听完这个故事，可以总结出一个结论：要想完成你的领导任务，要求下属听从你的安排，你就应该注意做到公开表扬，私下批评，并记住在批评教育的时候，要不失时机地加上一定的肯定的赞赏，让别人有改过的机会，从而再充满信心地投入到新的工作中。
许多管理者在工作经验中得出这样一条认识：和任何事物都有两面性一样，对人心直口快既有好交往的一面，也有易于得罪人的一面。
心直口快者得罪人，大多是在不当的交际场合过分直言，不照顾他人的面子造成的。虽然他们没有坏心眼，但话头直出直入，嘴不饶人，每每把人家搞得下不来台，难堪之极，丢面子，对方自然不高兴，难免影响彼此之间的关系。
某部一大队受命协助拍电视片。一天，三中队因故少带了两件装具，使拍摄工作未能按时进行。大队长十分生气，不问情况，当着全体人员的面，大声喝斥中队长：“你这个队长是怎么当的，工作粗粗拉拉，什么作风！”起初中队长还忍着，当他扫见他的士兵都在看着他的时候，顿时感到一种羞辱，他再也忍不住了，解释道：“大队长，我们没有带齐装具是有原因的，你不调查就……”大队长见他不认错，还顶嘴，就更火了：“怎么，你还有理由？”中队长也不示弱说：“我对你有意见！”把大队长顶得说不出话来。事后，大队长主动找他交换意见，问：“你平时一贯表现很好，服从领导，今天为什么顶撞？”中队长说：“你要面子，我就不要面子了？你当着我的战士的面那样批评我，叫我以后怎么开展工作？”听了他的解释，大队长也陷入沉思，并做了自我批评。从这次失败的批评中不难看出，不顾及场合的直言，往往事与愿违。
看来，在批评过程中，防止被不良情绪所左右同样是一个不容忽视的问题。我们应保持很强的自控能力，一旦出现在交际场合，就应使自己处于冷静、理智状态，这样才能言之得体，真正实现“到什么山上唱什么歌，到什么场合说什么话”，并成为一个受欢迎的人。
不要频繁地改正下属的错误
如果某一段时间里，你不断地试图纠正某个下属的错误，这就意味着，要么是他已无可救药，要么就是你故意针对他。如果是前者，就把他解雇了事，犯不着多费口舌；如果是后者，那就是你的错误了。
①要表扬每一个进步，不论这个进步有多么微小。
世上没人会把经常给人改正错误当饭吃的，如果你不得不经常给别人改正错误的话，那你就得对事不对人，就得想办法避免刁难和批评人的嫌疑，你要改正的是错误而不是人。
例如，假如你有一个在小学念书的儿子，等他下一次把他的成绩册带回家来的时候，你看着成绩册对他说：“儿子，你的语文课没上好，是不是？分数有点太低了！”你观察他的反应，他的脸马上就会阴沉下来，说不定眼睛里还会含着泪水。你要想使他快乐起来，只需说：“不过你的图画和算术的分数还是很高的，我真为你而感到骄傲！”
同样道理，如果你想让你的下属把工作做得尽可能的好，如果你想获得驾驭他们的卓越能力，你就得经常表扬他们，不管他们的进步有多么微小，只要有点进步就要马上表扬。所以，我最愿意做的事就是表扬人，我最不愿意的就是发现别人的毛病。如果让我随心所欲的话，我会毫不吝惜、慷慨大度地表扬我所能表扬的一切人。
那么你打算怎么办呢？
②给你的雇员以超出他成绩的高度评价。
如果你能够做我上面教给你的那种只要有点进步就要给予表扬的做法，表扬别人就会成为你的习惯。不管什么时候你表扬了一个人，他就会有再让你表扬的欲望。当你表扬他的工作时，你就是给了他一个很高的荣誉。如果你为一个人制定了一个高标准，他就会知道他还没有达到，不用你去告诉他，他自会去努力。但是如果你不为他制定一个标准，他就会没有任何目标，正像乔斯·伊图尔毕所说：“只有当对一个人的评价超过了他的成绩时，他才能感觉到那是一种荣誉。”
③如果有必要的话，要紧接着进行第二次会晤。
如果为了改正同样的错误还得需要一次会晤谈话的话，那就得需要采取更严厉的办法了。在第一次会晤时，所有你需要做的只是播种。第二次会晤，那就是耕耘的时刻。如果还需要第三次会晤，那就到了该收割的时刻，如果还需要第四次，我的朋友，我可以坦率地告诉你，你确实不具备耕作的能力。
④不要过于频繁地改正一个人的错误。
