“我赞成您的意见！第四呢？”
“第四，在客源定位上，我们的服务对象主要是以会议客人和商务客人为主。在价格定位上，我们首先和他们打价格战，用‘酒楼的消费，五星级的服务’为策略，和他们展开竞争。”黄如论先生说罢笑了笑，十分轻松地说，“现在，我们‘世纪金源大饭店’无论是在价格上还是服务上，均已赶超‘香格里拉饭店’了！”
我听后深沉地点了点头，遂又习惯地说了一句口头语：“钱该您赚！”
正当“金源集团”的事业如日中天之际，突然一位普通的员工叩开了黄如论先生的办公室大门，怒气冲冲地说：
“黄主席！我不干了，请批准我离职。”
这件事情来得实在是太唐突了，黄如论先生听后一怔，沉吟片时，说道：
“不急，先坐下，和我说清不干的理由好吗？”
或许是黄如论先生的态度实出这个员工的所料，转瞬之间，他又变得拘束起来了，一时不知该说些什么才好。
黄如论先生亲手把这位员工扶在沙发上，又送上一杯清香四溢的观音王茶水，关切地说道：
“是谁欺侮你了？不要怕，就是我的错，你也可以冲着我说。”这个要求离职的普通员工真的被感动了，他动情地说了如下这段话：
“黄主席！世纪金源我认同，你这个大老板也好，公司领导也好，我都认同；集团的品牌在社会上也很响亮，但是我受不了我那个部门经理，受不了我们部门经理这种领导模式，所以我先告状，后辞职！”
“那你就当着我的面告他的状！”
这是一个年轻气盛的员工，当即列数了这位部门经理在工作中独断专行、随意骂人、处罚人，从不把员工当人看待等劣迹。黄如论先生听后非常生气，说道：
“你先回去，等我全面了解了情况以后，如果属实，我一定叫他当面给你赔礼道歉。”
黄如论先生是一位“君子一言，驷马难追”的老板，立即找有关人士进行全面调査，大量的事实证明这个辞职、告状的普通员工讲的全是事实。接着，他又把这位部门经理找来，严肃地说：
“一个不尊重他人的领导，就等于败坏了他自己的尊严，也等于破坏了公司的品牌。你现在就去向这个员工道歉，集团视情况再对你做出处理。”
不久，黄如论先生回到了福州，刚刚走进“福州金源国际大饭店”，一个被宣布离职的员工气呼呼地迎面走来，冲着黄如论先生大声骂了一句：“我恨死金源了！”遂大步走出“福州金源国际大饭店”的大门。
黄如论先生看着这个大步走去的员工，条件反射似的想起了北京“世纪金源大饭店”发生的事情，他迅即召集有关人士开会，发现事情出在一个姓郑的部门副经理身上。请看，黄如论先生对这位郑某总结的四大特色：
第一大特色是“不修边幅”。个人形象不检点，经常出言不逊，无礼无节，在同事、员工甚至客人面前做出拖衣拽裤、卖弄个人形象、不顾场合打二郎腿等失态的行为；第二大特色是“狐假虎威”。他经常利用上级领导委托其办事之机，打着为领导办事的旗号，蛊惑人心，或夸大其词，或假传信息，以此标榜自我，为自己树立所谓的权威；第三大特色是“嗜赌如命”。郑某在一年半的时间内，利用职权之便，以高压手段要求员工每星期都要到他家打扑克，参与赌博，次数高达150次。经常因为赌博，不仅影响饭店营业收入，而且给客户留下不良的印象；第四大特色是“假公济私”。郑某经常利用职务之便，在上班时间指令司机开公车办私事，谁敢反对就给谁穿“小鞋”，甚至打击报复。等等。
黄如论先生当众宣布免去郑某人的职务。为了以儆效尤’他又激愤地讲了如下这段话：
“郑某人为什么会发生这样的问题呢？主要是素质太差，不知礼数。为此，你们要培养自己的道德意识，有德才会有礼，缺德必定无礼。要经常审视自己的领导观、‘权力观和得失观；要努力提高自己的思想道德修养！”
近几年以来，随着“金源集团”的事业越做越大，黄如论先生听到的多是“喜报捷传”，看见的是一笔又一笔收回的流动资金。时下，出他所料的是，竟然连续发生诋毁金源品牌、愤而辞职的事情，他不得不发出这样的自问：
“北京、福州相距数千里之遥，为什么却在这两家饭店中，发生了同类性质的问题呢？”
黄如论先生回到北京之后，又收到了一个更为惊人的消息：“一年内辞职的员工高达800人，离职的领班、主管级以上管理人员100人。其中，有的公司员工流失特别严重。比如，‘北京世纪颐和物业公司’共六百多人，部门副经理级以上干部仅9人，其余的基本都是员工，由于对员工不够重视，造成了员工严重流失的现象，仅今年年初公司就有63名员工离职；再比如，今年年初，北京‘世纪金源大饭店’也有76名员工辞职，这些都严重影响了企业的正常经营管理。”紧接着又有更为惊人的事情发生了，北京“世纪金源大饭店”销售部员工集体辞职，等等。可以想见，黄如论先生在这期间真是“心事浩茫连广宇”了！
一天深夜，黄如论先生拖着疲惫的身体回到了办公室，打开电脑，又在世纪金源论坛上看到了这样一个帖子：
