大智慧者必谦和，大善者必宽容，大骄傲者往往谦逊平和。有巨大成就感的人，必定也有包容万物，宽待众生的胸怀。小智者咄咄逼人，小善者斤斤计较，小骄傲才露出不可一世的傲慢脸相。
——周国平（着名作家、1968年毕业于北京大学）
给犯错的员工留条出路
智慧的艺术就是懂得该宽容什么的艺术。
——威廉·詹姆斯（美国心理学家）
人的一生中，谁都会说错话、办错事。当人们做了错事，做了对不起别人的事的时候，总是渴望得到别人的谅解，希望别人把这段不愉快的往事忘掉。因此如果自己遇到别人有对不起自己的言行时，就应该设身处地、将心比心地来理解和宽容别人。
在企业管理中，企业领导在管人时，切忌一棒子打死人，因为任何一个人都会有情绪低潮、提不起劲、无法完成领导所交待的任务的时候。而且，同样一件工作，有时候也会因时机、负责人的不同而“砸锅”。管理者要给人机会，给人出路。有的管理者在激励下属时总是这么说：“现在，正是我们公司关键时刻。各位要努力加油啊！”刚开始的时候，这番话的确是起到了不小的作用，大家都非常努力，两年下来，就没有人再愿意拼命了。因为大家早就听腻了那套老掉牙的说法了。其实从第二年开始就应该想些别的方法，而且是依每个人不同的个性加以个别辅导。然而，实际要做的时候就不那么简单了。就以迟到为例来说吧，你能随随便便骂一个一年迟到一两次的人吗？你能骂一个因为妻子突然病倒或是碰上交通堵塞而迟到的人吗？这么一想，到底什么时候可以骂，什么时候不能骂？仅判断这个就已经很难了。而且有时候还会产生相反的效果，带来不良的副作用。
那么，到底该怎么做才好？直接去问下属——这就是要诀。
古语说：“宰相肚里能撑船。”对于现代人来说，领导的肚里要能跑开火车才行。对于具有不同脾气、不同嗜好、不同优缺点的人，你要学会去团结他们，因为你是一位领导者，你必须具备一颗平常之心。如果你的下属看不起你，不尊重你，并且还和你闹过别扭，甚至你吃过他的亏，上过他的当，你仍要把握好自己的心态，去团结他，也许你会说：我也曾努力试图这样做，但我就是做不到。是的，这样做，也许对你来说太苛刻了一点儿。但是你想一想，当你走进一家百货商店购买商品，或者到一家酒店接受服务，如果服务员对你态度温暖如春，你自然是心情舒畅，十分满意。如果对方是一副铁板一般冷冰冰的面孔，话语寒人，对你的合理要求不理不睬，进而声色俱厉，你又会如何应对呢？
这种情况下，生气是难免的。如果你每遇到此类情况，就和对方大吵大闹一场，最后以悻悻离去而收场，冷静下来，仔细想一想，难道你不该扪心自问：这样两败俱伤，又何必呢？其实仔细考虑一番，事情就是这么简单。领导者只有敞开胸怀，团结各种类型的人，包括那些与自己有隔阂、有矛盾，甚至经常对你评头论足、抱怨不息的人，才能群策群力，集思广益，使自己所在单位的事业和自己的工作与日齐升。
任何一位伟大的事业家都具备宽容的大度，只是有时我们没有注意到罢了。如果你的下属义正辞严地指出你工作中的错误，你会怎么办？认为他使你难堪，挑战你的领导权威而暴跳如雷，并且发誓以后一定要还以颜色？还是认真地听取意见，即便是他所提出的批评并不成立，仍然表现出一种宽宏大量，对这一切并不计较。聪明的总经理当然会选择第二种答案。在你的团队中，不可能每个人都会觉得你很优秀，而尊重你，佩服你。总有一些人会背着你搞一些于你不利的小动作，对这一切你大可不必太紧张。将这些暂时抛开，与他进行一次认真的沟通，表现出你的宽容，他一定会被你的言辞所感动。
己所不欲，勿施于人。希望别人宽容自己，自己也应该宽容别人，不情愿别人苛求自己，也就不应该苛求别人。“责人之心责己，爱己之心爱人”，就一定能豁达地宽容别人了，宽容不会失去什么，相反会真正得到；得到的不只是一个人，更会是得到人的心。西方有一条为人处世的“黄金规则”：“你待人当如人之待你。”的确，别人对待你的方式是由你对待别人的方式决定的。总经理只有在有权力责罚却不责罚的时候，才是一种宽容；只有在有能力报复却不报复的时候，才是一种宽容。任用人才的一大宝典，就是要有这种宽容的品德。
