某房产公司随着国家宏观调控的进一步加大，公司的资金流也出现了问题。针对这个问题，公司董事长赵总在公司干部大会上对当前的紧迫形势做了分析，并且对公司将来发后的发展前景也做出相当可信的规划与设计，现时勉励全体干部咬紧牙关，艰苦奋斗，迎接公司下一轮的发展。让赵总始料不及的是，干部大会后不久，就有财务、工程管理、设计等多名中层骨干集体跳槽。
企业经营的风险始终存在，中层管理队伍的稳定一直是令企业老总头痛的问题，特别是当企业经营一旦出现风险时，最先选择离开的往往是能力最强的中层管理人员。因为他们在企业发展的同时随着也打拼了许多年，这使得他们具有较强的职业技能和丰富的管理经验，同时又是人才市场的宠儿，一旦他们离开本公司，迅速找份新工作并不难，有的企业甚至因此走上破产之路。
ITAT从2004年诞生至2008年3月在全国各大中城市扩张布局达近800家分店，迅速成为中国服装百货最大连锁零售机构。但随即公司孜孜以求的香港上市计划因透明度等问题而致聆讯未通过。从2008年底开始，ITAT的各地供应商纷纷前来讨供货款。财务上的时间节点为2008年8月份到9月份，ITAT在此时间后，给各地供应商的供货款能拖则拖。供应商们度过春节，仍然没有盼到现金到账单的曙光，开始了新一轮的讨款之路。前往ITAT总部讨款的供货商骤增，他们开始担心ITAT就此倒闭，货款打水漂。各地连锁店已经有不小规模的缩减，从前后公开数据的对比，缩减规模达百家以上。
与此同时，ITAT内部问题也开始浮现，部分内部员工也开始对集团前景隐现忧虑。包括集团CEO、营运、采购总监在内的主要中高管悉数离职。
在金融危机的冲击之下，对于ITAT和供应商们来说都不轻松。ITAT首度公开承认"没钱了"，但表示给供货商开具了商业承兑汇票，承诺年底之前还款。供货商无计可施，"逼宫"告败。对于这家公司到底何去何从，各方均在观望。
那段时间以来，人们一度认为这盘棋已经走到了死局，ITAT很难盘活。员工讨薪、供货商逼宫，重重压力接踵而至。位于福田区安联大厦33楼的ITAT集团总部面对困局，却一直风平浪静，波澜不惊。
一位日本管理学家就明确指出，企业和员工之间的雇佣关系与现实生活中夫妻之间的婚姻关系是极为相似的，两种关系都具有两个显著的共同点，这两种关系都同样建立在两大基础之上：一是相互能够提供价值；二是相互尊重与信任。需要特别指出的是，无论是在雇佣关系中，还是在婚姻关系中，这里所谓的价值都并非指单纯的经济利益或者金钱交换关系。
说到企业和员工之间的雇佣关系所出现的变化，其实可以从婚姻关系在近些年发生的变化以此类推。当今社会对离婚的态度与20年以前相比已经发生了非常大的改变。如果一对夫妻20年以前走上离婚的道路，无论是在外人的眼里，也无论离婚的原因是什么，还是在作为当事人的夫妻心目中，都会觉得是一件非常令人难堪、让人丢脸的事情。所以，除非迫不得已，夫妻双方是不会走上离婚这条路的。而今天，大家对婚姻的看法已经与过去有了很大不同，无论在社会的接受度上，还是在法律上，对离婚行为无疑是越来越包容，越来越表示理解了。
2005年9月，中国几个汽车公司首次参加国际性的展示活动，然而，由国外网站传到国内一个爆炸性的消息：由ADAC德国汽车俱乐部公布的检测结果，"阳光（参展的一家中国汽车品牌，为化名）是20年来所做测试中质量最差的车！"德国的各大新闻媒体竞相传播此消息，其中包括德国最大的新闻电视台NTV、著名的南德报都对此进行了报道。他们拿出了"铁"一样的检测大棒--正面碰撞测试：在仅仅64KM/H的情况下，车子完全损坏，司机没有任何的生还机会。
汽车公司当然先一步获悉这一消息，汽车公司上自老总下至中层管理者，大家一致认为，这是一场大仗，一场恶仗！在公司召开的对策大会上，公司老总明确指示，应对只有两条路：
