一、历史成本法
历史成本法是将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。
历史成本法根据历史成本计价原则，将取得和开发人力资源所发生的全部实际支出予以资本化，作为资产入账。其步骤是：
（1）将取得成本、开发成本按期或按人员归集或汇总。
（2）将汇总的人力资源成本按权责发生制的原则进行摊销。
人力资源成本摊销时，可借鉴固定资产折旧计算和其他摊销方法，但人力资源成本的摊销期，要根据具体的费用项目及其他因素加以综合考虑。
历史成本法具有客观性、可信赖性及可验证性的特点，而且符合传统会计的程序，与其他对物质资产的计量基础相一致，易被操作者接受。其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减不一致，从而使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，容易发生偏差。
二、机会成本法
在人力资源方案中，如果选用某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会收益，就是选择该方案的机会成本。
机会成本法是以职工离职或离岗使某个组织所，蒙受的经济损失作为人力资源成本的计价依据。这种方法确定的机会成本比较接近于人力资源的实际经济价值，便于正确核算人力资源成本，缺点是脱离传统会计模式较远，而且核算工作量也较大。
三、重置成本法
重置成本法是将现时物价条件下重置某一特定人，力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。
人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。
这种方法考虑了人力资源价值的变化，反映了人力资源的现时价值。其缺点是由于重置成本法对人力资源重置成本的预计带有较强的主观性，准确预计是很困难的，因而缺乏可信度。
这种方法适用于对人力资源的预测和决策。