总裁履历
周厚健，1957年出生，山东烟台人，大学文化，现任海信集团有限公司董事长。
周厚健1976年到青岛市崂山县插队，1977年在青岛车辆厂当工人，1978年以青岛市数理化第一名的成绩考入山东大学电子系，1982年入青岛电视机厂，历任科长助理、副科长、厂长助理，1990年任青岛电视机厂副厂长，1992年任青岛电视机厂厂长，1994年任青岛海信电器公司总经理，1995年起，先后任青岛电子仪表工业总公司党委书记、董事长、总经理兼海信集团公司党委书记、总裁、青岛电子仪表行业协会办公室主任。
2000年3月，海信集团实行决策层与经营层分离，周厚健出任海信集团有限公司董事长。
由于管理与运营的杰出表现，周厚健被中央电视台评为2000年中国经济年度十大人物之一。
总裁原声
我认为一个企业仅仅使其由小变大不是本事，而在其变大的过程中始终留下发展空间，这才是真功夫。
——周厚健（《打造企业的核心竞争力》）
打造企业的核心竞争力
各位领导、各位专家、同学们：
大家好，二十几年前的今天，我同大家一样，作为电子系的一名学生在这里求学，今天很高兴又回到这里同大家交流，谈一谈我个人参加工作以来的一些体会，向大家介绍一下海信的做法。
中国今年的一件大事是加入世贸组织的谈判。到9月份，中国加入wTO的所有双边法律文件都已经签署完毕，中国加入世贸组织，融入全球经济一体化已是不争的事实。面对人世后国外大企业更加强大的冲击，我们如何应对，我们依靠什么参与国际竞争，这是中国企业都在思考的问题。当国外竞争者凭借资金、规模、技术、管理的实力来到中国市场时，不仅竞争格局，甚至游戏规则都将发生根本性的变化。目前中国企业同国外先进企业在技术、管理、产权等各方面存在很大的差距。我们过去仅仅依靠价格战、口水战这些低层次的竞争来争取顾客的做法将很快失去效果，随着顾客理性消费意识的增强，只有那些真正为顾客着想的企业才能最终得到认可。因为有这些巨大的变化，我们经常讲机遇与挑战并存，实际挑战对每个企业都有，而机遇只对有条件的企业才有，所以，国内企业当前面临的更多的是挑战，如何面对挑战，抓住机遇，这是我们目前必须解决的问题，也就是说，如何形成有自己特色的竞争力。我们的企业目前缺乏核心竞争力，但不意味着我们不去追求它。从目前中国的企业看，人才、技术、财务的差距比较大，这也正是提高竞争力的三个很重要的因素。下面我简单谈一谈这方面的认识与体会。
人才是本
如何做好人力资源开发与管理工作。首先，树立正确的人才观。人是生产力的第一要素，也是企业第一重要资源，企业在竞争中取胜其实是人才竞争的取胜。同时要认识到人才是稀缺资源，稀缺资源就要遵循稀缺性规律，特别是中国，由于企业诞生的时间很短，甚至高校大面积培养企业人才也不过20年，所以中国企业相对国外企业人才更加馈乏。海信提出敬人，求人。海信的企业精神是“敬人、敬业、创新、高效”，而人力资源工作定位于“求人、育人、用人、晋人、留人”。“求人”就是告诉大家人才是求得的，一个企业只有自上而下端正这种认识，才可能在人力资源上创造一个好的环境、好的机制。比如我们用人才市场供求状况来确定员工的报酬基准，用为企业创造价值的大小来最终确定它的报酬，这就使得员工之间收入差距巨大，可能差几倍到几十倍，如果没有对人才价值的正确理解，企业内部就会造成混乱。如果不认为优秀人才是稀缺的，就不可能认可他的高报酬。
第二，企业的人才系统是开放的。从理论上讲，只有开放在非线性的系统才能吸收外部能量。人力资源这个系统也不例外。在这种认识与实践下，海信这些年不仅每年引进数百名应届大学毕业生，而且还不断地从社会上引进人才，他们经过几年的锻炼很多已充实到一些很重要的岗位，如海信的一位副总裁、上市公司老总、总裁办主任、人力资源部部长、技术质量部部长、财务中心主任、战略发展部部长、三个公司的总经理，都是近几年先后引进的博士、硕士和大学教授，仅在一些重要岗位上的大学老师就有近20位，他们不仅承担着企业的重要工作，而且极大提高了企业的动作水平。海信现有一万余名员工，其中本科以上学历3000多人，这些人将会对海信的提升产生重要的影响。而如果没有一个开放的人才系统，海信就不可能有今天的发展。但中国的企业由于文化中的一些陋习和企业发展的历史，极易形成排外的局面，无法从外界引进人才，吸收有价值的东西，这些企业就会逐渐萎缩，甚至消亡。因此，形成开放的人才系统对现代企业，特别是我们传统的国有企业是非常重要的。
第三，建立完整的人力资源开发体系。该体系有九个子体系：规划、招聘、培训、工作分析、考核、遴选、报酬、员工关系、信息系统，各体系间有明确的输入输出关系，构成了一个闭环系统，这个体系保证了按企业需要来招聘员工，选拔员工，回报员工，并给员工创造了一个好的环境，使其在事业上能更好的发展。建立体系的目的是不论今年明年，张来做李来做、甲公司乙公司，其标准都是统一的。另外海信还特别强调员工培训，培训根据员工的工作需要和生涯规划进行，有海信学院专司其职，学院中有企业文化培训、岗位培训、职务培训、硕士研究生班、博士后工作站等。我认为企业要留人必须从三方面人手，即报酬、事业与环境，三者缺一不可。这个体系实际上就是从三方面规范人力资源工作，我们力求若干年后该体系经过不断的完善变成海信的一笔财富，我相信这笔财富对于百年海信将起着重要的支撑作用。
技术是根
萨缪尔森深刻描述了“市场经济的最终两个主宰是消费者与技术”，“市场经济下的消费者用其贷币选票来配置社会资源”的新形势。我理解市场经济的一个重要体现是竞争机制，而竞争的目的是为了最大限度地赢得顾客与消费者。消费者选择商品决不是选择你的名气，你的广告，你的管理，而是选择你的产品本身的属性，即产品的功能、性能和质量。这主要是由企业的技术水平决定的，所以我把管理学中的木桶理论延伸使用，技术和质量是桶底，其他因素都是桶帮，没有桶底，桶帮再高水平也是零。用这个比喻以教育大家如何理解技术和质量是前提。
我们把技术的提升落脚在两个方面，一是技术观念，二是技术体系。技术观念除上面讲的，对技术的重要性要有充分认识，对技术发展的规律也要认识，其发展规律是既要学习也要创新，且创新是灵魂。创新就是想入非非与脚踏实地的结合。海信对技术开发允许50％的失败率，这就是为了鼓励技术人员去冒险，即使失败也给拨款。正是因为有了这种氛围和机制，才使海信很多全新技术的产品都是先于别人推出，比如海信的防火墙敢于在中关村摆擂台、海信的逆工程测量设备填补了国内空白、海信与中央电视台和青岛电视台合作研制清晰度电视等。海信技术中心是国家级技术中心，每年有十几项国家课题，其中1998、1999、2000年连续三年承担了国家三个“863”课题。1999年在全国企业技术中心评比中海信技术开发能力排名第一。这都反映了海信的技术创新能力。如果没有观念上的理解与重视就不可能有这种结果。