工作日志法是由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内的工作内容与工作过程，经过归纳、分析，达到工作分析的目的的一种工作分析法。日志的形式可以是不固定的，也可以由组织提供统一的格式。
工作日志法是在完成工作以后逐日即时记录的，具有详尽性的优点。同时通过工作日志法所获得的工作信息可靠性很高，往往适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度方面的信息，因此工作日志法又具可靠性的优点。
由于工作日志法是由工作任职者自行填写的，信息失真的可能性较大，任职者可能更注重工作过程，而对工作结果的关心程度不够。运用这种方法进行工作分析对任职者的要求较高，任职者必须完全了解工作职务的情况和要求。另外，这种方法的信息整理工作量大，归纳工作烦琐。
一般来说，在用于工作分析时，工作日志法很少作为唯一的、主要的信息收集技术，常常要与其他方法相结合。实际工作中，工作分析人员通常会将组织已有的工作日志作为问卷设计、准备访谈或者对某一项工作做初步了解的文献资料来源。
五、关键事件法
关键事件法是美国心理学家约翰·福兰纳根提出来的。所谓关键事件，就是对工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为。关键事件法是对完成工作的关键行为进行记录，并选择其中最重要的和最关键性的部分进行评定的方法。关键事件法要求对岗位工作任务造成显著影响的事件进行归纳分类，从而形成对工作岗位的全面了解。
（一）对关键事件的描述
对关键事件的描述应该包括的内容主要有：
（1）该事件发生的背景和原因；
（2）工作者有效的或多余的行为；
（3）关键行为的后果能否被认知；
（4）工作者控制上述行为的能力。
（二）关键事件法的特点
1关键事件法的优点
（1）能够识别提高员工绩效的关键性因素。关键事件法能够反映工作者特别有效的工作行为和特别无效的工作行为，从而能够更好地确定每一行为的利益和作用。
（2）适用于工作周期较长以及工作者的行为对组织任务的完成具有重要影响的情况，能够作为人力资源主管部门对工作绩效评估与工作训练时的参考。
（3）建立的工作行为标准准确。关键事件法要求工作分析人员、管理人员、本岗位工作人员，将工作中的“关键事件”在进行时详细地加以记录，所以对职务行为的描述和由此而建立的行为标准更加准确。
2关键事件法的缺点
由于关键事件并不能对工作提供一种完整的描述，因此这种方法无法描述工作职责、工作任务、工作背景和最低工作资格的情况；同时，为收集必要数量的关键事件的信息所花费的时间往往较多；另外，这种方法对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。
（三）关键事件法的运用
运用关键事件法进行工作分析时，应该注意以下问题：一是调查期限不宜过短；二是关键事件的数量应该足够说明问题，但不能过多；三是正反两方面的事件应该能够得到兼顾。
工作说明书和工作规范的编写
在完成工作分析以后，一般需要编写工作说明书和工作规范。工作说明书和工作规范可以分成两个文件来写，也可以合并在一份工作说明书内，其编写的基本步骤如下。
（1）草拟。根据所收集的有关工作信息，初步拟订工作说明书和工作规范的草稿。
（2）对照。将工作说明书和工作规范的草稿与实际工作进行对照，根据对照的结果决定是否需要再次进行调研。
（3）修正。修正工作说明书和工作规范，对于一些特别重要的工作岗位，需要多次反复的修订。
（4）定稿。经过多次反馈和修正，形成最终的工作说明书和工作规范，并将工作分析的成果运用于实际工作中。
（5）总结。对工作分析进行总结性评估，并将工作说明书和工作规范归档保存，建立工作分析成果的管理制度，为今后的工作分析提供基础。
（6）更新。在工作分析的成果运用于实际的人力资源管理工作过程中，要加强调研，注重反馈，从而不断完善工作说明书和工作规范。
一、工作说明书的编写
工作说明书通常又被称作职务描述或工作描述。工作说明书是以书面的形式对组织中的各个职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所作的统一要求。它实际要描述的是任职者的工作是什么、为什么做、如何做以及在何处做等。工作说明书应该指明的是某项工作区别于其他工作的信息。
（一）内容要素
一份比较完备的工作说明书应该具备以下方面的内容。
1工作标志