像我前面已经说过的，如果你不得不经常给一个人改正错误，那你就得检查检查自己了。很可能是你对那个人所抱的成见太深了，即便你可能也没有意识到这一点。如果是这样的话，表明你过于感情用事，你的判断难免有失准确。
作为新管理人最后请牢记：如果你要纠正下属的错误，最好不要超过三次；三次以后，你可以想想别的办法了。
要善于倾听不同的声音
倾听别人说话可说是管理者有效沟通的一个重要技巧。这个问题在前面略谈了一些，在此还想把它深入。做一个永远让人信赖的领导人，这是个最简单的方法。众所周知，最成功的管理者，通常也是最佳的倾听者。“我认为不能听取部属的意见，是管理人员最大的疏忽。”玛琳凯·艾施在《玛琳凯谈人的管理》一书中，曾对倾听的影响，做了如此的说明。
玛琳凯经营的企业能够迅速发展成为拥有二十万名美容顾问的化妆品公司，其成功秘诀之一，是她相当、相当地重视每一个人的价值，而且很清楚了解员工真正需要的不是金钱、地位，他们需要的是一位真正能“倾听”他们意见的管理者。因此，她严格要求自己，并且使所有的管理人员铭记这条金科玉律：倾听，是最优先的事，绝对不可轻视倾听的能力。现在，你应该了解到倾听技巧好坏，足以影响一家公司变得平凡或伟大的道理何在了吧！
有人说：在人类所有的行为中，高明的倾听态度，最能够使人觉得受到重视及肯定自己的价值。
有许多顶尖的行销人员，他们几乎都不是滔滔不绝，具有舌粲莲花口才的人，说服能力也好不到什么程度。然而，他们的业绩却高出那些表现平平的同侪十倍、二十倍之多。你可知道，为什么有这么大的差别吗？
一位高阶传销商，画龙点睛说出了他的成功之道：“有人问我为什么一直能保持佳绩，月收入七位数字？我仔细分析过原因，我觉得所有的传销商的企图心和能力都在伯仲之间。只是，我在每一次拜访的过程中，设法让准顾客说话的时间比我多出三、四倍以上，在面对面沟通时，我通常都扮演一位忠实的听众，也许这就是我赢过别人的地方吧！”
我们经常从报章杂志，以及各种调查报告中，看到不少千篇一律的报导：善于倾听的管理者通常能够获得较好、较高的职位，其升迁速度也比那些忽视倾听功夫培养的人快上许多。
事实正是如此，那些堪称为杰出的成功人士们，十之八九，都是典型的“最好的听众”，他们在工作上都不断缔造过惊人的纪录，而他们事事顺利的成功，都归功于当初是最好的听众。
请想想看，你是世界上最好的听众吗？
请铭记在心：成功的管理者都是真正倾听他人说话的人。想想看，你是否承诺自己要做一位更好的听众？其实，要想增进倾听技巧，并不困难。以下十项简单易行的方法，希望有助于增强你真正的倾听能力和技巧。
①首先，你要表现出很喜欢、很希望、很愿意听对方所讲的内容。
②要有耐心，按捺住你表达自己的欲望，鼓励对方淋漓尽致地表达出来。
③要很专注地听。不要被外在事物而分神，也不可因内在原因而分神。
④将对方谈的重点记录下来，不过要看对方的立场、身份而定。
⑤应该避免几个不良习惯：挑剔存疑的眼神、不屑一听的表情、坐立不安的模样、插嘴。
⑥要反复分析对方在说什么，想想看有无言外之意，或弦外之音。
⑦设法把听到的内容，和自己牵连在一起，从中找到有益的观点、用途和建议。
⑧不妨在脑海中复述你要利用的讯息、观点，直到记清楚。
⑨多听少说。记住“饭可以多吃，话不可多说”的道理，但不妨适时发问。
⑩不可遽下断语。让对方把话全部说完，再下结论。
如果你遵循上述各项建议，并确实设身处地为对方着想，专心听别人说话，你就成功了一半。接下来，你要进一步学习另一项重要的技巧——如何说服，如此，你的沟通能力才可以更上一层楼。
克服以上这些障碍的途径之一就是发展双向沟通技术。所谓双向沟通技术，就是管理者不是单方面地给下级下命令，而是允许并鼓励下级提问题、提建议。如果信息接收人对别人给他的信息理解不清楚，他可以提问，甚至可以让信息发出人重说一遍或者做出进一步的解释。管理者应造成一种环境，让人无拘束地提问题、提要求。许多管理者习惯于发命令，但不习惯于让人家提问题、提要求，这种人被称为“单向”的沟通者。他们是发命令给别人，听不到别人的反应。所以管理者、特别是上级管理人员应该设法建立起一种好的听取别人意见的习惯。
无数研究表明，双向沟通比单向沟通效果要好得多。所以必须努力发展双向沟通技术。这些技术，可以列举以下几点：