工作失误造成损失能全部扣发每月工资吗？
耿某自１９７６年到金达食品公司上班，至今已工作２１年。１９８９年，公司实行劳动合同制，当时与耿某签订了１０年的劳动合同，合同中约定：职工方若因自己失误使单位遭受损失的，应按照实际损失额予以赔偿，如果无力赔偿，则扣发工资进行抵偿。１９９０年金达食品公司派耿某到肉类制品冷冻库当保管员。因食品公司所在地时常断电，所以公司给冷冻库配备了一台发电机，以备断电时使用。１９９７年７月１５日晚上，耿某值夜班，因母亲当日中暑，其心中非常挂念。由于已连续多日未停电，耿某自信当晚不会停电，遂锁上仓库，回家去探望母亲，临行也未找人代班。不想在耿某回城南家中期间，城北区停电。待耿某返回冷冻库时，已停电数小时，当时库存的肉类制品已全部变质，造成损失２５０００多元。食品公司经研究后做出如下处理：１.耿某调离冷冻库，到食品加工车间上班；２.耿某赔偿因自己工作失误给公司造成的损失，如无力赔偿，则以其工资相抵。８月份耿某调到食品加工车间，其后每月工资也被全部扣发，致使耿某全家的生活出现严重困难。
１９９６年１０月２５日，耿某来到某省某市金达食品公司劳动争议调解委员会申请调解，称：１９９７年７月份因工作失误，给单位造成两万多元损失，单位遂从８月份起扣发其每月全部工资以抵偿损失。因申诉人家有老母，儿子正上大学，妻子又下岗，生活十分困难，虽经多次恳求，单位仍不肯给其发放工资，不得已只好到劳动争议调解委员会，希望能够予以调解，以保障其基本生活。
金达食品公司劳动争议调解委员会经研究后召开了调解会议，告知劳动争议当事人双方：当事人耿某擅离职守，给食品公司造成较大经济损失，理应深刻反省悔过，并保证以后不再犯类似错误，同时，食品公司根据有关法律法规及劳动合同的约定要求耿某赔偿损失是完全正当合法的，扣发其工资以抵偿损失也是有法律依据的；但是，根据《工资支付暂行规定》第十六条的规定，食品公司扣发耿某每月全部工资的做法是错误的，耿某的月工资为５００元，金达食品公司每月扣除的部分不得超过其当月工资的２０％即１００元，即食品公司至少每月应向耿某发放４００元工资，其余部分作为损失赔偿。双方当事人对调解委员会的上述意见均表示同意。
在调解委员会主持下，双方达成了调解协议：
１.耿某写出书面检查，对自己的工作失误作出深刻检讨，并向单位写出保证书，保证以后不再犯类似错误；
２.从１９９７年１１月份起，金达食品公司每月扣除耿某工资８０元以赔偿其造成的损失；
３.金达食品公司从１１月份起，每月向耿某发放４２０元工资，并补发其８、９、１０月份工资总计１２６０元。
律师的话：
《劳动法》第五十条规定：“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。《工资支付暂行规定》也明确规定：“用人单位不得克扣劳动者工资”。根据以上规定，在一般情况下，用人单位不得扣发劳动者的工资，否则即侵犯了劳动者获取劳动报酬的权利。但是，这也并不等于说在任何情况下用人单位都不能扣发劳动者的工资。根据《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
企业未按约定支付报酬，职工有权解除劳动合同吗？
朱某等５人是某装饰材料厂劳动合同制工人，２０００年６月与该厂签订了为期６年的劳动合同。２００３年９月份以来，该厂由于产品质量问题，经营状况一直不好，产品大量积压，造成资金困难。从２００３年１１月份起厂里连续８个月给朱某等５人只发放６０％的工资，其余部分一直拖着未发。从２００４年７月份开始，朱某等５人多次向厂里提出补发工资的要求，但厂方总以资金周转困难，暂时没有钱为其补发工资为由一拖再拖，当朱某等５人看到要厂里补发工资无望时，便提出解除劳动合同。该厂以车间人员不足，解除劳动合同会给厂里带来损失为由，拒绝了朱某等５人解除劳动合同的要求，并称如果朱某等５人一定要解除合同，厂方将不予为其办理转移社会保险手续。朱某等５人虽同厂方进行了多次协商，但问题始终没有得到解决，只好向当地劳动争议仲裁委员会申诉，请求劳动争议仲裁委员会维护他们的合法权益。
仲裁委员会受理该案后，查明，朱某等５人所反映的情况属实，经调解无效，作出了如下裁决：（１）装饰材料厂应于裁决书生效之日起３日内为朱某等５人办理解除劳动合同及转移社会保险手续；（２）该厂在办理朱某等５人解除劳动合同手续的同时，一次性补发所拖欠的工资并赔偿损失。
律师的话：
这是一起因企业不按劳动合同约定支付劳动报酬，拖欠职工工资，由职工提出解除劳动合同而与企业发生的劳动争议案件。《劳动法》第三十二条第三款规定，用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。第五十条还规定工资应当以货币的形式按月支付给劳动者本人。《劳动法》第三十二条第三款所规定的用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬，既包括劳动合同中约定的工资数额，也包括由法律规定的和劳动合同中约定的工资支付日期。