工作标志包括工作名称和工作身份。工作名称应该能比较准确地反映工作的主要职责，并且应该指明任职者在组织等级制度下的相关关系。工作身份又称工作地位，一般在工作名称之后，包括所属部门、直接上级职位、工作等级、工资水平、所辖人数、定员人数、工作分析时间和人员等。
2工作概述
工作概述也称职务摘要，是对主要工作职责的简要说明，应该用简洁准确的文字揭示工作的总体性质、中心任务和工作目标。
3工作内容
工作内容是对基本的工作任务和工作关系的说明，包括：
（1）工作活动内容。逐项说明工作活动内容与时间的百分比。
（2）工作权限。界定任职者在工作活动内容上的权限范围，如决策的权限、对他人实施监督的权限以及经费预算的权限。
（3）工作绩效标准。工作绩效标准又称工作结果，说明任职者的工作结果，一般应该有定量化的表述。
（4）工作关系。工作关系又称工作联系，指任职者与组织内外其他部门和人员之间的关系，如监控的上级和监控的下属对象、可以晋升的职位、可以相互转换的职位、与哪些部门的职位发生联系等。
4工作条件和环境
工作条件主要涉及任职者使用的设备名称和所运用的信息资料的形式。工作环境更多地涉及工作所处的自然环境，包括工作场所、工作的危险性、工作的时间、工作的均衡性、工作环境的舒适性等。
（二）编写要求
在进行工作说明时，必须注意以下各点：
1内容详尽、完整
工作说明书的内容要详尽、完整。要避免的情况主要有以下两种。
（1）工作描述过于琐碎。工作描述如果过于详细的话，难免琐碎，这样工作描述将会变成动作分析。
（2）不能独立使用。工作说明书本身应该能够独立使用，对某一项目的描述不应该出现“参见第几页第几项”的字样。
2语句要简洁，逻辑性强
语句构成要简洁、规范，要有逻辑性；每一句话都应该能表达动作、对象、目的，并以动词起句；语句的排列应该按照工作的基本性质、职位高低、资格条件的重要性等排序。
3用词标准
要建立标准化的词库。词汇应该具体，避免抽象概念；除非必要，不用形容词；除非必要，避免难以理解的技术性词汇；如有可能，尽量用数学语言。
［范例］
工作说明书
职务名称：副总裁（海外系统）。代号：1—02。
职务等级：2级（注：总裁为1级，是薪酬依据）。
直属领导：总裁。
主要下属：海外事务子公司总经理、驻外办事机构主任，共14人。
主要职责：根据董事会与总裁的战略规划，辅助总裁对海外销售业务的发展与业绩全面负责。
工作目标：根据1998年总公司的目标计划，当年完成利润1亿元人民币；根据总公司5年计划，在今后5年中实现利润翻一番，每年至少递增20％。海外业务点拓展要在年内增加1倍。
主要任务：
1辅助总裁对总公司海外事务子公司与驻外办事机构的业务全面指导。
2制订短期、中期（5年）、长期（10年）发展规划与提供战略开拓分析报告。
3对下属两个系统财务、人事全面负责，有权任免海外事务子公司与驻外办事机构的正、副职高层领导职位。
4制订下属两大系统的工作规范与考核条例，并根据子公司业绩决定分配方案与业务拓展方案。
5完成由总公司或董事长根据总公司发展需要而规定的其他业务，并向总裁直接负责。
工作关系：
1协调横向关系，主要是与国内销售系统、工业生产系统的副总裁之间的关系，要求相互配合，以公司目标为重而共同对总裁负责。
2协调与职能部门之间的关系，主要是总公司财务部、发展战略部、市场开拓部、人力资源部的部长，在各专业领域内要多与他们协商、听取他们的建议与意见，以保证各专业领域内的工作顺利展开。
3不该直接指挥与本职务没有直接关系的（如工业生产子公司、海外机构的某销售股、某财务会计等）岗位，但可以通过正常途径听取他们的意见，并向直属下级提出行政处理办法。
二、工作规范的编写
工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟订任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等，用于招聘以及职业培训等活动。工作规范既可以是附在工作说明书中的一部分，也可以把它放在工作说明书的背面，通常它是一份单独的文件。
（一）工作规范的一般性内容
制订工作规范时，要列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等方面的详细内容：
1资历要求
（1）教育背景。如对任职者的专业、学历的要求，以及任职者所受的相关培训、所获得的职业证书等。
（2）工作经历。任职者有无相关的工作经历以及从事相关工作的时间长短。
2心理要求
（1）技能要求。任职者的基本技能、专业技能和其他技能。如任职者的领导、组织、协调、创新、分析能力，信息处理能力，人际交往能力和表达沟通能力等。
