扎克伯格v
我觉得作为一家公司，如果你能将这两件事情做好，即为现有业务制定明确的发展方向，并引进那些能够良好执行此类事务的团队，那你就能做得很好。
背景：
在2005年前后，社交网络还没有稳定的盈利模式。对其持久性，业界很多人士都持怀疑态度。因此，对社交网站感兴趣的工程师寥寥无几。再加上Facebook尚未对社会开放，外界对其了解甚少。因此，Facebook在很长时间受到招工难的困惑。
当然，Facebook的招聘方式也让许多人感觉到很不靠谱。据说有一次，扎克伯格竟然将一块小黑板放在马路边，上面写满公司紧缺的各类人才。如此随意的处理，其结果自然可想而知了。
后来，扎克伯格不得不雇佣专业的猎头公司招聘人才。可是，关于Facebook的种种负面传言在硅谷四处流传，很多有能力的人都对这个规则混乱的公司避而远之。
一段时间之后，Facebook好不容易才从硅谷招来一名员工。然而，这名员工只工作了几周就离开了。显然，优秀的人才都向往优秀的企业，而此时的Facebook与周围的大公司相比，实在不在一个档次之上。
然而，扎克伯格并不气馁。他发现，硅谷最优秀的人员几乎都去了同一家公司——Google。于是，他竟想到了向Google争夺人才。
一天，Google在普林斯顿大学举行招聘会。扎克伯格直接派人到招聘会门口发放Facebook的招聘传单，上面赫然写着一句话：“为什么要到Google工作呢？来Facebook吧。”
果然，有不少人前来应聘。从此，扎克伯格开始从大学里直接招聘毕业生。
而在Facebook不断壮大的进程中，扎克伯格用得最多的人才战略，就是挖墙脚。据《纽约时报》的一份统计表明，约10%的Facebook员工曾在Google任职。其中包括Google在线销售与运营的原副总裁桑德伯格、Google地图原共同创业人拉斯穆森和负责Google媒体与公关事务的原副总裁埃利奥特·施拉格等重要角色。
为了阻止Facebook挖墙脚，Google不得不给全体员工加薪10%，部分高管的薪水增幅达到了30%。然而，相对于正在高速扩张的Facebook来说，Google提供给高级人才的施展空间显然要小得多。
与此同时，扎克伯格还努力打造一种很“酷”的企业文化，以吸引那些意趣相投的人加入进来。在Facebook内部，有许多特立独行的规定。比如，在肖恩担任总裁时，就曾出台一项招聘准则：应聘者必须形象出众、衣着入时，否则将被拒之门外。
在肖恩的内心深处，Facebook应该被塑造成硅谷最酷的公司，而与此相适应的，当然是最酷的人和最酷的工作环境。他甚至让自己当时的女友把一幅裸女照和牛头犬图画布置在女洗手间里，并称之为“艺术品”。
当时，有一位韩国艺术家被请到Facebook，在办公室的墙上到处涂鸦。工作完毕之后，他被Facebook的这种氛围所打动，竟然要求以一部分Facebook的股票作为报酬，而不是现金。此事后来在硅谷被传为佳话。
经过努力，扎克伯格一步步组建起了属于自己的人才团队。当然，其中大多数都是刚毕业的年轻人。于是，扎克伯格在公司附近租了几套房子作为员工宿舍，而且特地为自己留了一个房间，以便深夜在这里住宿。如此，他就可以和员工一边工作一边娱乐，吃住一起、打成一片了。
随着Facebook一系列融资的成功，扎克伯格适时地拿出了自己的杀手锏：员工股票激励计划。凡早期的员工都可以获得数量不等的原始股份。一旦公司上市，这些股票将使他们获得一笔相当可观的收入。这一举措不但增强了员工的归属感，而且进一步加速了最优秀的人才向Facebook流动。
点评：
作为一个创始人，扎克伯格从不故步自封，也不刚愎自用。他非常明白自己的长处与短板所在，并勇于根据情况做出改变。在用人方面亦是如此。
对于扎克伯格来说，他并不是一个擅长发现人才的伯乐，但他绝对是一个懂得借用人才的智慧领导者。当一个人才的价值在别处被证明，他会不惜一切代价挖来。他本人不擅长管理，却懂得用人之道。通过雇佣比自己专业的人进行管理，他使Facebook始终保持高速发展的势头。