“今年过年回来以后，我们公司已经有六十多人离职了，当然大部分是保安，公司保安才三百多人，这个比率正常吗？保安离职时从来没有说工资不够高，其实大家心里都明白，在这里工作得不开心，那还留在这里干吗！为什么不开心呢？除了工资，缺乏其他有效的激励和福利这是一个原因，食堂饭菜做好吃一点，没有肉没有关系啊，你不要做得难以下咽；宿舍环境好一点，没有席梦思不要紧，宿舍不要在夏天潮湿得像蒸笼一样啊；工作站岗累一点，回家以后没有爱人问候不要紧，不要整天搞个会议来折磨人啊！”
黄如论先生看完这个帖子之后，越发地感到问题的严重性了！他躺在床上暗自思索，当年创业的时候才八个人，还搞得人仰马翻；如今公司已经发展到有数千名员工，问题自然会更多一些。不时，他又想到了防微杜渐这句成语，遂下定决心：
“一定要把这些苗头消灭在萌芽之中！”
但是，解决问题的突破口选在什么地方呢？黄如论先生历经深思熟虑，决定从“世纪金源大饭店”销售部开始。
黄如论先生发现销售部“内部搞不团结，员工犯同样错误却受到不一样的处理，领导印象好的人就免予处分，印象不好的人就加倍处分，把好好一个部门搞得乌烟瘴气”，按着他的性格和以往行事的作风，一句“撤职”就解决了。可是，当他冷静思考之后，认为销售部发生的问题不是孤立的，从某种意义上讲是带有普遍性的，因此必须当做一个典型事件去处理。或许是他认为集团出现这些问题，自己这个主席难辞其咎；也或许是黄如论先生出于“慈生我心”，应该允许部下犯错误，也应该允许改正错误。总之，他决定和公司有关的领导找这位销售部经理谈一谈，目的只有一个，希望这位年轻的女经理在今后的工作中改正错误。然而事与愿违，这位女经理不仅不检査自己的问题，反而理直气壮地说道：
“第一，销售部集体辞职事件不是领导管理不当，而是员工自身的原因离职的。”
黄如论先生听后火从心起，可他依然强压着火气，十分和善地反问她：
“不管什么理由，销售部一共十个人，就走了六个人，还有一个实习生也准备转岗，你作为部门领导还好意思讲这些话吗？”
黄如论先生讲这些话的潜台词是，如果你这种逻辑成立的话，那“世纪金源集团”60%以上的员工也都走了，那我们这家企业还办得下去吗？但是，这位女经理依然不领情，继续按照她的思路讲下去：
“第二，我年前刚通过集团人事管理中心的考核。”
这位女经理讲这句话的潜台词是，如果我有问题，集团人事管理中心为什么还通过对我的考核呢？
“你这话没道理！”黄如论先生强忍的怒火终于爆发了，他声色俱厉地说，“首先，我们集团仅部门副经理级以上的干部就有三百多人，人事管理中心只有四个人负责考核，他们负责的是宏观层面的考核；其次，人事管理中心对你的考核也是阶段性的，以前你的考核通过了，并不代表你永远是合格的！”
这次谈话到此结束了，黄如论先生立即宣布撤职。当这位女经理抗辩无效又说手段太狠的时候，黄如论先生说了这句记录在案的话：
“你说对了，我的手段很硬，我说撤你就撤你，没什么人情可讲的！”
通过这件事情，黄如论先生清楚地认识到：“用权力管人，只能管少数人，只能管一时；用制度管人，才能管无数的人，才能管得长久。”也就是从这时开始，他决定修订集团已有的《人事管理规范》《企业理念与管理规范》等条例，使之成为“金源集团”的根本大法。
黄如论先生坚定相信毛泽东讲过的这句话：政策制定以后，干部就是决定的因素。换句话说，在“金源集团”的根本大法尚未修订完稿之前，还得以霹雳的手段狠抓干部队伍的建设。原则是“优胜劣汰，适者生存”。事后，他曾沉重地对我说过这样的话：
“那时，我花了极大的心血，对金源集团的干部队伍做了清理，发现存在的问题的确是很多、很多。”
“您认为最不好办的问题是什么呢？”
“就是我们企业中的‘老革命’、‘老员工’。”黄如论先生说罢叹了口气，“他们跟随我多年，自认为经验丰富，墨守成规，死抱着小农经商的思想不放，新的观念、新的规范置若罔闻。”
“您打算怎么办呢？”
“横下一条心，采取组织措施，免去一切影响金源集团向前发展的人——哪怕是我的老朋友也在所不惜！”
“涉及的‘老革命’一定不少吧？”
”黄如论先生说罢伸出五个手指头，“我把五位副总经理级的‘老革命’，降级调整为部门经理级的干部。”
“影响很大吧！”
“大！但是，我还是硬着头皮在大会上严肃地指出：他们中有的人观念停滞断层，有的恃其资历长摆起老资格，有的缺乏岗位相匹配的技能深度，有的年高体弱缺乏活力，而无法适应精细繁重的工作与发展之需，所以集团一致决定：降级使用！”
规律是不可抗拒的。不仅在中国共产党发展的过程中，会出现老革命遇到新问题，而且在一个新兴企业前进的道路上，也会出现同样性质的问题。如果再推而广之，我们很多国有企业缺少活力，不也和这条不可抗拒的规律有着根本的关系嘛！虽说黄如论先生对降级的‘老革命’做了量才而用的安排，但我相信他“慈生我心”的情感深处还是矛盾的，甚至是不好受的。为此，我有意问道：
“您能给我谈谈当时内心的感受吗？”
“有什么好谈的呢！处理这样的问题，必须有菩萨的心肠，屠夫的手段！”
我听后竖起大拇指，赞同地说道：
“精辟！菩萨的心肠，屠夫的手段”