本案中，该装饰材料厂连续８个月不按劳动合同约定支付朱某等５人的工资报酬，构成了对劳动者享有劳动报酬权益的侵犯，朱某等５人根据《劳动法》第三十二条的规定，提出解除劳动合同是符合法律规定的，该装饰材料厂应当接受并为他们依法办理解除劳动合同的有关手续，不应当无理拒绝，更不应以不办理转移社会保险手续相威胁。因此，仲裁委员会作出如上裁决是正确的。
抵债商品可以作为工资发放吗？
申诉人张梧友系某市汽车贸易公司聘用的销售员，１９９６年１２月，张梧友与公司签订书面劳动合同，劳动合同规定：张梧友的月工资为４２０元人民币，奖金按销售业绩提成；每月工资的支付日期为３０日前，合同期限为３年。
东风火柴厂是一家街办集体企业，经有关部门批准生产蜡梗火柴。１９９４年４月东风火柴厂开始组装生产“友谊”牌取暖器。
１９９５年东风火柴厂曾向市汽车贸易公司购买“东风”牌汽车两台，购车时支付了部分货款，尚欠人民币１０万元未付。因东风火柴厂无资金偿还汽车贸易公司的货款，１９９７年元月２３日，市汽车贸易公司与东风火柴厂商定：东风火柴厂以其生产组装的“友谊”牌取暖器抵偿债务，每台取暖器折价２５０元，１月２８日前，由汽车贸易公司将４００台抵债商品“友谊”牌取暖器运回公司。因“友谊”牌取暖器在市场上难以销售，１９９７年２月５日，市汽车贸易公司董事会研究决定将抵债商品“友谊”牌取暖器以每台１００元的价格发售给公司职工，货款从公司职工的工资中扣除，每个职工每月扣除人民币２００元。申诉人张梧友因新进公司，销售业务刚刚开始，除公司所发的合同工资４２０元人民币外，并无业务提成奖金，张梧友的妻子长期无工作，在省吃俭用的情况下，全家每月４２０元人民币收入勉强维持生计，每月扣除２００元人民币后，生活十分困难。此外，家里存放８台取暖器实无必要。于是张梧友以经济困难为由要公司财务部全额发放４２０元人民币工资。财务部以无权决定为由，让张梧友找公司董事长。２月２０日，张梧友找到公司董事长，答复是：“以取暖器抵发工资是经董事会研究决定，公司作出抵发工资的目的是盘活公司资金，减少公司的损失，同时也让利职工。”公司董事长坚持以抵债商品抵工资。２月２８日，公司财务部扣发张梧友工资２００元人民币，让张梧友领走“友谊”牌取暖器两台。
３月２日，张梧友在公司内部得不到解决的情况下，向市劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求市汽车贸易公司按照合同之规定发放工资。
律师的话：
本案例涉及的主要问题是工资保障方面的法律规定。工资保障是指保障劳动者按时得到其应得的全部工资并且保障其能自由支配和使用全部工资的权利。
劳动者在劳动过程中消耗了大量的体力与脑力，劳动过程结束之后，劳动者必须有足够的时间和钱物来补偿已失去的劳动力，以便投入下次劳动，如果劳动者得不到补偿，劳动力资源必会枯竭。劳动力得到补偿的两个因素是时间与生活资料，而生活资料消费的实现只能依靠工资，因此，工资的第一个重要作用的表现便是补偿已耗费的劳动力；劳动者在业余时间除了休息以外，往往会进行重新学习，以提高技能，提高工作效率，而重新学习的实现往往依赖于工资的发放，这便决定了工资的第二个重要作用便是生产职能的作用。此外，工资还具备了激励机制及调节职能的作用，因此，我国法律、法规和有关国际公约均对工资保障作了一系列的规定。
《中华人民共和国劳动法》第５０条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。”１９９４年１２月６日，原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第５条进一步明确规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”工资是对劳动者所提供劳动的回报，同时也是劳动者维持生存的基础，在社会化大生产的商品经济时代，货币是流通和支付的最主要手段，只有用法定的货币来支付劳动者的工资，才能确保工资的上述四个职能的实现。
本案例中，东风火柴厂生产的“友谊”牌取暖器属典型的实物，并非法定货币，职工将取暖器领回家以后，很难换回所急需的柴米油盐。假使职工确需用取暖器自用一台两台便已足够，完全用不上七八台，再说东风火柴厂并无生产经营取暖器的主体资格，组装出来的取暖器的质量势必存在许多不稳定的因素，因此，市汽车贸易公司尽管是降价销售，但以实物代替工资发放完全违背了我国劳动法律、法规有关工资支付方面的规定，不利于工资基本职能的实现，是完全错误的。
