感情投资，跟同事搞好关系，让他们觉得跟你是哥们儿，关键时刻出于义气帮助你；第二，立场要坚定，坚决不做事，什么事都让别人做。有些人就是爱表现，那就给他们表现的机会，反正出了事，先死的是他们。
万一碰上也不爱表现的人，对我看不惯，我会告诉他，我不是不想做，我是做不宋呀！你想开掉我？对不起，我的朋友多，他们都会为我说话。”
在职场中，杨刚就是那种所谓的“小猪”，做什么事喜欢投机取巧。然而这并不是一种长远的办法。
做“大猪”，还是做“小猪”
看来看去，做“大猪”固然辛苦，但做“小猪”也并不轻松啊！虽然工作可以偷懒，但私下里，要花费更多的精力去编织、维护关系网，否则在公司的地位便会岌岌可危。张力为什么忍气吞声？不就是因为阿冰是经理的老部下嘛！杨刚又为什么有恃无恐？无非是有人为他撑腰。难怪说做“小猪”的都是聪明人，不聪明怎么能左右逢源？
的确，“大猪”加班，“小猪”拿加班费，这种情况在企业里比比皆是。因为我们什么都缺，就是不缺人，所以每次不论多大的事情，加班的人总是越多越好。本来一个人就可以做完的事，总是会安排两个甚至更多的人做。“三个和尚”的现象这时就出现了。如果大家都耗在那里，谁也不动，结果是工作完不成，挨老板骂。这些常年在一起工作多年的战友们，对对方的行事规则都了如指掌。“大猪”知道“小猪”一直是过着不劳而获的生活，而“小猪”也知道“大猪”总是碍于面子或责任心使然，不会坐而待之。因此，其结果就是总会有一些“大猪们”过意不去，主动去完成任务。而“小猪们”则在一边逍遥自在，反正任务完成后，奖金一样拿。
但话说回来，这种聪明根本不值得提倡。工作说到底还是凭本事、靠实力的，靠人缘、关系也许能风光一时，但也是脆弱的、经不住推敲的风光。“小猪”什么力都不出反而被提升了，看似混得很好，其实心里也会发虚：万一哪天露了馅……如果从事的不是团队合作性质的工作，而是侧重独立工作的职业，那又该怎么办？还能心安理得地当“小猪”吗？
在职场中，“大猪”付出了很多，却没有得到应有回报；做小猪虽然可以投机取巧，但这并不是一种长远的计策。因此，身在这个竞争激烈的职场中，一个最理想的做法就是，既要做“大猪”，也要会适时做一个“小猪”。
（第七节）员工与企业的博弈
很早就有“主人翁精神”这一说法，经过改革开放大潮的洗礼，在现今物欲横流、“金钱至上”的社会现实中，很少有人再提起它了。这也许是一种悲哀，无奈的悲哀。
现今，许多员工对企业的“人身依附”心理已经大大减弱。
在联想公司，许多员工喊出的“公司不是我的家”，其实这已经深入人心，为广大的打工一族所普遍接受。付出就要求回报，并不过分。而从公司的角度出发，付出薪酬的前提，是要求员工为公司作出相应的贡献。在公司和员工既“相互依赖”又相互争斗的博弈中，最直接的表现形式就是薪酬。
其实，薪酬是员工与企业之间博弈的对象，这一博弈的过程与“囚徒困境”很相似。由于员工和企业很难有真正的相互认同，双方始终在考察对方而后决定自己的行为。员工考虑：拿这样的薪酬，是否值得付出额外的努力？企业又不是自己的，老板会了解、认同自己的努力吗？公司会用回报来承认自己的努力付出吗？
公司方面考虑：员工的能力，是否能胜任现在的工作？给员工的薪酬待遇，是否物有所值？员工会否对公司保持持续的忠诚？
有这样的一个管理故事：一个企业经营者某次跟朋友闲聊时抱怨说：“我的秘书李丽来了两个月了，什么活都不干，还整天跟我抱怨工资太低，吵着要走，烦死人了。我得给她点颜色看看。”朋友说：“那就如她所愿——炒了她呗！”企业经营者说：
“好，那我明天就让她走。”“不！”企业经营者想了想又说：“那太便宜她了，应该明天就给她涨工资，翻倍，过一个月之后再炒了她。”朋友问：“为什么？既然要她走，为什么还要多给她一个月的薪水，而且是双倍的薪水？”企业经营者解释说：“如果现在让她走，她只不过是失去了一份普通的工作，她马上可以在就业市场上再找一份同样薪水的工作。一个月之后让她走，她丢掉的可是一份她这辈子也找不到的高薪工作。你不是想报复她吗？那就先给她加薪吧。”
一个月之后，该企业经营者开始欣赏李丽的工作。尽管她拿了双倍的工资。因为她的工作态度和工作效果和一个月之前不可同日而语了。但这个经营者并没有像当初说的那样炒掉她，而是继续重用。
从这个企业经营者角度看，他可以说是运用了博弈的理论，通过增加薪酬使员工发挥出了实力。如果当初他就把李丽炒掉，这势必给双方都带来不利。而所谓的博弈就是双方实现共赢。