很多企业常常有这样的观念：我没有向员工承诺过什么，一切都是我说了算，我可以随时解雇你。其实这种观点是相当荒谬的，我国劳动法明确规定任何个人都有维护自己合法利益的权利，而且恰恰就常常将证明自己“有理”的招聘信息忽略了。
此外，在招聘信息中出现一些歧视性的东西，如身高歧视、民族歧视等也是法律明令禁止的，企业在制定招聘信息的时候也应当慎重考虑在内。
2.招聘渠道风险
前面曾经提到，招聘的渠道多种多样。但是，每个企业有每个企业的特殊情况，招聘渠道并不具有普遍适应性。有的企业发展较快，适合网络招聘；有的企业规模较大，适合猎头公司；还有的企业适合多种渠道并存。在选择招聘渠道的时候，企业需要根据自己的发展状况，慎重进行选择。否则在鱼龙混杂的劳动力市场中，很容易被迷花了双眼。
一般发布招聘广告是企业最常用的招聘手段，但是发布招聘广告也是招聘质量最差的一种手段。通常，真正有才能、有魄力的人才不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作，他们是各个企业间的“抢手货”。而被招聘广告所吸引的常常是三种人：第一种是初出茅庐的毛头小子，这种人经验不足，也不够稳重，企业需要投入的培训成本较大；第二种是恃才傲物的人，这种人常常说得比做得多，交际能力差，不能担当重任；第三种是既有经验也足够稳重，但是价值观水平低下，过分看重个人利益，同样不适合录用。
3.企业回复风险
在效率至上的现今社会，时间可以被看做是“金钱”。因此，企业对应聘者的恢复速度也成为了招聘成功与否的因素所在。一般而言，对应聘者的答复时间越快，招聘的风险越小，成功率也越高。
位列世界500强的摩托罗拉公司就非常重视对应聘者的回复速度。除了高层次的管理人员之外，摩托罗拉人力资源部非常重视招聘速度。如果有多人竞争同一个职位，摩托罗拉的人力资源部会排出一个优先顺序，然后按照这个顺序进行快速回复。目前，摩托罗拉从收到应聘者的简历到最后完成整个招聘流程，最快的时候仅用1个月，最慢也不会超过3个月，这是其他公司所不能比拟的。而且，摩托罗拉的人力资源部门还在继续努力缩短这一时间，基本上保持在平均每5年缩短一半。摩托罗拉的这种快速回复机制不仅是给了应聘者一个机会，同时也给了自己一个跻身世界强企的机会。
那么，企业如何才能提高回复速度呢？
首先，招聘不是人力资源部门独立承担的，需要由多个部门相互协调，共同努力。
其次，充分利用企业的优越技术条件。相信没有那个企业还没有用上电脑或者电话，用这些东西收一份简历或者给应聘者打个电话是举手之劳。
最后，在进行完简历的初步筛选之后，人力资源部门的工作者应该以充分的责任心在第一时间内对应聘者做出电话通知。
4.招聘筛选风险
不要小看企业的招聘成本，每年企业在招聘中所投入的资金是很大的，如果对应聘者的筛选有疏漏，不但会影响企业的运转效率，甚至还会使企业在招聘中的投入血本无归，元气大伤。因此，做好应聘者的筛选工作，可以直接提高招聘的成功率，减少招聘风险。
有一家建材企业向社会招聘一名销售经理，吕先生前往应聘。经过双方面谈，吕先生深得企业的信赖，并且吕先生提交的以往在多个企业从事过销售主管的书面材料也使得企业对他更为放心，于是双方很快就签订了劳动合同。合同约定：企业聘用吕先生为销售经理，试用期3个月；吕先生全权负责企业销售业务。
但是经过2个月的试用期后，企业发现吕先生的销售业绩平平，当即要求吕先生加大销售力度，争取提高销售业绩。然而又经过一段时间的考查，企业发现吕先生的销售业绩仍然没有多少长进，于是对吕先生的工作经历产生怀疑。企业经过仔细的调查后发现，吕先生对自己所讲的以往工作经历纯属虚构，存在严重的欺骗行为。于是，企业决定辞退吕先生。由于双方各执一词，后来就闹上了法庭。虽然最后企业通过法律取得了胜诉，但是却浪费了大量的招聘成本，最终还没有招聘到合适的人才，有苦难言。