一个人能够做到不仗势欺人，有甘愿请暗算自己的魔鬼吃樱桃的度量，将会取得伟大的成就。这种内在的优良品德，发挥出来的能量，就是人们常说的“大度”。测度一个人物的成功大小，必须以宽容的标准去衡量他。只有对人宽容，才能更好地掌管人、使用人。“以恨报怨，怨恨就无穷尽；以德报怨，怨恨就会化解。”这是佛经的要旨，处世的准则。
耐心对待工作中的抱怨
一个以自我为中心的人总是在抱怨世界不能顺他的心，使他快乐。
——肖伯纳（爱尔兰剧作家，诺贝尔文学奖获得者）
被下属抱怨是一件很正常的事，因为一个管理者往往要带领很多下属，不可能面面俱到，一时疏忽，就难免会招致来自下属抱怨。对于下属的抱怨该如何处理就成为一个非常现实的问题。
如果你处在一个负责管理或者执行的位置，你可能认为你没必要去听雇员的抱怨，你会认为自己工作多得忙不过来，要考虑降低成本，要完成定额还不能超期限，要提高生产效率，提高产品质量，还要参加没完没了的会议。不仅如此，你还会说公司有专门管生产的经理，有专门处理个人问题的人事部门，还有顾问，员工可以去找他们解决有关工资、工作条件等各方面的问题，这种想法是错误的。听取一个雇员的抱怨和诉苦是居于领导位置的每位管理者的义不容辞的责任，也可以说是最重要的责任。
下属中最普遍的抱怨形式就是唠唠叨叨把自己的一肚子不满倾倒出来，对此，管理者绝不能装作听不见。相反，你一定要做下属的听众。获得驾驭人的卓越能力的最快捷、最容易的方法之一就是用同情的心理，竖起耳朵倾听他们的谈话。要成为一个好的听众，你必须做到以下几点：
第一，要学会什么都能听得进去。不知道还有什么比当一个人想同你谈话时却遭到你的拒绝更能羞辱他的人格和伤害他的感情了。在听人讲话的几分钟时间里，你必须将自己百分之百的注意力集中到对方身上，细心倾听他所说的话，你必须调动起自己的全部精力和知觉听人家讲话，你能够做到这一点，也必须做到这一点。
第二，完全忘掉自己。如果你打算成功地运用这种技巧，你必须强迫你的自我给别人的自我让路。这一点对于一向以自我为中心的大多数人来说，一开始是比较困难的。对于我来说，我是一切事物的中心，世界要围绕着我旋转，但就你而言，你又是一切事物的中心，世界又要围绕你旋转，几乎我们所有的人都在不断地争取成为这个中心。除了睡觉以外，人们把大部分时间都花费在企图得到某种重要的社会地位上去了。但是，如果你想获得卓越的驾驭人的能力，就一定不能那样做，你必须训练自己的意识，将强调自己的习惯向后移动一下，你必须暂时放弃想把自己放在一个众人瞩目的位置上的想法，而要让别人占据一会儿那个位置。
第三，要有耐心。有耐心也不是一件很容易的事，尤其是在你有急事要办，可某个人非要告诉你一些无关痛痒的事情的时候，更不容易耐住性子。有时候，有些人简直把你逼得走投无路，没有办法你只好硬着头皮听，你恨不得他赶快把话说完，但每次听完之后，你都要大大夸奖他一番，因为他的建议正确又合乎逻辑。当然，偶尔你也不得不听一些废话。但与那些好主意相比，这是微不足道的！锻炼耐心倾听的最好方法就是不批评人，不急于下结论，不管你怎样忙都不能这样。在你发表看法之前，最好是冷静地思考一番，尤其是那些可能毁坏对方的自我意识、尊严和自尊心的事情，就更不能轻易下断言。无用的批评从来都不是取得驾驭别人的方法。在大多数情况下，忍耐只不过是一种等待、观察、倾听，平心静气地袖手旁观，直到你想帮助的这个人对自己的问题得出了答案。
第四，要关心别人。在你期望能够获得驾驭别人的卓越能力之前，必须得会关心别人。如果你做不到真正地关心那个人和他的个人福利，你得认真倾听、忘掉自己或者保持耐心就都变得没用了。关心别人是建立深厚而持久的人际关系的基础，也是获得驾驭人的卓越能力的必由之路。
第五，听懂下属的弦外之音。在部分情况下，你从下属的言谈中学不到多少东西，但从他的所作所为中却能学到不少东西，这就要求你要学会听言外之意和弦外之音，你很清楚，他不说他讨厌他并不意味着就喜欢他。说话者并不总是怎么想就怎么说的。你不仅要观察他说活的声调的变化，还要观察他音量的变化。你会发现，他的意思正好与他说的话相反，你要注意他的面部表情，他的仪态，他的姿势，以及他双手的动作，乃至全身的动作。要成为一个优秀的听众，不仅需要你张开耳朵，还需睁开眼睛。
