有时候，虽然下属的成绩并不见得突出，但了解他们实在尽了力，也应嘉奖他们。例如在上级面前说好话，甚至找机会让一些下属参与较高层的会议。
单靠业绩来评判下属的优劣，犹如管中窥豹，不够全面。管理者应从不同的角度，用长远的目光来看下属的表现。无论他们所完成的事属于重要或次要，也应给予一定的称赞。例如“我没选错人”“你又一次成功了”“是你的功劳”等，下属听了之后才会有成就感和继续努力工作的意欲。
不夺功才能成功，好比用近利换远利，作为管理者，何乐而不为？
言而无信的上司会丧失威信
“取信于民”是每个管理者开展工作的基石。下属不信赖你，对你的话心存疑窦，你的要求、你的许诺渐渐会失去应有的效用。时间久了，你的威信会一落千丈，你的管理者地位会失去基础。
有这样一位厂长，上任伊始，宣布要为职工们在一年内做5件实事，员工自然干劲倍增。但大半年过去了，他一件事也没有办成，大家渐渐就没了热情，这位厂长也因此威望扫地，企业效益急速滑坡。
厂长本是想用许诺来激励员工，没有想到全行业不景气，厂子也就没有钱办那些已经许诺的事，结果是“搬起石头砸了自己的脚”。这位厂长要从这件事中吸取教训，切忌瞎许诺。对于一些企业的领导，也应该从这类事情中反思一下，没有绝对把握的事情，绝不要随便向员工许诺，否则，届时不能兑现，后果不堪设想。
有些领导错把轻易许诺作为激励员工的手段，这也许在短期内会起到作用，但从长远看，效果并不好。一旦许诺不能及时兑现，员工伤心失望，不如事前不做任何许诺。在这样的情况下，不如默默地为员工做一些实事，让员工落个实惠，不可把话说得太早、太满，让人空欢喜一场。
有些许诺关系着员工的前途与未来，员工对此极为敏感，在工作中牢牢记住管理者说过的每一句话。因此，管理者不能心情一高兴，忘乎所以，信口开河，更不可随意封官许愿，而在这些员工达到要求时却又根本不提，这只能削弱公司员工的战斗力。由此可见，管理者在日常管理中，千万不可随意许诺；若有许诺，应尽力兑现。
在我们身边的一些不受人欢迎的管理者，必然有他们招人讨厌的方面，但总结一下，都有一个小毛病，即言行不一致，说的是一套，做的又是一套。
有的管理者高兴的时候，对员工随便作出承诺，不管结果能不能实现，只图一时的口头兴奋，不久后，食言反而装着若无其事，好像从来都没有说过那句话似的。
有的管理者以为自己的权力是自己不负责任的理由，只管要求员工做事卖力，自己则一毛不拔，整天无所事事，一张报纸一杯茶，至多作一些口头指示。
有的管理者“前言不对后语”。在作出某项承诺后，条件发生变化，或者受到来自其他方面的压力，为了维护自己的利益，常常明哲保身，不惜推翻自己所做的承诺。
只要能够说到做到，哪怕这位上司的能力差一些，员工也会信任他，主动维护他的形象。即使他的话语与行动，不一定符合员工的要求，员工也会感到他做事有原则性，反而对他的工作要求较有信心，认为他不会有朝令夕改的情形发生，工作起来也较为投入。
你的心胸够开阔吗
人生活在群体中，由于信息的不完全和沟通的不彻底，或是因为主观的喜好而产生偏见是客观存在的。如果一个企业长期存在着这种现象，就可能会影响到团队精神的建立，不利于企业的发展。作为一名年轻的管理者，公司同事对你的偏见可能来自这几个方面。
一、你的处事风格与员工不适应
人都有各自的喜好，有的人喜欢接受明确的目标和任务的每个细节，有的人则不是这样。他们往往觉得，如果管理者吩咐得过于详细是对他们的不信任，所谓众口难调。因此，你最好做到因人而异，对不同的人应施以不同的风格，以免因风格上的不适应而与员工关系紧张。
二、员工自身的原因
