23.1.1 应对争强好胜型员工过火行为的技巧
凡事皆有两面性。如果你的属下中有争强好胜的员工，他可能不会事事先征求你的意见，但在另一方面，他可能是个很有才干的人。作为管理者，你不能期望每位员工都十全十美，办事效率一流，工作质量优良，能提出有创意又能实行的计划，对你百般尊敬。所以，对待争强好胜者，你不能以同样的强势态度面对，不能想着以其人之道还治其人之身，而应该一方面从正面引导他们，肯定他们积极的一面，并为他们创造条件，让他们充分发挥自己的才能，从而实现企业的发展。另一方面找准恰当的时机，给他们指出争强好胜的消极影响，以帮助他们克服自身的问题，从而不断走向完善。事实上，你要做的是就他们的缺点作出矫正，并就下属的特长及个性趋向，尽量给予发挥的机会。
对管理者来说，为了顾全大局，求大同、存小异是必需的；在某些方面做一些必要的让步，其实是一种聪明的管理艺术。中国人习惯“和为贵”，这在员工管理中也同样适用。对管理者来说，为了顾全大局，求大同、存小异是必需的；在某些方面做一些必要的让步，其实是一种聪明的管理艺术。
但是，有些争强好胜型的问题员工对上司的退让并不领情，反而会以为是自己的能耐大，才使领导不得不退让，进而变本加厉地瞧不起别人，也不尊重别人。对这样的人，管理者千万不能一味迁就，而要在适当的时候，以适当的方式打击一下他的傲气，使他知道天外有天、人外有人。
总的来说，对于争强好胜者，管理者应该：
首先，不必动怒。作为管理者，必然会碰到各种问题员工，所以面对争强好胜型的员工也要心平气和。
其次，要自信。争强好胜型员工爱表现，他们总是以自己的优点示人，所以很容易对管理者造成心理压力。管理者要坚守的信念就是也许他们确实有比你高明的地方，但你既然是领导，自然在管理能力方面比他强，所以不必自卑。
其三，要分析下属如此表现的真实用意。一般，下级只有在怀才不遇时才会争强好胜。如果确实是这样，管理者就要为他们创造实现自我的条件，分析他们的具体才能，并依此给他们分配一些重要的任务，使他们感觉到一点点的压力。
其四，管理者要承认自己的不足。管理者要自信但也要勇敢承认自己的不足之处，并在必要的时候予以改正和学习，这样就会使这些争强好胜的员工找不到针对你的借口。
其五，保全他们的面子。争强好胜的人都很好面子，所以面子问题是他们的大问题。在任何时候，你都在考虑他们的面子，不要让他们觉得自己丢了面子。比如，在批评他们时要单独进行等。
有的管理者为了敲山震虎，警戒众人，总愿采取“杀鸡给猴看”的批评方式，其实效果并不一定好。杀鸡给猴看，猴子不看怎么办？总不能连猴子一块杀掉了事。有的管理者为了敲山震虎，警戒众人，总愿采取“杀鸡给猴看”的批评方式，其实效果并不一定好。杀鸡给猴看，猴子不看怎么办？总不能连猴子一块杀掉了事。
人的思想是复杂的，靠简单的威吓和批评扩大化的方法，并不能很好地解决问题。因为人固有的自尊心，使他在众人面前挨了批评后，内心自然产生屈辱感，生出愤愤不平之心。而对在场的其他人说来，本来是想要大家从中受到震动和教育，结果事与愿违，在场的人，有的要从中评头论足，有的会对被批评者寄予同情，有的认为与己无关而视这种批评为耳旁风。
正确的方式，是不能在众人面前使他威风扫地，而要在没有第三者在场时，一对一地单独进行，要视对方对问题的认识程度以及内心思想根源进行批评。如果认为单刀直入批评会招致对方反感时，应和他离开工作场所，耐心倾听对方陈述，然后再提出自己的规劝。
最后，就是诚心。你要相信这些争强好胜的员工只是因为想表现得更好才出现问题，他们的内心渴望着别人的肯定与认同。所以，你要选择恰当的时机，真诚地告知他的长处和他的优势，并表达自己想帮助他们达成目标的心愿。一场入情入理的谈话可以化解矛盾，可以改变他对你的态度。
对于争强好胜者，管理者的迁就只适合那些比较有理智的人，对于争强好胜者，管理者的迁就只适合那些比较有理智的人，而对于不明智的人，不妨晓以利害，挫其傲气，因时因人制宜，找到合适的管理办法。而对于不明智的人，不妨晓以利害，挫其傲气，因时因人制宜，找到合适的管理办法。
（1）自负。
自负的心理因素是多样的，其中最普遍的因素是他本身确有优越于别人的地方；其次，他的自负是由于“无知”，他不明白自己的经验或成就是微不足道的；还有一种“自负”是出于“自卑”而做出的相反的表现。