第六，做出正面、清晰的回复。员工对公司有抱怨、不满，有利益摩擦，管理者应当充分重视并要查明原因。最好听一听他的意见。倾听不但表示对投诉者的尊重，也是发现抱怨原因的最佳方法。对于员工的抱怨应当做出正面清晰的回复，切不可拐弯抹角，含含糊糊。对于员工的抱怨，在处理时，应当形成一个正式的决议并向员工公布，在公布时要注意认真详细，合情合理地解释这样做的理由，而且应当有安抚员工的相应措施，做出改善。应尽快行动，不要拖延，不要让员工的抱怨越积越深。
不强求每位员工都喜欢你
一个目光敏锐、见识深刻的人，倘又能承认自己有局限性，那他离完人就不远了。
——歌德（德国诗人）
人都是有权力欲的，因为这样即可以支配环境，又能带来心理上的满足。在职场上，不少管理者往往过分注重自己的权威，希望下属对自己言听计从。但是，聪明的管理者懂得，只要能够把工作做好，能不能施展手中的权力是无关紧要的，在员工心目中是否有权威，也是次要的。
有位负责一家大型出版集团的主管，是该公司比较有影响力的一个部门，他手底下有100多个作家、编辑和画家。这些人都非常聪明、有创造性并且富有经验，但是，他们稍有不满就经常大发脾气。由于他刚刚被调公司领导层不久，所以一开始，他还不便于对公司事务说些什么。几个月以后，他发现有一个编辑，经常在重要的编辑方案上磨磨蹭蹭。于是，这位主管提出要求在近期内看到一些这个人所编辑的文字。但是，出人意料的是，这位编辑耸了耸肩，说了一个不能称之为借口的借口。由于首次出击就遭受了挫折，这位主管决定要压一压这个编辑的锐气，便以势压人地说：“你必须按照我所说的去做，因为你是在为我工作！”没有想到，这位编辑回答说：“你想的到美。我根本就不是在为你工作。我是在为公司工作。你只不过是凑巧被公司安排过来，成了我的上司而已。”也许，这位编辑只是在咬文嚼字而已。但是事后，这位主管对编辑的话再三品味，终于发现了问题。
如果说，一个管理者的权威，是以员工忠诚地为他工作为基础的，那么，反过来，如果员工不是在忠诚为他工作的话，这就说明，他在那个员工的心目中没有权威，因此，也就谈不上对这个员工使用权威。作为一个管理人员，你不可能让所有的人都拥护你，总会有人恨你，有人怀疑你，不管他们到底出于什么原因。有时，即使有些人一开始对你忠心耿耿，他们也可能会收回他们对你的忠心和支持。就这些人来说，如果他们不对你表示支持的话，就会对你表示反对。后来，这位主管解释说：“如果有人明确地告诉你说，他不是在为你工作，那么他就是在明确地告诉你，你在他心目中根本就没有任何位置，他这是在你和他之间画了一条界线。因为他认为，和你在一起工作是很令人不愉快的。这根本就不是什么主观臆测的小摩擦，搞不好会演变成一场战争。”很明显，那位编辑对这位主管的提升心怀嫉妒，并且已经是溢于言表了。
“这也不能说是什么坏事，”这位主管说，“从另一个角度来看，这也是一件好事。也就是说，那位编辑在教我怎么用我的智慧或者别的什么东西来对付他。情况是很微妙的。由于工作关系，我不可能不和他打交道，因为他是编辑，我总得要他做些什么。如果我对他直接提出要求的话，他总会找到借口来对抗我。如果我以权力压他，那么他可以阳奉阴违，因为我在他那里并没有什么权威可言。我应该怎么办呢？后来，我终于找到了一个办法。从那时起，如果我有什么事情需要那位编辑来做的话，那么我就不会直接向他提出来，我会找一个关系跟他比较要好或者是他比较敬重的人，由这个人来向他提出建议或者暗示他应该怎么做，让他认为，这都是这个中间人的主意。通过这种办法，我就可以毫不费力地达到我的目的。无论如何，我来这个部门，不是为了来跟别人闹矛盾的，而是来工作的。”
管理者对那些不喜欢自己的员工不要强制苛求，要学会运用策略，运用智慧，以迂回的方式来让其配合你的管理工作。