除去像吕先生这样伪造工作经历的案例以外，如今还出现了许多伪造学历、伪造年龄、甚至伪造姓名等的例子，这些会对企业的正常经营造成严重的损害。我国的有关法律都曾经明确规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。因此，为了减少不必要的麻烦和损失，企业在进行筛选的时候应当对应聘者的各项信息，如身份、学历、资格、工作经历等进行严格审查。
5.人才测评风险
人才测评对国内很多企业来说，还是一个相当陌生的概念，传统的、主观的测评方法仍然占据招聘中的主导地位。由于传统测评方法准确性低、成本高、竞争价值小，使得人才测评风险大大增加。
曾经有专业的人士对多家企业进行了一项统计，发现这些企业在人才评测上基本上有一个共同的标准：表达能力超群；衣装整洁；懂得商务礼仪；守时；思想不偏激。之所以产生这样的一个标准，是因为这些企业在进行人才的评测过程中，往往是以企业已有的优秀员工作为唯一标准，而不管招聘来的人才是否真正具有能力。
再者，绝大多数的企业招聘工作者并不像领导希望的那样具有超凡的责任心，具有出众的能力。他们往往怀着一种投机的姿态，不注意面试问题的设计，所有试题千篇一律；不注意发现应聘者的潜质，因为他们自己就没有眼光；不注意了解应聘者的适应能力，只关心自己的第一印象。
也许这些就是人才评测过程中产生风险的主要原因。对于企业来说，技能测验或职业知识测验已越来越多被证明对于工作绩效有较高的预测力。因此，为了正确对某个应聘者进行测评，企业就需要打破传统的个性因素对招聘与选拔产生的负面影响，采用积极地科学测评方法。
6.招聘成本风险
据有关部门的调查发现，在我国，一家正规企业每成功聘用一名员工的平均费用为3万元左右，而且职位越高，企业需要投入的成本就越大。如果招聘成功，企业的投入就会在新员工今后的工作中产生出更大的价值。反之，不但花费的资金要打水漂，还会对企业的长远发展产生不好的影响。
另外，由于近些年来，高等教育的广泛普及，大学毕业生数量逐年攀升。这就给企业造成了一种假象：低投入，高学历。事实上，这种假象已经使很多企业的招聘条件与岗位的实际要求相脱节，甚至有的企业明确规定非本科以上学历不招，或非中级职称以上不招，不考虑企业的生产规模，工薪待遇。事实上，在我国的一些地区，高学历人才的数量的确是供大于求，甚至有的研究生毕业后俯身卖起了猪肉。但是，这只是短时间内的个别现象，如果企业忽视岗位的实际需求，只会加大企业的管理成本，得不偿失，同时也造成了社会本来就紧缺的人才资源的浪费。
7.录用通知风险
发放录用通知是招聘的最后步骤。虽然录用通知仅有短短的几句话，但是如果企业不慎重对待，也是会产生巨大风险的。
项先生经过一段时间的应聘后成功进入一家大型国有企业，并且在进入企业的时候还获得了企业的购房补贴。由于待遇还算可以，双方便签订了3年的劳动合同，并且约定在服务期内如果项先生解除劳动合同，应支付相应的违约金。两年以后，项先生发现这家国企的待遇并不能十分满足自己的要求，便悄悄联系了另外一家企业。经过面试、协商等过程，这家企业答应给项先生满意的待遇，并给项先生发放了录用通知书。就在项先生辞去了在国企的工作，支付了违约金，准备去新公司报到的时候，新公司却说已经找到了更好的人选，已经发放的录用通知作废了，并且由于双方没有签订劳动合同，也不会做出赔偿。项先生接到消息后，大为吃惊，于是将该企业告到法院，要求法院判令该企业与自己签订劳动合同，否则要承担违约责任，赔偿其经济损失。法院受理该案件后，经调解，双方同意签订劳动合同。
我国《合同法》规定，录用通知在法律上的属性应为“要约”。因此，录用通知书已经不再隐藏有风险，其本身就是一种合同形式，一旦产生就具有了法律效力，受法律的保护。
另据《合同法》的规定，撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
在这个案例中，录用通知已送到了项先生的手中，项先生也已经同意，并且辞去了原有的工作。这说明项先生不仅发出了承诺，而且还为履行承诺做出了一系列的准备工作。在这种情况下，该企业如果单方面撤销，就要付出法律的代价。因此，企业在发放录用通知时，务必要遵照法律来进行，否则只会是搬起石头砸自己的脚。