劳动争议仲裁委员会受理案件后，经过审查原合同和某商场当时的招工条件后认为，试用期是用人单位和劳动者相互了解选择而约定的不超过６个月的考察期，一般对初次就业后再次就业改变岗位或工作的职工可以约定试用期期限，劳动法规定试用期不超过６个月。而本案中明确规定了６个月的试用期，根据双方的约定，王力的合格试用期到３月３１日已经届满，而某商场在５月３１日才以不符合录用条件为理由解除王力，违反法律规定，根据此理由委员会作出以下裁决：某商场与王继续履行合约。
律师的话：
根据《中华人民共和国劳动法》：第２１条劳动合同可以约定试用期。试用期不可以超过６个月。
第２５条劳动者有下列情况之一的用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。
第２３条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力，威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位没有按照劳动合同法约定支付劳动报酬或提供劳动条件的。
劳动合同法是一种平等民事主体之间的法律关系，在一般情况下，劳动合同的提前解除要经过双方当事人的协商，经过协商一致之后才能提前解除劳动合同是违法行为，将承担法律后果。
对合同期限要求不一时，如何解决劳动合同签订引起的纠纷？
王某某于１９８７年商调到某书店工作。１９９３年１２月在试行全员劳动合同制时，王某某与某书店签订了一年期劳动合同。次年１２月，双方又续订了两年期劳动合同。合同期满后，双方于１９９６年１２月底再次续订了三年期劳动合同，合同期限至１９９９年１２月３１日止。１９９９年１２月３０日，某书店准备与王某某续签劳动合同，并由该店经理、支部书记及办公室主任与王某某洽谈此事。该书店办公室主任高某将一份乙方名字栏填字为“王某某”的《某书店全员劳动合同书》出示给王某某，王某某即提出要求签订无固定期限劳动合同，而某书店只同意签订３年期劳动合同，双方争执不下，致使合同未能签成。２０００年１月３日，某书店以原劳动合同到期终止为由向王某某出具了退工通知单。王某某不服该退工决定，于同年１月１０日，向上海市某区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求恢复与某书店的劳动关系并与之签订无固定期限的劳动合同。
某区劳动争议仲裁委员会审理后认为：王某某与某书店签订的劳动合同已于１９９９年１２月３１日届满，双方对于劳动合同的续签又不能达成一致意见，某书店终止与王某某的劳动关系并无不当，遂作出裁决：王某某提出恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同的请求，不予支持；仲裁费人民币３００元由王某某承担。
王某某不服仲裁裁决，起诉至一审法院，认为其系某书店老职工，在该书店连续工作已有１０余年，书店应与其签订无固定期限劳动合同。某书店现与其终止劳动关系违反法律规定，要求判令某书店与其恢复劳动关系并签订无固定期限的劳动合同。
某书店则认为双方原签订的劳动合同期限已届满，双方的劳动关系因期满而终止。书店据此为王某某办理退工手续并未违反法律规定，不同意王某某的请求。
一审法院审理后认为，王某某在某书店已连续工作满１０年，某书店也同意续订劳动合同，双方只是对合同的期限存有异议。现王某某提出要求签订无固定期限的劳动合同，其符合签订无固定期限劳动合同的条件。店方因续订合同的期限问题协商不成，即予王某某退工的行为不符合法律规定。据此判决：王某某要求与某书店恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同，予以支持。
一审法院判决后，某书店不服，提起上诉称，单位本不愿与王某某续签劳动合同，但考虑其实际困难最后还是同意与其续签３年期合同，但王某某坚持要求订立无固定期限劳动合同。双方在劳动合同的期限问题上未能达成一致意见，单位只能终止与其的劳动关系，要求法院支持其作出的退工决定。
王某某则坚持原来的观点，要求与某书店恢复劳动关系，签订无固定期限的劳动合同。
二审法院审理后认为：劳动者的合法权益应当受到法律保护。王某某自１９８７年商调进入某书店工作，在该单位连续工作已满１０年以上。双方在原签订的劳动合同期满前，协商续签劳动合同时，均同意续延劳动合同，而仅在期限上有争议。现王某某提出要求订立无固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，其符合订立无固定期限的劳动合同的条件，某书店应当与其订立无固定期限的劳动合同。一审法院判决某书店恢复与王某某的劳动关系，签订无固定期限的劳动合同是正确的，遂判决：驳回上诉，维持原判。