对于自负而确实优秀的人才，你最好给他一项能发挥实力的工作，尊重他的专业才能。你要站在顾问或协助的立场来控制他、诱导他，而不要在实际工作上提出过多的意见或作过多的干预。
如果你的下属的“自负”实属于“无知”的一类，那么，你就让他知道事实吧！当他完成一项工作而洋洋得意的时候，你你最好让他知道其他的员工有同样的甚至是更好的成绩，别让他做“井底之蛙”，这些挫折可以令他反思、成长。最好让他知道其他的员工有同样的甚至是更好的成绩，别让他做“井底之蛙”，这些挫折可以令他反思、成长。
有些极端自卑的人也会在别人面前摆出一副“高人一等”的神情，他向人吹嘘自己的成就，其实他也知道这是假话。对于这类下属，你的赞赏会帮助他们建立自信，令他们更努力地工作。当他真的完成一项一项任务时，给他多点鼓励，但如果他在你面前吹嘘，你不妨报以一个不置可否的笑容。
（2）投机取巧。
作为管理者，你不可避免地会遇到这样的下属，他们总是能够利用管理上的漏洞来达到自己的目的。这种“钻空子”给你的管理带来的麻烦是显而易见的：他们的这种行为使团队的其他严守规则的成员觉得自己受到了不公平的待遇，会引起这些员工的不满与怨恨，从而把整个团队都拉到麻烦里。
作为管理者，你要制止这种行为，这是不容置疑的。因为，即使他们的这种投机取巧的做法的确有效，但为了使规则变得权威，你必须坚决抵制他们所谓的“投机取巧可以事半功倍”之类的论调。
你应该慷慨地奖励他们通过规矩办事所取得的任何成绩，即使这些成绩比他采用投机取巧的办法取得你应该慷慨地奖励他们通过规矩办事所取得的任何成绩，即使这些成绩比他采用投机取巧的办法取得的成绩差一些，也应该给予他们充分地肯定。的成绩差一些，也应该给予他们充分地肯定。同样，对于他们任何以投机取巧的办法得来的成绩，都应该予以否定。这样，可以帮助他们控制采用投机取巧行为的冲动。
如果你的任何劝告都对他投机取巧的行动无济于事的话，那么你就应该采取一些更严厉的措施。比如将他们的行为向上级主管汇报，或者对他们采取一定的惩罚措施。
（3）竞争欲过强。
其实，竞争欲过强的人突出地表现自己只是为了得到肯定。如果他的成绩得不到别人的肯定，他会认为原因在于自己的成绩不是足够突出，于是会更加努力地寻找机会表现自己。为了达到这个目的，他们甚至不惜把别人当做垫脚石。
所以，对这种竞争欲过强的人，管理者一定不要吝啬自己的赞赏，要对他们的成绩给予充分的肯定，使他从这种肯定中得到满足感。如此，他们也就无须再四处寻找机会表现了。
（4）工作狂。
为了将工作做得更好，争强好胜型的人也容易成为工作狂。但是，每天超负荷的工作容易使他们不堪重负而累倒。更重要的是，“工作狂”的工作效率并不一定高，甚至为零。管理者一定要提高警觉，不要以为越勤奋就越好。
还有一种人，他们整天不停忙碌的背后实质上是为了掩盖严重的情绪困扰和偶尔的经济生活、家庭生活中出现的问题。这是一种逃避现实的表现。作为直接领导，你必须尽快将他们辨别出来。如果长期逃避而得不到帮助，最终会激化矛盾，直至摧毁他们的精神和心理支柱。如此超负荷的工作很容易让人累倒，但他们因为害怕停止工作从而回到残酷的现实，往往会隐瞒病情，坚持工作。这样，工作就变得更没有效率了。管理者一定要爱惜员工，不要过分追求业绩，而应该根据个人能力分配任务，有张有弛、松紧适度才能真正使员工们保持健康的工作热情。
管理者一定要爱惜员工，不要过分追求业绩，而应该根据个人能力分配任务，有张有弛、松紧适度才能真正使员工们保持健康的工作热情。
（5）独断专行。
如果你有一位下属，是独断专行的，那么，你需要完全了解他之后，才能委派任务给他。
独断专行的员工，凡事不愿与管理者商量，即使他最后给你一个“惊喜”，而你却早已捏着一把汗。你必须对其重复说明，什么是能原谅的独断和什么是不能原谅的独断，为他定出一个“底线”，并要他彻底遵守。一旦他逾越界限，你要立刻提出指正，否则，当他独断的行为积习已深，一切都无从改变了。
如果你觉得对方独断的行为，只是“自我中心”所致，问题不太严重，通常一些入世未深，而又满腔热忱地想表现的人，都会有类似的毛病出现。你大可以告诉他，独断专行的行为对他有怎样的不良影响，因为独断专行会造成糟糕的人际关系，而人际关系对事业的建立占有很重要的地位，与上司和同事沟通不好，事事单打独斗，会招致日后的诸多困难。
其次，常独断专行，虽然个别人会获得不错的成绩，但这些行为和决定未必符合公司的大方向。
