根据国家劳动人事部、国家经济委员会１９８３年６月１１日发出的《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计.１９８３.６１号，国务院原则同意）的规定：“凡是企业不需要的富余职工，可以允许‘停薪留职’”；“‘停薪留职’的时间一般不超过两年。‘停薪留职’期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而丧失劳动能力的，可按退职办法处理。”“‘停薪留职’的人员在从事其他有收入的劳动时，原则上按月向原单位缴纳劳动保险基金，其数额一般不低于本人原标准工资的２０％。”“职工要求‘停薪留职’，由本人提出书面申请，经单位行政领导批准后签订‘停薪留职’协议书，并报企业主管部门和当地劳动人事部门备案。”“‘停薪留职’期满，本人愿意回原单位工作的，需在期满一个月向原单位提出申请，原单位应给予适当的工作（已关停的企业由原企业主管部门负责安排）；本人要求辞职的，经单位行政领导同意，可以按辞职处理。‘停薪留职’期满后的一个月内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理。”本案中的袁某，自１９９６年１０月至１９９７年１２月，自愿申请停薪留职，经印刷公司批准同意并按公司规定交清了停薪留职费用（劳动保险基金），在法律上应认定停薪留职性质。关于在此期间，印刷公司未与袁某按国家规定签订停薪留职协议书，只能说明集团公司及所属印刷公司对其停薪留职人员管理不健全，公司负有主要责任，袁某负有次要责任。１９９７年１２月，袁某在停薪留职期满前提出不买工龄，要求回公司。虽然袁某未提前一个月向公司提出申请，但考虑到双方停薪留职本身的不规范及其责任分担的实际情况，应当认定其要求是基本上合法。对此，印刷公司对袁某提出的回来上班的申请，以当时没有岗位安排，就按其制定的《关于用工制度改革的实施方案》要求袁某继续购买工龄，带有强制性质，违背了上述国家政策规定。印刷公司及集团公司在除名处理决定中认定“袁某在停薪留职期满后，既未办理继续停薪留职手续，也未回印刷公司报到上班，连续旷工七个月”，不仅在事实上不成立，而且也不符合国家相关规定，不能依据《企业职工奖惩条例》第十八条规定予以除名。但是，袁某在印刷公司要求其继续买工龄的情况下，答应买工龄又不交钱，没有买工龄的诚意。特别是１９９８年７月１１日，袁某当面答应陈某第二天去公司办理相关事宜，而第二天又不去了。袁某亦有相应过错，应当作出自我批评，并从中吸取教训。印刷公司是否为独立企业法人，在本案中不明。如果印刷公司是独立企业法人，集团公司直接下文对袁某作出除名处理，在法律上是越权行为，侵害了其所属印刷公司的用工自主权，应认定为行政处分、行政处理主体不合法。此外，集团公司行文用语“除名处分”，亦不符合《企业职工奖惩条例》的相关规定，除名不是用人单位对违纪劳动者的行政处分，而只是一种行政处理。
职工提出解除劳动关系，如何向其追索培训费？
林某是一家三星级酒店的厨师，１９９６年１２月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。１９９７年初酒店经过调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。在这三个月期间，酒店照常发给林某基本工资，同时为林某在香港的培训支付了培训费６０００元。林某回到酒店后推出的一系列港式菜肴果然给酒店带来了可观的经济效益。１９９８年１月，林某向酒店提出要提前解除劳动合同，酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持要离开。在林某与酒店签订的劳动合同中约定：提前解除劳动合同的乙方须承担违约金４０００元。林某愿意交纳４０００元违约金，但对酒店提出的支付培训费６０００元的要求却不同意。酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢？
律师的话：
本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工却不愿继续为用人单位工作。用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培训了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。
首先，本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训的义务。
其次，根据劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发.１９９５.２６４号）规定的文件精神，即享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。酒店为林某提高厨艺出资６０００元进行培训，有支付货币凭证，因此林某所在的酒店具备了向职工追索培训费的必要条件。
第三，林某所在的酒店可以向林某追索６０００元培训费。因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第１８条规定：由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。劳办发.１９９５.２４号文件规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如果合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发.１９９５.２２３号）第四条第（一）项规定向职工索赔。”就本案而言，林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满--１９９９年１２月。现在，林某提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金４０００元及林某的违约给酒店造成的经济损失--包括酒店支付的６０００元培训费和可得利益的损失。
没签培训协议也要赔培训费吗？
黄某与公司签订有无固定期限劳动合同。公司因工作需要准备出资送黄某去参加业务培训。黄某表示自己正在自费学习业务课程，不必再另行培训，但要求公司给予报销费用。公司为省却另行培训的手续，同意了黄某的要求，给予报销费用１万元。
一年后，黄某因跳槽而向公司提出辞职要求解除劳动合同，公司表示已报销了黄某的培训费，黄某应当为公司服务五年，否则就应当进行赔偿，对黄某的辞职不予同意。黄某不接受公司的说法，双方于是发生争议。
黄某认为：公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训；双方并未约定服务期限，公司要求自己服务５年没有依据；自己按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。
他们争议焦点是：在双方未就培训事项签订协议也未约定服务期限的情况下，辞职是否应当承担赔偿公司培训费用的责任。
律师的话：
《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按５年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。根据该规定，劳动关系双方没有约定劳动合同期限及服务期限，而用人单位已出资对劳动者进行培训，则劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以要求劳动者支付出资培训费用，其标准为按５年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付。上海市人事局等部门也作过类似的规定。
公司报销了黄某的培训费用，可以认定公司出资对黄某进行了培训；双方未就培训后的服务期进行约定，按规定可以作５年服务期计算；根据劳动法的有关规定，黄某要求解除劳动合同，提前３０日书面通知公司即可；黄某经公司培训后工作一年即提出辞职，实际上造成了公司的经济损失，公司可以要求黄某赔偿培训费损失；培训费损失的计算，应按已履行的服务期限递减支付的规定进行。因此，黄某按规定应当赔偿公司的培训费损失，应支付的培训费用为８０００元。
员工请病假能被除名吗？
王某１９８５年到某建材公司工作，工作后一直遵守纪律且经常获公司的先进个人等荣誉。１９９９年年，王某因腰肌劳损，经常请假上医院。２０００年５月的某天，王某腰疼难忍，并伴有低烧，经医院检查，建议王某休息２０天，王某便向单位请假，此时，单位正处于销售旺季，难以找人替代王某的岗位，便以王某的工作轻松，带病上班不要紧为由不予批假。王某腰疼难当，在单位未批准的情况下回家休息，休息２０天后，因腰痛难忍，医院建议再休息１０天，王某再次向单位请假，单位警告王某，若再不来上班，单位要将其除名。王某认为自己确实是有病，理应休息，便未听从单位的警告，继续在家休息。１０天后王某到单位上班，单位称其旷工累积超过１５天，已被除名。
律师的话：
本案的焦点是王某是否构成无故旷工。王某因腰肌劳损，医生建议休息而要求请假，对此单位应重视王某的患病客观情况，同意其休息。单位强令王某上班是不妥的。而王某在单位不批假的情况下不来上班，也是基于患病的事实，具有不来上班的正当理由，不属于无故旷工，因此单位认定王某无故旷工是不恰当的。如果单位设有调解委员会，王某可以要求单位的调解委员会解决，没有或调解不了的，应在知道自己被除名之日起６０天内向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，并注意收集劳动合同书、医院病历、疾病证明、除名通知书等材料。