律师的话：
本案是一起劳动者与用人单位就劳动合同期限未能协商一致而引发的纠纷，涉及的问题主要是签订无固定期限劳动合同的条件。
劳动合同期限是劳动合同的必备要件。所谓无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达成一致，不论是初次就业还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。一般情况下，无固定期限的劳动合同自签订之日起至劳动者达到法定退休之日止。但无固定期限的劳动合同并非终身合同，在遇法定事由的情况下，可以提前解除。由于劳动关系的建立重在协商一致，劳动者与用人单位也可以在无固定期限的劳动合同中约定合同终止的条件，一旦终止的条件出现，劳动合同也可以终止。但劳动合同当事人双方不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担的支付劳动者经济补偿金的义务。××市劳动与社会保障局在贯彻《××市劳动合同规定》时甚至明确，劳动合同当事人在签订无固定期限劳动合同时，可以将一方提前若干时间通知对方作为劳动合同约定终止的条件，提前通知的时间由双方协商确定，但用人单位按此约定终止劳动合同的，应按规定给予劳动者经济补偿金。从上述规定看，目前无固定期限劳动合同的签订对一些为企业服务时间较长的职工较为有利。为了对这些老职工就业有所保障，《中华人民共和国劳动法》对用人单位必须与之签订无固定期限的劳动合同的情况作了明确规定，即劳动者在同一用人单位连续工作满１０年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。签订无固定期限劳动合同对劳动者一方而言相对有利，因此其限制也是比较严格的，也就是说，劳动者只有同时具备了三方面条件，才符合法律规定的必须签订无固定期限劳动合同的情况。首先，劳动者在同一用人单位连续工作必须满１０年以上。如虽有１０年，但曾出现若干时间的间断，也不能要求签订无固定期限劳动合同。同一用人单位连续工作时间的计算，也有特殊的规定，如１９９５年前以固定工身份商调的，其连续工龄视作同一用人单位连续工作时间。其次，原劳动合同期满后，劳动者与用人单位方均同意续订劳动合同。无固定期限合同签订应以双方愿意续订为基础。如用人单位坚持不愿续签，就会导致合同终止。再次，劳动者还必须提出签订无固定期限劳动合同的要求。有些劳动者在续签劳动合同时，对合同期限问题并不提出异议，一旦该合同履行完毕，再提出要求撤销原合同、签订无固定期限劳动合同就难以得到法律的支持。除上述三个条件外，××市对一些特殊人员必须签订无固定期限劳动合同的情况也有明确规定，即初次安置进单位的征地农民中女性年满３０周岁、男性年满３５周岁及以上，或初次安置进单位的复员退伍军人、军队转业干部。
本案中，当事人王某某自１９８７年商调进入某书店工作，虽多次签订了有期限的劳动合同，但其在某书店连续工作已满１０年以上。此外，双方在原签订的劳动合同期满前，曾协商续签劳动合同，双方对合同的续签均有意向。同时，王某某也提出了要求订立无固定期限劳动合同。因此，对王某某而言，其已具备了续签无固定期限劳动合同的三个要件。按劳动法的有关规定，某书店必须与其签订无固定期限的劳动合同。现店方因双方对劳动合同的期限未达成一致而直接对王某某予以退工显然与法相悖。王某某要求与某书店恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同的请求，应当获得支持。
打工可以不签劳动合同吗？
贾宝东等７人是江西南下福建某市的打工者。他们于２０００年２月被某市某建筑公司下属的装修公司（临时设立）副经理蔡某雇用做装修的体力活，并口头约定工资按每人每月７５０元支付。在工程完工后一次性付清。２０００年３至４月间，他们为装修公司干了半个月的活，谁知完工后，该装修公司以暂时没有钱为由，拒付工钱，在７个打工者的再三要求下，副经理蔡某才勉强写下７份结算工资款的欠条。但是装修公司于２０００年５月被撤销，蔡某也消失无踪。贾宝东等在劳动部门因法定原因不予受理的情况下，将装修公司（已被撤销）诉至法院，要求装修公司偿还工钱１０５００元。法院经审查认为，贾宝东等７名打工者，是由建筑公司下属的装修公司副经理蔡某所雇用进行装修作业，并已实际付出了劳动，故双方雇佣关系成立，贾宝东等７人应该得到相应的劳动报酬。该装修公司为逃避债务而撤销，应依法由其主管的建筑公司承担责任。
律师的话：
