有资料显示，中国是目前世界上数量最大、损失最多的人才流失国之一。数据表明，自1985年以来，清华大学高科技专业毕业生80%去了美国，而北京大学这一比例为76%。而企业因发展阶段、时机的不同，最需要的中层的类型、数量、质量也有所不同。如创业期缺乏销售类人才，成长期缺乏内控类人才，稳定期缺乏创新类人才。
中层管理人才流失会对企业的一体化产生一定的消极影响，特别是对处于创业时期的企业来说，中层管理人才的流失更是灭绝性的打击。中层管理人才流失率较高往往阻碍企业凝聚力的形成。由于任何企业内部都存在雇员间的相互交流与合作，人才流失会给企业的人际关系产生消极影响。如果流出者是具有高效率的中层管理者，他在企业工作或人际交流的网络上占有举足轻重的地位，或者说一个工作群体由于他的存在，才更具有凝聚力或工作效率，那么，这类核心人物的流失，会导致该群体工作效率的下降，从而给企业带来消极影响。
2002年1月，中国银行济南分行向法院提起诉讼，状告21名违约跳槽的员工，并将招聘这些员工的5家股份制商业银行列为第二被告，要求这些员工赔偿违约金和相应的经济损失，并由第二被告承担连带赔偿责任。自2001年以来，随着深发展、浦发、兴业、民生等股份制商业银行入驻济南，一场银行间的人才大战也进入白热化状态，一家国有银行在短短一年半的时间里，中层骨干力量就流失了350人。
几位有跳槽经历的银行中层人员说，导致从大银行跳到小银行的原因是多方面的：新兴股份制银行在经营机制、用人机制和激励机制方面较有优势，在待遇上也好于国有商业银行。有些跳槽者还特别谈到，国有银行市场化程度不高、人事关系复杂、人力资源配置不合理也是促使他们跳槽的一个原因。
随着市场经济的发展，各种类型的企业――处于发展期的企业人才流失严重。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足，出现"三个缺乏"和"三个断层"，即有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了发展中的企业的竞争力。
东莞飞新达公司将人品作为定位人才的第一要素，作为一个正在发展的科技型民营企业，该公司认为作为人才的第二要素--才能是可以通过实际工作和培训中成长起来的，而人品的缺陷却无法通过外在机制来弥补，整个企业在选才的过程中首先以应聘者的专业技能水平为参考基础，其次再以人品考察结果为是否录用的主要参照，在这种人才理念的支配下，该公司确实很好地实现了人员价值观与公司文化的结合，但是也导致了技术人才不够拔尖，而使技术难以迅速跟上发展的难题。同时，该公司宣布辞职的人才，特别是中层管理级人才真是前赴后继层出不穷。
根据某公司对中层管理者离职资料统计分析，主要原因有两项：对薪资待遇的不满意和谋求个人发展，其中对薪资待遇的不满意是新进中层管理者离职的主要原因。该公司薪资结构构主要分为两大部分：即办公室人员的固定工资制和车间技术工人的计时工资制，目前整个薪资的高低并没有与员工个人的实际工作绩效挂钩，而车间技术工人的计时工资制度也不利于公司产品质量和生产效率的提高，此外，薪资调整的主要依据仍然停留在以工龄为主的增长上面。因此，这种缺乏公平性与激励性的薪酬制度导致了大量的中层人员流失。
在我们身边，也常常听到"我劝天公重抖擞，不拘一格降人才"的抱怨，但事实上，"千里马常有，而伯乐不常有"。很多管人才的或许并不太懂得识才，总有不少人喜欢用"奴役"的理念管人才，他们既要人才有用，又要人才绝对服从，甚至还要人才阿谀吹捧。而当一个人才把精力都放在阿谀上时，他还能成为人才吗？而当人才不能阿谀时，他会拥有发挥作用的平台吗？
有一家民营企业为了提高管理水平，特别高薪聘请了一位已从政府机关退休的、十分有管理经验的老局长担任办公室主任。这位老局长到职后发现，在公司里无论大事小事都是老总一个人说了算。他这个办公室主任实际上只是个办事员，一句话--有职无权。既无用人权，也无财权。他私下里对别人说，他本来满腔热情地想要发挥余热，为民营企业的振兴出一把力，没想到这里的环境给他的感觉，就是四个字："水土不服"。尽管他拿的工资比当局长时高得多，他还是在上任短短两个月后就辞职了。这是一个外聘的高级管理人员不能得到充分授权，即得不到尊重的典型案例。
一家企业的发展前景十分好，但是人事、财务、供销部门的职位都被老总的亲戚占据了。老总感觉到这些亲戚均非专业人士，对公司的经营十分不利。因此，用公开招聘的方式请来几位能人分任这几个部门的正职，将原来的亲戚均调任副职。可是这几位亲戚不服气，串通一气，百般刁难这几位外来的正职经理。而老总又碍于亲戚的面子，不能主持公道，结果不到半年，这几位能人纷纷挂冠而去，该企业也很快陷入困境，险些破产。
被称为中国手写笔市场"笔老大"的北京汉王科技公司的老总每天透过办公室的窗户都会看到东面的邻居微软的亚洲研究院，总会感到寝食不安。眼下，寝食难安的已不仅仅是"笔老大"，而是整个中国企业界了。
处在发展中的企业都面临"平锅炒黄豆--熟一个蹦一个"的困惑。企业没有一个良好的人才环境，结果必然是"赔了夫人又折兵"。现在几乎所有的国内企业，包括大企业集团都因人才流失备感苦恼和困惑。企业是固定的，但人才却是流动的，由于国内企业在资金与管理上无法与外企抗衡，也就无法阻止人才的"高就"。
目前，在发展中企业流失的人才中，相当一部分是经过几年的培养锻炼，既有专业知识又有一定的管理经验，能独当一面的中层管理人才。这些人才的流失，使企业出现了青黄不接的人才"断层"。同时，中层管理人员的流失，使得大量的行业信息和科技成果也随之被带走了。一个项目带头人的离开，走的不只是一个人，而是一种产品、技术，还有用户和市场。
有的企业人际关系复杂，这样就很容易造成人才流失，一般的精英人物一旦受到排挤很快就会流失。因为他的就业空间较大，还有就是企业致命的越级管理问题，有的企业管理者不愿放权，或明放暗收，进行越级交叉管理。有一位经理人在处理下属违章者，得到其上级袒护，当第二次情况再出现时，从他嘴里立刻迸出几个字：我走人！明细化管理不但能及时地发现企业运转的问题，还能衡量出一个人才的真实水平！
一家民营企业聘请了一位营销经理，聘用合约中写明，销售额达到某一数额后，超额部分如何奖励给他本人。这位营销经理果然名不虚传，短短一年内超额完成销售额40%。但当他要求老总兑现承诺时，老总却以公司整体效益仍不理想为由，说等到公司业务再提升一些之后，才能兑现对他的奖励。结果，这位营销经理一气之下，不但自己离开了公司，还把他到公司后培养的两位副手也一起拉走，使公司的销售额一落千丈。等老总如梦初醒，回头再找这位营销经理，承诺兑现一切条件请他回巢时，他已经另有高就了。