《资治通鉴》02——接上篇

（本篇笔记最早写于2022年1月30日晚上）

08，《资治通鉴》从战国的三家分晋，写到后周世宗显德六年（公元959年）征淮南，一共16个朝代，1362年的历史。这可以说是中国政治和文化遗产的集大成者。

因为自己对这方面的历史了解不多，也不知道哪个老师讲得比较透彻，更符合实际，所以我选择《华杉讲透资质通鉴》为学习参考。

之所以选择华老师的译本，第一个原因在于，前段时间看过他的另外一部书《华杉讲透孙子兵法》，对“不败”的理论很认同。我相信这本书的解读也会很落地。

第二原因在于，华老师是企业老板，同时又是一位咨询师。既有文学功底 ，又有企业家的实干经验，那么翻译出来的东西是比较接近本质的。

我的这种态度可能受自己的工作所影响。在几年前，刚进入股权激励领域，领导传授的一个重要的理念就是：说自己所做，做自己所说。

如果一个人是纯理论派，那么他的方案投入到战场，最起码做好去掉80%的准备。即使是实战老师做出来的方案，也要做好折掉50%的准备。毕竟战场瞬息万变，每家企业也都有自己特殊的企业情况

09，从历史长河中来学习经验教训，以此来指导自己当下的工作和品德修习，个人认为有两段是非常重要的。

一段就是《资治通鉴》， 《二十四史》， 作为古代历史集大成者。一段是近代。从1921-2021，直至更长。后面这段就是《党史》。

这些年对一些事情的理解，知识结构发生质的变化，都得益于不断学习和感悟这段历史，包括对于股权激励的研究与体会，也是来自于这段历史。

我在前文写了一篇《三湾改编》的启发，这是一个“点”的故事，在线下，我与身边的朋友，和来学习的老板都聊到过这个节点，当然，线下聊的要多一点，思路更开阔一点。用文字记录下来，对于我这种写作文从小就有阴影的人来讲是个很大的挑战。

因此，写这个资治通鉴的笔记，主要的目的是写给自己看的， 如同华杉老师书中所讲， “他写这本书，也是写给他自己看的，写给与他一样的普通人看的，让人们从中找到自己安身立命、经营事业和人生教训。”

010，这两段历史，一个是“古”的，古代的历史长河， 一个是“近”的历史。

一个是在奴隶制度，封建制度，封建王朝环境下发展和变化的。一个是新民主主义下，老百姓当家做主，“人民万岁”的环境下发展和变化的。

如果把“时间”和“空间”变成一个“水缸”的长和宽，这两个水缸里的水和空气、土壤元素 是不一样的。

如果用阴阳来表述，古代的就是“阴”，智慧连绵不绝，浩如烟海。近代的是“阳”，是革命的，是实事求是的，是不断更新，不断切合自身实际的。

古代的智慧里面有好的精华，也有糟粕，近代的有革命性的，也有不足的。因此我觉得应该把这两段历史要结合起来学习，或者说，把这两段历史的智慧纹路同时融入自己的体内，阴阳结合。

012， 以华老师的版本为学习蓝本，卷第一 、【周纪一】（公元前403年-公元前369年。共35年）， 记录有特别印象的。这是看第一遍，好书不能只看一遍。

昨天在某乎和某书上都发了【01上篇】（主要是太晚了脚凉，脑袋懵了） , 某条上有网友留言，一个网友【支持，看我能坚持多久】。另一位网友说，【得10来年】。没错的， 这套书看下来是得要花这么多时间，或者更多。这是好事情，有一本好的硬书陪伴 ，不会孤单。

013，【韩赵魏三家分晋。礼制名分不能乱】 名正才能言顺。这是用来维持持续的。什么是“礼”？礼 就是人文世界的纪纲，是政体、制度、法律。用来约束人的行为规范的。这看不见摸不着的东西，对人的影响太大了。

我们在给企业做股权激励的时候，是站在保护创始人股东的立脚点出发的，跟资本方的角度不一样，所以对于老板对于公司的掌控来说，这是首要考虑的。

一般来讲，会有章程，协议，比例，投票权委托，AB股、股权布局的控制等等，但其实在企业内部还有一种，就是影响力控制，或者组织体制控制。

曾经经历过一个事情，老板直接越过手下仅有的两个经理，在一个早会中，直接提拔其中一个经理的下属成为第三位经理，并从两个队里面挑选组员。

当时在场的其他人员，包括两位经理本人都感觉特别意外。这可能与老板的行事风格有关，小企业直来直往。但很显然，这不符合组织原则，最起码也得与自己手下的两个得力干将先通个气。