《中华人民共和国劳动法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同，且这种合同必须是书面的。劳动合同必须具备以下条款：１.劳动合同期限；２.工作内容；３.劳动保护和劳动条件；４.劳动报酬；５.劳动合同终止的条件；６.违反劳动合同的责任。当然，除了这些必备条款以外，用人单位和劳动者也可就一些未尽事宜，经协商一致以约定条款写进合同内。
本案中，贾宝东等打工者最终得到了应该得到的工钱，但这些打工者法律意识非常淡薄，他们南下打工未经有关劳动行政部门批准，也未与正规的用人单位签订劳动合同，只是听信雇用者一人的承诺而轻易相信对方，以致使自己陷入被动。本案装修公司已被撤销，蔡某也跑掉了，若不是法院以法律主持公道，其结果可想而知。
“内退”是否等于退休？
李某，男，１９４６年出生，某市一家大型化工厂职工。２００２年该厂由于生产经营困难，经济效益滑坡，决定对职工进行分流安置。经厂办公会研究，确定了三种方案：一是距离法定退休年龄不到５年的，退出岗位休养；二是厂内待岗；三是享受失业保险待遇。李某按照第一种方案，办理了“内退”手续，每月从单位领取５５０元人民币。李某“退休”以后，每月领取的费用可以维持日常基本生活，起初还感到满意。不久，同厂比自己小６岁的女职工张某办理了退休手续，张某每月领取的“退休金”不但比自己高２００多元，而且每月是到银行而不是到厂里领取，经向张某询问，得知张某的退休金是由区社会保险事业管理中心（以下简称区社保中心）通过银行发放的。李某觉得大为不公，自己比张某多工作了６年，同样都是退休，怎么相差这么多呢？李某向区社保中心提出书面请求，要求自己的“退休金”也应由该中心发放，并重新核定自己的“退休金”标准。区社保中心接到李某的请求以后，当即告知，张某达到了国家法定退休条件，正式办理了退休手续，享受的是国家规定的退休金标准，其养老金依法由区社保中心实行社会化发放。而李某尚未达到国家法定退休条件，办理的是单位内部退养，领取生活费而非养老金，李某的生活费发放与区社保中心无关。李某不服，向人民法院提起行政诉讼，法院审查后认为：区社保中心审核发放养老金是行政行为，李某起诉的内容实际上是职工与用人单位之间的纠纷，因用人单位支付的生活费发生争议，应先向劳动争议仲裁委员会申诉。李某又向区劳动争议仲裁委员会申诉，仲裁委员会审理后裁决，单位支付的生活费符合当地规定标准，对李某的请求不予支持。
律师的话：
“内退”，实际是“在企业内部退出岗位休养”的简称。用人单位安排职工“内退”，无论是条件还是程序，都是由相应的法规规定的。如不符合规定的条件，不履行规定的程序，用人单位无权擅自决定安排职工“内退”。很多人因此认为，既然“内退”是国家规定的，就应认定为国家法定退休，享受国家法定待遇。实际上，这是一种误解，无论是在待遇、发放机构等实体问题上，还是出现纠纷的处理程序上，“内退”与国家法定退休都是截然不同的。
在待遇、发放机构等实体方面：“内退”主要是依据国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令.１９９３.第１１１号）等文件规定。该文件第９条规定：“职工距退休年龄不到５年的，经本人申请、企业领导批准，可以退出岗位休养”。关于内退职工的待遇及标准，根据该文件第９条和第１１条规定，职工退出岗位休养期间，由企业发给生活费，标准由企业自主确定，但不得低于省、自治区、直辖市人民政府规定的最低标准。退休主要是依据国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》（国发.１９７８.１０４号）等文件规定。符合下列４种情况的，应该退休：１.男年满６０周岁，女年满５０周岁，连续工龄满１０年的；２.从事井下、高空等特别繁重或其他有害健康的工作，男年满５５周岁、女年满４５周岁，连续工龄满１０年；３.男年满５０周岁、女年满４５周岁，连续工龄满１０年，经法定程序确认为完全丧失劳动能力；４.因工致残，经法定程序确认完全丧失劳动能力的。根据国务院《关于建立统一的企业招工基本养老保险制度的决定》（国发.１９９７.２６号）劳动和社会保障部《关于加快实行养老金社会化发放的通知》（劳社部发.２０００.９号）等文件规定，办理了正式退休手续的职工，其养老保险金由社会保险经办机构发放。基本形式是在国有商业银行或邮局为企业离退休人员建立基本养老金账户，按月将规定项目内的应付养老金划入账户。可见，“内退”是企业安置职工的一种方式，领取的是生活费而非养老金。退休必须达到法定退休年龄，正式办理手续，领取养老金。
可以用加班费来抵偿经济损失吗？