第五，在效果上，柔性管理表现为滞后性。此时，立竿见影原则失效。柔性管理效果的滞后性是指从开始工作到发挥作用，在时间上出现的落差。这种落差揭示了柔性管理在效果上的周期性。与刚性管理相比，这是柔性管理的一大特征。众所周知，在刚性管理中，法律、规章制度一经颁布便立即生效，它不允许因为不理解而拒不执行，更不允许以不理解为借口而公开对抗。就是说，自文件规定的生效日期起到执行是零周期，其作用的发挥没有滞后性，文件执行与生效在时间上是同步的。在刚性管理中虽然对文件的执行也希望自觉，但决不以自觉为前提，它的最终目标是追求统一、有序。柔性管理则不然，它要求人们对事物要理解、行为要自觉，即把外在的规定变为内心的承诺，从而不仅主动执行，而且自觉维护。显然，在完成这一“外在规定--内在接受--自觉行动”的转化过程中是需要时间的，这就是滞后性产生的根本原因。因而在对柔性管理中的任何一项工作都不能急于求成。在柔性管理中，要求立竿见影是武断的。然而，更不能因为它具有滞后性而放弃柔性管理的工作，否则，这就不仅是武断，而且是无知了。
至于柔性管理滞后性的滞后周期，则带有很大的差别--从顷刻之间到几天、几年乃至几十年、上千年都可能出现：因为误解产生的矛盾，一旦点破，顷刻之间便烟消云散；解决认识上的问题所需要的时间则要长一些；而某些传统和思维方式的改变所用的时间就更长，我们对“极左”思想的否定已经进行了20年，可它的影响至今尚存；“五四”运动对重男轻女的思想进行了批判，历时已近一个世纪，可它的阴魂至今仍在；至于赌博、偷盗、懒惰、不孝等恶习，从古到今几千年来人们一直在反对它，可至今没有绝迹。可见，思想领域里的东西，传统习俗（包括恶习）的东西，要改变它是非常困难的，它需要一定的时间周期作保证。只不过我们应当尽量缩短这个周期，使工作和效果在尽可能短的时间内统一起来。
（第二节）柔性管理应遵循的基本原则
任何一门科学都有其应该遵循的基本原则，柔性管理自然也不例外。尽管我国古代就萌发了柔性管理的思想，尽管近代西方国家从人本主义出发，对人的管理进行了大量的理论与实践的探索，尽管现代管理以尊重、关心为基调出现了“日本模式”和“新加坡模式”。然而作为一门科学，作为一种更加高级、更加深刻的管理，对于柔性管理的基本原则至今尚无系统的论述。对于这样一个重要而严肃的问题，我们必须要给出认真科学的回答。这就是本节要着重讨论的问题，即柔性管理八原则：一、内在重于外在；二、直接重于间接；三、心理重于物理；四、个体重于群体；五、肯定重于否定；六、身教重于言教；七、务实重于务虚；八、执教重于执纪。这八项基本原则实际上是八个命题，每一个命题都是一对矛盾，在这每一对矛盾中都有一个主要的起决定作用的方面。强调矛盾的主要方面是为了突出柔性管理的本质，因为事物的性质主要是由取得支配地位的矛盾的主要方面所规定的。这当然不是否认矛盾的另一方，而是若将矛盾的主导方面转向另一方，这种管理从本质上讲已不再是柔性管理。这八对矛盾着的双方因一定的条件，一方面互相对立，一方面又互相联结、互相贯通、互相渗透、互相依赖，因而它们又表现出统一性。校长必须抓住矛盾的主要方面，才能在柔性管理的领域驰骋自如。
一、内在重于外在
管理工作千头万绪，方法多种多样，但归结起来，对人的管理只有两类形式：一类是外在的，诸如法律法规、政策制度、合同公约以及各类监督机构和执法执纪人员。它以明确的形式向人们昭示，以公开的身份严格管理。这种管理形式带有明显的强制性和不可抗拒性。在外在管理面前，人们的自由是形式地遵守，理解要如此，不理解也要如此。这种管理是必要的，有效的，尤其在由大乱到大治的转变过程中更能显出奇效。另一类管理是内在管理，诸如说服教育、感情投入、关心体贴、形象影响、传统舆论、激励尊重、心理沟通等，它以潜在的、润物细无声的方式，在人们心目中形成深刻的、持久的影响，从而把管理者的心愿和组织的目标变为人们自觉的行动，显然，这种方式具有明显的感情色彩，人们对于管理者的意志不仅认可、理解，而且以自觉行动去将它变为现实。两种形式--内在和外在，两个特点--引导和强制，两个结果--主动和被动，可以肯定地说，任何一个管理者都毫无例外地希望被管理者在融洽的气氛中主动工作，而这恰恰是柔性管理的宗旨和目标，也是管理者协调能力和管理艺术的集中体现，是许多人知之而未及的“无为而治”管理境界的实现。因此，日本学者小山俊着指出：“带人如带兵，带兵要带心。”他说：“人与人之间的关系，应该是现今社会最优先研究的课题，这乃是不争的事实。”