很多时候，也许你的做法是正确的，是有利于公司发展的，但由于员工本身存在着某些不好的习惯导致其不适应而对你产生了偏见。遇到这种情况你就应该具体情况具体分析，认真对待。人总有缺点，关键是看该员工的缺点是否影响了公司的利益，如果不是，那么可以容忍。聘用一名员工就是要最大限度地发挥他的优势为公司服务，作为一名管理者你应该与员工多交流，从而取得最大可能的和谐。当然如果这种偏见的根源是你自身的缺陷，那么你就必须努力纠正。管理者一定要有良好的德行和能力，否则你很难在你的员工中形成一种魅力，而使你的管理得心应手。
此外，同事们对于年轻管理者的偏见还可能来自于：
一、误解
或许是因为你近来连连得到老总的赏识而平步青云，虽然这都是你辛勤劳动和出色表现的结果，但同事可能以为你溜须拍马搞小动作。这种偏见的产生还有另一个思想根源，亦即忌妒。这时你应该保持沉默，因为言语只会使你越辩越糊涂，行动或许更有效。你要始终如一，不为所动，时间才能使你真正地得到澄清。
二、有失偏颇的喜好
事实上，并不是每个员工的素质都很高，有的人喜欢以貌取人，他可能偏偏看不惯你的言行举止。尽管你是十分优秀的，也努力地伸出了友好之手，但仍无济于事。那么你只能对其敬而远之，切记不可与之树敌。多一个朋友就多一条路，少一个敌人就少一个障碍。
不管在什么情况下，你都应该亲善和富有忍耐精神，自身多做努力，打破僵局，建立一个和谐、轻松的氛围。这样做不仅有利于公司，也有利于你自己的工作，并使你保持心情舒畅。
倾听，也需要学习
许多管理人员不愿倾听，特别是不愿倾听下属的意见。实际上，管理问题在很大程度上就是沟通问题，80%的管理问题实际上就是由于沟通不畅所至。不会倾听的管理人员自然无法与下属进行畅通地沟通，从而影响了管理的效果。
倾听，并不一定代表你对对方谈话的认同，它仅表示对对方的尊重。每个人都有表达自己想法的权利。每个管理人员都希望自己的讲话能够被下属认真地倾听，同样，每位下属也希望自己的声音能够被自己的上级倾听。倾听不是“听见”，与“听见”不同，它反映了管理人员对下属的态度。如果某个管理人员认为自己听见了就是在倾听，这是错误的，因为倾听不仅仅用的是耳朵，更要去用心。
1.要理解下属想说什么
管理人员在倾听时首先要弄明白的是下属到底想说些什么，是对公司的建议，对某人的意见，还是对待遇的不满？由于每个人的性格不同，不同的员工在表达自己的观点时采取的方式也不尽相同。比如，性格较内向的下属，在表述一些敏感的问题时可能会更加隐晦。这需要管理人员在平时多与下属接触，多了解下属的动态，这些对正确理解下属的意图很有帮助。
2.要站在对方的立场去倾听
下属在讲述自己的想法时，可能会有一些看法与公司的利益或管理人员的观点相违背。这时不要急于与下属争论，而应该认真地分析他的这些看法是如何得来的，是不是其他下属也有类似的看法？为了更好地了解这些情况，管理人员不妨设身处地地站在下属的角度，为下属着想，这样做可能会发现一些自己以前没有注意到的问题。
3.要听完后再发表意见
在倾听结束之前，不要轻易发表自己的意见。由于你可能还没有完全理解下属的谈话，这种情况下妄下结论势必会影响下属的情绪，甚至会对你产生抱怨。管理人员在发表自己的意见时，要非常的谨慎，特别是在涉及一些敏感的事件时，尤其要保持冷静，埋怨和牢骚绝不能出自管理人员之口。对员工而言，你的言论代表着公司的观点，所以你必须对你说出的每一句话负责。
4.要做记录，并且兑现承诺
在倾听员工的讲述时，最好做一些记录，一方面表明你对他谈话的重视，另一方面也可以记录一些重要的问题，以防遗忘。管理人员对自己作出的承诺，最好也进行记录。作出的承诺，要及时进行兑现，如果暂时无法兑现，要向员工讲明无法兑现的原因，以及替代的其他措施。