一个人对企业的价值并不完全取决于他的能力，在很大程度上取决于他的工作动机，也就是工作的积极性。人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来就懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在动力，勤奋工作。
员工在预期他们的行为将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以最终达到这个目标。人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的个人目标，满足自己某方面的需要。因此，人们从事任何工作的激励，将取决于经其努力后取得的成果的价值和他对实现目标可能性的看法。表明激励实质上是一个选择过程。另外，员工因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且还关心自己的投入，包括体力、勤奋、经济、教育等诸多因素，并将自己的投人和报酬与他人相比做出主观评价，以评价结果来判定自己所获得的报酬是否公平或公正。如果评价结果是平衡的或高于他人，则会感到公平和满意，从而激励工作的积极性；如果低于他人则会感到不公平，从而引发不满，降低工作的积极性。突出的问题是，基于个人自己主观评价的判断，人们往往过高地估计自己的贡献和别人所取得的报酬。
所以，激励问题是企业不得不面对的重要的管理问题，这是决定企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素，应该引起企业的管理者的重视。
激励的方法是管理者需要掌握的最具有挑战性的技能，它既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。在现代企业管理中，激励是管理者应该具备的一项重要管理职能。通过激励可以使员工最充分地发挥其技术和才能，充分挖掘员工的内在潜力，提高企业的竞争力。
激励是管理学中一个重要部分。具体到餐厅管理中，就是通过采取正确的方法，激励员工的工作热情，使其产生完成餐厅经营目标的行为。
餐馆作为一个员工的集合体，需要员工们的努力工作和团结合作。但是只有在餐馆采取了适当的激励措施后，才能够做到上面这一点。举一个最简单的例子，如果一个员工一天比其他同类型餐馆的员工多工作2个小时，但是工资和福利却是其他餐馆员工的一半。在这种情况下，这些员工能够努力工作吗？
所以，应该采取适当而必要的激励措施。下面就是一些具体的措施，下面的内容同时也讨论了实施激励时要注意的问题：首先，必须满足员工的基本生活需要，满足员工的高层次需要以激励其工作积极性。例如，建立合理的薪酬制度，一般餐馆可以采用底薪加奖金或实行结构工资（如基本工资加岗位和效益工资、特别嘉奖等的制度），同时完善员工们的各项福利；建立岗位的提拔、惩罚机制和公开嘉奖制度，使员工产生尊重感和成就感；注意物质激励和精神激励的结合。
其次，制定合理的餐馆经营目标和分配制度。餐馆的业主当然希望餐馆的经济效益越高越好，但如果不切实际而制定过高的经营目标，或分配制度不合理，反而会产生消极的作用。从激励理论上来讲，餐馆的经济效益目标就是组织的目标，而员工的薪酬和在工作中获得的成就感是他们的个人目标。
在明确餐馆总体目标的前提下，员工们会通过完成餐馆的经营目标而获得自己预期的劳动报酬，这是最基本的激励。因此，如果餐馆制定的经营目标经过努力根本不可能实现，员工与餐馆经济效益挂钩的劳动报酬完全是水中之月，从而丧失工作热情；如果餐馆的经济效益提高的很快，但是员工的报酬几乎没有提高或提高的幅度较小，那么员工们会认为自己的劳动被贬低了，从而产生不满和消极对抗情绪。只有合理的经营目标和正确的分配制度才能使员工感到能够通过完成餐厅的经营目标而获得自己预期的劳动报酬，激励其努力为完成餐厅的经营目标而工作。
第三，将员工的劳动报酬与工作岗位和工作业绩结合起来，建立基于餐馆总体效益和工作表现的奖惩制度，通过奖优罚劣来激发员工们的工作热情。合理的薪酬制度包括两个方面：一是员工们的报酬不能低于本地区相类似、同类型和效益的餐馆和岗位的平均水平，并他们的薪酬要随着餐厅效益的提高而增加；另外，餐馆必须对不同部门、不同岗位按工作的技术含量、劳动强度、责任大小体现报酬差异，而对相同岗位上的员工，则需按照他们的工作态度和工作业绩体现报酬的个体差异。这样做的目的在于，使员工们对自己在餐馆的劳动付出和所获得的报酬相比感到公平，以达到激励的最终目的。