第一，立即召回，承认汽车质量有缺陷是第一条路。在海外售出不到400辆，在国内的召回更简单，不就是送一桶润滑油嘛！汽车召回对于国外公司早已不是什么新鲜事，但是对于国内汽车品牌依然新鲜，对消费者来说，召回依然能够局部体现其品牌的责任感。但是这一条路有着巨大的缺陷：召回后的销售影响太大。因为购买越野车不是普通的工薪阶层，消费者也不是街头赶时髦图新鲜的小姑娘，购买这款车的往往都是汽车的发烧友，他们对汽车都是"明白人"，对事件的认识也是比较专业的、理性的，因此，并不十分可取。
第二，在当前的背景下，有一些东西是"诡秘"的，特殊的背景性足以把国内的舆论导向"阴谋论"或者叫阳谋论--为什么测试结果在法兰克福车展期间公布？为什么这样一款受中国市场认可的中国汽车第一次到欧洲就遭遇"特别"的待遇？
正当公司老总想好好大干一场的时候，公司的营销主管、总工程师、质量经理等一大批干部先后递交的辞职报告，使得老总大呼："为什么公司平稳时，大家你好我也好，一到公司有难时却不能共同分担？"
能给员工提供一个比较愉快、舒心工作环境的是良好的企业文化和氛围，可以构建一个比较和谐的人际关系，让员工对这个环境产生留恋心理。如果一个公司整体缺乏一个积极向上的氛围，公司内部人际关系紧张，也会影响到员工的精神状态和理想追求，从而产生辞职的想法。而民营企业最为常见的现象是"任人唯亲，而非任人唯贤"。民营企业往往是家族企业，他们常常将重要的职位交给自己的家族成员，而这样出于亲属关系的选择，往往意味着效率低下和冗员，而低下的效率和冗员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。民营企业在聘用和甄选人才上，未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德不佳，这也是导致员工日后离开企业的原因之一。以生产牛肉干而闻名的绿盛公司就是一个很好的例子
绿盛公司生产牛肉干近几年发展很快，销售量从几百万发展到几千万公斤，2007年销售额已经突破了5亿元。但公司上下基本上是老总的亲朋好友，特别是在一些重要的岗位方面。随着品牌越来越响，一些意想不到的麻烦也随之而来，有的简直让老总张明措手不及。
2007年8月张明接到了一个员工的电话：让他赶紧上网看一下关于"绿盛"的新闻。看到网上关于绿盛牛肉干存在安全隐患的新闻和图片，张明愣了几秒钟，把文章从头到尾看了好几遍，这才明白出事了。接下来会怎样？他不敢预想，只感觉到山雨欲来，虽然眼下似乎十分宁静。"通知各个部门，召开紧急会议！"这是他的第一反应。张明的手机开始响个不停，不断有人来询问，包括经销商、记者、朋友、家人等等。"是不是真的？"这句话当天下午到晚上出现了不下几百次，直到手机没电。张明平时没什么事晚上9点半就上床睡觉的，他当天晚上连夜让人赶写声明，表示质量没有问题，一定会对消费者负责。一批又一批质监局的人开始到工厂检查各种细节；国家质监总局在全国170多个点抽查绿盛牛肉干；很多超市为了表明自己对消费者负责，纷纷将牛肉干撤柜--毕竟是吃的东西，宁可信其有不可信其无。网络舆论一边倒，骂声一片。。。。。。
而更让老总失望的是，他本想让公司的质量总监出来替公司说句话，没想到总监竟不辞而别了！
所以，公司在招聘人才时，应该注意选择道德素养比较高的员工，务必要慎重录用那些一年换一个公司甚至几个公司的中层管理者。同时，企业应选择那些潜力、价值观与公司制度和文化相一致，能够维护公司声誉并完善公司品格的人。企业还应根据企业的特点招聘合适的员工，就像埃德华兹公司的首席执行官所说："我们只要和我们同心同德，有个性的员工，与公司文化协调一致，我们要的是白头偕老，像一桩美满的婚姻一样。"