本案发生以后，市劳动争议仲裁委员会及时主持双方进行调解，最后，申诉人张梧友与市汽车贸易公司达成调解协议，公司及时给梧友支付了工资，取消了以取暖器代替工资支付的规定，对拖欠的职工工资也全部予以支付。申诉人张梧友也表示除努力工作外，积极推销公司的抵债商品“友谊”牌取暖器，为公司摆脱困境尽力，至此，以实物代工资的纠纷得以全面解决。
法定节假日加班工资可以只发２００％吗？
焦某是一家外商投资企业的职工。２０００年“五一”劳动节，因为一位当班的职工请婚假回家结婚，公司与工会和焦某本人协商后安排他从５月１日至３日加班３天。过后，焦某发现单位发给他的加班工资是按照他本人日平均标准工资的２００％计算的，焦某记得国家规定的休息日加班工资是日标准工资的２００％，而法定节假日加班工资应该按照日工资标准的３００％支付。于是焦某找单位领导反映问题。单位领导对此解释说，《劳动法》的确规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的２００％的工资报酬；而法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的３００％的工资报酬。根据国家有关规定，劳动者在休息日休息是没有工资的，所以休息日加班工资应该在按月发放的正常工资之外另按日工资标准的２００％支付。但是，国家规定法定节假日期间，用人单位应该向劳动者支付工资，也就是说，单位按月发放的工资中已经包括了法定节假日的工资，所以，单位在支付法定节假日加班工资时，只须另外支付日工资标准的２００％，加上包含在按月发放的正常工资中的法定节假日工资，就符合了《劳动法》规定的“支付不低于工资的３００％的工资报酬。”焦某不知道单位领导的解释是否正确，向有关机构咨询，希望了解应该如何支付法定节假日加班工资。
律师的话：
焦某所在单位的解释是错误的，单位应该另外按日标准工资３００％的标准向焦某支付法定节假日加班工资。
《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的３００％的工资报酬。尽管如同焦某所在单位领导所说，劳动者在法定节假日休假期间，用人单位应该支付工资，也就是说，用人单位按月支付的正常工资中已经包括了法定节假日工资。但是，在计算法定节假日加班工资时，却不能将正常工资抵消加班工资。原劳动部发布的《对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》（劳部发〔１９９５〕２２６号）明确规定，凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或者安排在休息日工作而又不能补休的，均应该支付给劳动者不低于劳动合同约定的劳动者本人小时或日工资标准１５０％、２００％的工资；安排劳动者在法定节假日工作的，则应该另外向劳动者支付不低于劳动合同约定的小时或日工资标准３００％的工资。所以，焦某所在单位应该按其日工资标准的３００％向其支付加班工资。
根据《劳动法》第４４条、劳动部《工资支付暂行规定》第十三条，用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外加班加点的，事后应尽量给予同等时间的补休。确实不能补休的，应按以下标准支付加班加点工资：（１）依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间（加点）的，按照劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的１５０％支付工资。（２）依法安排劳动者在休息日工作的，按照劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的２００％支付工资。（３）依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的３００％支付工资。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的１５０％、２００％、３００％支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
实行提成工资、包干工资等工资形式的劳动者，由用人单位安排延长工作时间的，均按照实行计件工资制的劳动者加班加点工资的支付办法和标准支付。
可以不要工资条吗？
某外企推销员小林，工资一向是通过银行发放的，根本没有工资条。需要用钱了就到银行取，从不做记录。有时发了工资发奖金，发了奖金再发提成，最终每月的总收入是多少，他自己也是一笔糊涂账，反正是单身没人管，日子过得也挺美。
问题是最近他要辞职，单位不同意并且一直拖着，这段时间小林一直在工作，直到两个月后单位同意他辞职，可是这两个月的工资和提成却一分不给。小林很是气愤，申请了仲裁，但是仲裁庭要求提供合同、工资条时，小林却拿不出来，为此官司拖了很长时间。