这就是领导者带头破坏规矩， 下面的人就在各种猜测，议论纷纷。导致被提拔的人进也困难，退也困难。

符合组织程序的提拔能够让人心服，也能够让被提拔者坐得安稳，没有必要花心思来处理内部的干扰，可以安心做事。教员常讲的，有理有利有节，在哪里都能用得到的。

014，“ 聪察强毅叫才，正直中和叫德。

才者，德之资也；德者，才之帅也”

“才德兼备的是圣人，才德皆无的是愚人，德胜于才叫君子，才胜于德的叫小人。取人之术，如果得不到圣人、君子，宁肯得愚人，也不要用小人。”

如果从个人的角度来看，我们现在的行为是不是往君子，圣人这个角度靠拢？借古修今，观历史修自己。

学习的目的主要还是为了明理。

一句话，看的书多了，明的理多了，就越发现自己是个小人，所以就更要修品德，向善，向上。

从老板的角度，在用人方面，在于老板的品德修养， 建立一个好的机制，导人向上，向善。导人奋斗的机制，那么小人也会变成君子。

如果老板品德不行，那么建立的组织，里面的文化属性也可以判断出来，长期以往，君子也会变成小人。

所以，刚出社会，或者刚毕业的学生，能遇到一个正能量，正念的领导是多么的重要与幸运。

成为老板的身份，不仅应该有责任给员工发工资，带领员工一起过好生活，还应该有责任引导人积极向善。成为员工人生道路上的引路人。员工赚的钱都会花掉的，唯有他成长的经历与教训伴随一生

015，魏文侯请教李克选择谁（魏成、翟璜二选一）当宰相合适。李克讲了如何看透一个人的5个方法。

第1，看他平时亲近的人

第2，看他富贵时候资助的人

第3 ，看他显达时保举的人

第4，看他遇困时有所不为之事

第5，看他贫穷时有所不取之利

这5条即使放在今天也是非常有用的。

金一南将军讲过一句话：

观察一个人的品性怎么样，就把他放在高位来看。

2020年亲身经历这事，把一位朋友放在高处，资源，核心机构对接，名声，包括利益也是如此，一遍是充分信任，一遍是静静的看着能坚持多久。很快就显现了。

曾老师讲过同样的意思，很多人觉得自己是个好人，不会做坏事，但其实真正的本质是，你没有机会做坏事而已。如果有一点你超级有钱有实力了，你还能保持不干坏事吗？

在这个角度，我只敬佩一个人，就是我在读到《道德经》里面有句话时，突然想到一个画面一个人。

这句话是 “虽有荣观，燕处超然” 我不记得是哪一章节了，但我想到的画面是，1949年10月1日开国大典的时候，教员所穿的外套里面的衣上，打了四个补丁。

这个某音上有视频，教员身边的卫士长说的。到了领袖这个位置上，看会喝的茶水钱都是自己的工资付的。这个镜头对我印象很深。作为企业的老板也可以此为榜样，虽然不至于这么简朴，但是对于带领团队来讲，非常重要。

老板如果要准备提拔一个高管的时候，把他拉到高位来坐一坐，修行不够的话，就会在贪嗔痴慢疑里面暴露本性。

上面这5条，时常对自己照一照，更靠谱。

016， 吴起，《吴子兵法》的创始人，带兵很有一套。与队伍同甘共苦。这对于企业，尤其是初创的企业来讲，是很有用的。我们以前有一段时间，临近年前的最后一个月，经常晚上凌晨才回家，10几号员工，都是嗷嗷的。有次接近凌晨00：00整了，为了完成指标，短短两分钟之类给客户打了4次电话，客户付款下单之后，再回电过来问我们的员工怎么做到这样子的。可是这种干劲在第二年的时候消失了， 员工到了下班时间就开始摸鱼了。

当时我总结一个很重要的原因就在于，以前是老板跟员工一起待到凌晨，还来点烧烤。可是到了第二年，公司稍微做出点业绩了，组织体系多拉了两层， 老板把自己隔在办公室里面， 与基层员工，中间隔了经理、主管的层级，这就是脱离干部群众了。这是很危险的行为。

老板认为都是90后，95后的人难管理，但本质压根就不是这个。想要用职位上带来的权威，或者通过层级来建立威信， 这玩意好像对90，或者00后的人来讲根本不吃这一套。只能证明实力有点.....

017，从1927上井冈山，到1945，甚至是三大战役时期，最高层领导者，或者部门领导者哪个不是在第一线。华为的任老也是经常在第一线。比如叙利亚战争时期....

018，关于接班人。做一份“大事业” 首先第一件要考虑的，就是接班人的问题。这是康熙对雍正讲的话。

古人也讲了，“国君去世，如果没有合法继承人，那国家就会被外敌攻破”。

所以，人才培育计划，是伴随着企业的创立，就应该在老板脑海中盘旋的， 没有人才培育的计划，别说接班人的问题，可能连能不能做大都还不一定了。

019，留待下次......