除非对方的“独行侠”个性有所改善，否则，你绝不可对这样的人委以重任。要知道，一匹脱缰的野马是难以控制的。所以，除非对方的“独行侠”个性有所改善，否则，你绝不可对这样的人委以重任。要知道，一匹脱缰的野马是难以控制的。
（6）嫉妒。
当争强好胜型员工不能在团队中表现出色时，他们的嫉妒心就不可避免地出现了。作为管理者，一定要巧妙地利用他的这种嫉妒心，而不是一味地打压或任其发展。
不能压制员工的嫉妒心。因为，强迫这些自尊心强、求胜心切的员工不产生嫉妒心理几乎是不可能的事情，这样做只会激起他们更大的怒火。与爱嫉妒的人计较是非曲直，去调查“青红皂白”，完全没有必要。在嫉妒心的控制下，这些人完全不知道“逻辑”或者“情理”，因而，你作何种的“据理力争”都是毫无价值的精力浪费。并且，对于你所做的一切，在他们看来，你只是不断地找理由来偏袒他们的对手。所以，这种做法只会把情况弄得更糟，而且容易把你也卷进是非漩涡中。
引导并弱化嫉妒。嫉妒心不可以消除，但是可以弱化。通过一些方式，在条件合适的情况下，你可以将员工之间的竞争表面化、公开化，使之变成正常的工作竞争，这样可以避免产生私人恩怨。同时，对一些品行欠佳的竞争者，或者是小肚鸡肠的失败者，应该特别注意，既要鼓励他们重新振作起来，提高自身的实力来赢得下次的竞争，又要做到心中有数，对他们可能出格的行为作预先的防范，以保证竞争的公平性。
对于此类的“问题”员工，一定要放下架子，先做“哥们儿”，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。当对方把嫉妒之火引向自己时，也要有技巧地对付他们。对于此类的“问题”员工，一定要放下架子，先做“哥们儿”，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居。只有对其“先交朋友，后做上级”，经常在公开场合对其给予恰如其分的表扬，尤其是他们不在现场时，又能够让你的这些表扬话传到其耳朵里效果会更好，通过这种“敬”与“疏”的方式，有时要比直接采取否定的方式，更让人心服口服，更让人感到可亲与可敬。
23.1.2 加强引导，让员工变争强好胜为谦逊谨慎
作为管理者，你一定要认识到争强好胜的员工对组织的成长是有好处的。因为他们爱表现，所以他们会追求业务上的精益求精。因此，在与他们共同从事的业务上，如果你能够紧跟他们的工作节奏，以达到与他们同步，这将有利于你的人格魅力的形成，对整个组织的效率提高也是一个不小的刺激。所以，不能在与他们交流之前就产生负面情绪，应该以一种开放的心态来真诚地帮助他们进步。
从前面的分析中，我们知道，问题员工的出现大部分都与心理因素有关，争强好胜的员工也不例外。他们因为表现欲过强，会与许多同事产生矛盾。不难预料，如果你不采取措施，那么，他与其他同事的关系只会更恶化。所以，你一定要他们认识到过分争强好胜的负面问题。
我们知道，争强好胜的员工多是促动型人格的人，这种人格类型的人对别人的敬仰充满热望，上司的肯定在他们心中所占的比重是非常大的。所以，对争强好胜的问题员工，一定要肯定对争强好胜的问题员工，一定要肯定他们的成绩，让他们得到满足感，从而产生自信。他们的成绩，让他们得到满足感，从而产生自信。
然后，你可以与他们作一次真诚的长谈，建议他们搞点“内部营销”，让他们在其他团队成员面前经营自己的形象。虽然改变一个成年人的个性是非常难的，但是你可以用一些具体的事例，来对他的一些行为施加一定的影响，用这些事实引导他们采取更为恰当的行事方法。
当然，你也可以安排对他不满的同事与他进行面谈，让他们对他们之间的工作关系做深入的探讨，并监督他们合力制定出一个更有建设性的策略来。
面对争强好胜的问题员工，你要坦诚地告诉他，同事们对他已经非常不满了，而这些不满正影响着他的进一步发展。如果他能够改变自己的态度，愿意以一种谦逊而不是强硬的态度来与同事相处，愿意更谨慎地面对工作，那么就能够赢得同事的支要让他们明白，在现代这个时代，个人英雄主义者很少能够成为真正的英雄，只有依靠团队的力量才能达到自己的目标。持，从而取得更大的成功。要让他们明白，在现代这个时代，个人英雄主义者很少能够成为真正的英雄，只有依靠团队的力量才能达到自己的目标。
总之，一个成功的、负责任的管理者一定不能对员工的问题不理不睬，而应该找出症结来并加以解决。相信，经过你的一番真诚帮助，这类员工能够充分发挥他的重实践、讲效率的优点，把工作做得更出色。