（2）心理素质。包括个性心理特点，如各种感、知觉能力，记忆、思维、语言、操作活动能力，应变能力，兴趣爱好、性格类型等。
（3）职业品质。除了对一般的社会道德的要求外，对职业所要求的职业品质也要有所要求，如敬业态度、职业纪律等。
3身体素质
主要是岗位对身体的特殊要求，如身高、体形、力量大小、耐力、身体健康状况等。
（二）制订工作规范的注意事项
1区别对待不同性质的工作
根据上述工作规范的一般内容，在制订工作规范时，要根据工作性质和工作分析的不同结果，区别对待。对性质简单、固定而且条件可以列举的工作（如专业人士、技术员、打字员等），任职资格可以直接根据个人资格条件列举，基本可以满足使用的要求；凡是不属于上述类别者，制订工作规范时，可以根据工作分析的结果，预测影响该项工作绩效的个人条件是什么，才能确定胜任此项工作必需的资格条件。
2满意的标准而不是最优的标准
工作规范所列举的任何资格条件要求，都应该建立在完成工作确实必需的内容之上，也就是说，工作规范应该反映取得令人满意的工作绩效必需的资格条件，而不是理想的候选人应该具备的条件，制订工作规范的标准应该是满意的标准，而不是最优的标准。
3注意任职者的个性特征
关于工作规范不同的专家提出了不同的内容体系，在制订工作规范时，我们可以参考这些内容进行具体而详细的描述，但同时要切实地根据不同的工作性质和各自组织的特殊要求来制订，这样才能保证工作规范的适用性。而在实际工作中，更多的组织可能更加强调任职者的资格和能力要求，而对于任职者的个性特征（如意志水平、性格特点）缺乏必要的考虑，致使招募的人员在实际工作中不能面对工作压力、缺乏达到目标的意志和决心，不能与他人保持良好的合作关系，从而影响了个人的工作绩效和组织绩效。
［范例］
工作规范
工作名称：文员
教育程度：大学专科以上，接受过文员技能培训
工作经验：三年文员工作的经历
知识要求：经济与行政管理的基本知识
技能要求：
1熟练运用计算机进行文字处理、图像和通信联系；
2具备基本的公文写作能力，能起草常见的公文；
3具备一定的信息处理能力，能有效管理有关的文件、资料；
4具备良好的判断力，能灵活处理紧急事务、处理来电、接待来访者；
5具有一定的时间管理能力，能恰当安排上司的工作时间；
6具有良好的人际关系和沟通技能。
人员招聘和录用
人员聘用及其原则
人员聘用是获取人力资源的一个重要手段，也是人力资源管理的一项基本工作。现代企业人力资源管理中的人员招聘是指通过采用一些科学的方法去寻找、吸引那些有能力，又有兴趣到本公司来任职的人员，并从中选出合适的人员予以聘用的过程。
公司进行人员招聘一般是在以下情况下提出的：
1新组建公司。
2业务扩大。
3职工队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时招聘短缺人才。
4晋升等造成的职位空缺。
一、人力资源管理中的聘用
招聘、筛选、录用是人力资源管理中最基本的工作，是企业实施人力资源管理的开端，并且贯穿于企业人力资源管理的全过程。企业人员聘用的任务是为相应的职位配备最适合的人才。
招聘录用活动伴随着现代企业人力资源管理的开始而开始，并在实践中日益丰富化。招聘作为一种科学活动也较早出现。在泰勒的科学管理时代，就已经创造了招聘、筛选、工作分析等工作，这些工作后来一直是人力资源管理的基础。人力资源管理体系作用于企业聘用人员的整个过程，从聘用到聘用关系的管理，再到聘用关系的结束。招聘是整个人力资源管理的开端。
一般而言，聘用工作以两项基础工作的完成为前提。其一是岗位分析，也称为职务分析；其二是人力资源规划。正是岗位分析和人力资源规划，使当代的招聘能够建立在比较科学的基础上。岗位分析是要分析企业中的职位的责任是什么，并据此建立聘用标准。企业的人力资源规划是对企业人力资源需求和供给的分析和预测过程。有了这两项工作基础，企业就可以进行聘用工作了。人力资源规划的结果能确定企业究竟空缺哪些职位，而岗位分析的结果能够使管理者了解到什么样的人应该被招聘来填补这些空缺。招聘就是使潜在的合格人员对企业特定就业岗位产生兴趣，并前来应征该职位的过程。
选择是对应聘者筛选的过程。在整个人力资源的形成过程中，这种选择会多次发生。在招聘过程中，一旦想得到该职位的应聘者更多地了解该职位所要完成的工作、任职资格等信息之后，他们可能选择不申请该工作，或招聘人员建议他们接受进一步的教育和培训再来申请。如果申请者超过空缺职位数，企业要进行选择。录用是从筛选合格的人选中最终确定合格的人选。录用结束后，企业要对新员工进行适应性培训。
二、聘用的意义