他的话是有充分根据的。第一，外在管理的理想效果的实现，必须通过内在管理而起作用，只有人们理解了的东西才能在行动中表现出最大的自觉。第二，内在管理有时可以发挥超常的作用，即使在外在管理的“空档区”，人们也会主动地自我约束自己，正像刘少奇同志所说的那样：“即使在他个人独立工作、无人监督、有做各种坏事的可能的时候，他能够‘慎独’，不做任何坏事。”第三，内在管理可以有效地预见矛盾、发现矛盾、化解矛盾，避免因矛盾的激化而导致工作被动，甚至引发不堪设想的后果，这种教训是有先例的。总之，内在重于外在是“以柔克刚”思想的具体体现，名为柔，实则刚，它有管理之实，无激化矛盾之害，因此，外在管理一旦形成，矛盾的主要方面就转向了内在管理。
二、直接重于间接
柔性管理从工作方式上可分为直接和间接。所谓间接方式就是管理者借助于媒体进行的宣传教育，形成传统舆论或会议动员、创造环境等一般的、普遍的工作。这种方式的最大特征是广泛号召、形成舆论，但缺乏针对性和深入性，对人群中的不同心态没有质与量的把握。就是说，这种方式只能顾及到矛盾的普遍性，而无法知晓矛盾的特殊性。柔性管理的直接方式就是在一般性工作的基础上调查研究，发现特殊，因人而异做针对性的工作。它的特点是管理者与被管理者直接见面、沟通思想、交流感情，因而，解决问题直接、迅速、彻底。所以，我们不仅要注意矛盾的普遍性，尤其要研究矛盾的特殊性；既注意面上的工作，更注意点上的工作；既有“背靠背”，更要有“面对面”。这就是直接重于间接的基本内容。
这一原则是由柔性管理的特殊性决定的，柔性管理的成功之关键就在于情真意切，在于尊重理解。要做到如此，非直接与被管理者接触而毫无办法。人是有感情的，中国人就更是如此。宽恕礼让，以德报怨，滴水之恩、涌泉相报，这些都是中国人的传统美德。这些美德是通过人与人之间的直接交往继承和发扬的。从另一方面看，解决矛盾主要是做好个别人的工作。像流水一样，渠道的堵塞常常不是在宽阔处，而是在细微点，细微之处的不畅则可导致渠道的断流，因而少数人的矛盾往往是主要矛盾，解决这些矛盾，靠间接的、一般的号召是很难有效的，因而只有靠直接地有针对性地去解决问题。另外，成功的实践表明，柔性管理主要是做好一人一事的工作。在社会主义革命和建设的历史上，在做人的工作中总结出了“一把钥匙开一把锁”、“抓两头，带中间”、“一帮一，一对红”、“对症下药”等好方法。这些方法中体现了由一般到特殊的辩证法，体现了柔性管理中直接重于间接的思想。
三、心理重于物理
柔性管理中的“物理”有其特殊的内涵，它是相对于心理而言的，它是一个有形物。这里所说的物理主要是指可见的两方面的内容：一是客观的物质条件、自然环境和生活水准；二是用于激励的物质和金钱。而心理则是无形的，是一个不断变化的广阔而神秘的世界，它主要是指内心的情感活动。
在柔性管理中，物理的作用是重要的，作为必要的经济基础不仅是事业起步的条件，而且是生活的必要保障。一个优裕的物质基础和良好的生活环境，无疑不仅使群众庆幸，同时也使管理者振奋。然而现实又不尽然，许多情况下都需要创业，创业精神才是无尽的资源。过分强调了物理因素，就必然压抑甚至窒息了心中的热情，这恰恰是柔性管理的大忌。所以柔性管理把注意力转向了心理，这是一个正在开发的取之不尽、用之不竭的精神资源，它的奥妙神奇是不言而喻的。人们对这个世界的把握远不及对周围世界的把握。心灵深处的东西近在咫尺，却又如此难以发现和认识，有的人表面上略起涟漪，可内心却是倒海翻江；有的人此时此地默默无闻，而换个时间和空间则生龙活虎，判若两人。这种表里不一的现象，这种此一时也、彼一时也的事实，统统反映了心理世界的复杂性。人们目前尚无法知道心理能量的极限到底如何求出，它改天换地的潜力究竟有多大。但是，它作为资源宝库是毫无疑问的，稍微回顾一下历史就可以明白，没有创业精神就没有今天的大庆油田；没有艰苦奋斗、自力更生的精神，就没有我国第一颗原子弹的爆炸和今天大漠深处的马兰城；同样，没有冒险精神，也就没有今天美国西海岸的繁荣，没有前苏联西伯利亚的开发……这一切奇迹仅仅靠物理的因素是不可能实现的，甚至是不可想象的。由此得出结论：就柔性管理的本体而言，这种力量来自物理的和心理的两大因素，即有形的和无形的两大力量，二者形成一体两面。只有心理的积极性没有必要的物理条件固然不行，而只有物理因素没有心灵深处的主动更不行。没有心理的动力，物理因素可以化为乌有，有了心理的动力，没有条件可以创造条件！这就是心理重于物理的道理。
四、个体重于群体