另外，餐馆的业主要通过多种形式，主动对餐馆内外部的报酬差异进行对比，并做出合理的解释和说明，特别是对餐馆内情况相同或相近的员工的报酬差异，解释和说明一定要合情合理，具有充分的说服力，以消除员工自己主观评价带来的偏差所产生的消极作用。
第四，善于发现员工的强项和特殊技能，如果可能，让他们尽量发挥自己的强项和特殊技能。同时关注员工的意见。餐馆的管理者可以不同意他们的意见，但是却不能对员工们的意见置之不理。第五，为员工营造一个好的工作环境。这不仅包括提供适当的工具，还应保持卫生，保证员工安全，提供充分的照明、音响设备，以及舒适的环境。良好的工作环境可以使员工们的心情保持愉快，最终使之更加卖力的干活。
激励的措施非常多，上面五点只是五个大体的方向，具体的措施还需要餐馆的业主根据餐馆的具体情况来制定。其他一些比较具体的激励措施包括：让员工知道他们工作干得怎么样；不要在员工们一旦犯了错误时就马上进行训斥；对任何事情要严厉但必须公平———做出合理的安排，实施规章制度时不偏不倚；在工作中应注意管理的职责———不要插手监督人员的工作，也不要直接对下一级的员工指手画脚；在适当情况下，使用适当的用语，这样很可能很快就激发员工们的工作热情，这些用于包括“谢谢”、“你的工作真出色”、“对不起，我搞错了”、“我知道这不是你的错”等。我们在这里想要提醒餐馆的业主们注意的是，作为管理者，在实施员工们的激励时，会面临界如下挑战：第一，激励A员工的方法不见得能激励B员工。员工们的“需要”是激励的基础，而不同员工的需要是不同的。因此，能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。
第二，对相同的员工也需改变不同的激励方式。满足员工的需要是最简单、最有效的激励方式，但是人的需要经常的改变，因此管理者也必须能持续掌握员工变动的需要，才能达到激励的效果。第三，有限的资源。任何一个管理者手头掌握的资源都是有限的，给予这个员工的奖励，就有可能不能再给予另外一个。管理者必须在有限的资源下，实行激励对策。
第四，如果员工感到不公平，就会抵消激励的作用。将奖励与绩效挂钩是激励的基础条件。但是，每当升迁、调薪揭晓的时候，总有员工会感到不平，员工只要存有不平的心态，许多以前能激励员工的方法，现在都变得不管用了。
作为管理者，必须正视并突破上面这四个挑战，只有这样才能持续地激励员工并达到激励的目的。总之，管理中没有万能的激励措施，但是，如果没有激励措施又是万万不行的。餐馆对员工的激励的难点就在于“度”的把握，最合适的才是最好的，否则可能就会出现既花费了大量的时间和财力，又使员工们产生抵触情绪的后果。
保持沟通，正确处理与员工的矛盾当一支工种结构合理的员工队伍基本上建成之后，餐馆的经营者在员工管理中面临的又一项重要工作是：如何把这支队伍紧紧团结在周围，让他们心情舒畅地按照餐馆的计划和要求把各自的岗位工作做好。要做好这项工作并达到预期目的确实不容易，但是要求你必须做到、做好。
一个企业最重要的资产是那些愿意为餐馆而努力工作、合作和忠诚的员工。但是遗憾的是，很多餐馆都没有或者只有少量这样的员工，其主要原因在于，餐馆的管理人员根本没有意识应该保持和员工的沟通，去寻求他们的合作。他们认为，餐馆的管理就是命令员工进行工作。这就产生了餐馆业主和员工之间的矛盾。从经验上看，业主和员工之间的矛盾焦点是经济利益问题，其次就是提拔和惩罚措施不得当、处理问题不当或者不公平引起的。如果业主和员工之间的这种矛盾处理不当，会使员工产生消极怠工甚至损坏餐厅财物的行为。例如，采购员不好好检查采购的货物、甚至故意购入劣质原材料；服务员不好好对待顾客，使顾客远离餐厅。
因此从餐馆的长远利益出发，在处理这种矛盾时，餐馆的业主要学会平衡总体利益和员工个人的经济利益，特别是员工的劳动报酬，并使员工们认识到，只有餐馆的不断发展才能不断提高自己的收入。当出现业主和员工的矛盾时，不应使其发展成为一种尖锐对立的矛盾，这需要餐馆的业主通过提高自身的素质来达到，否则会使餐馆陷入无法摆脱的危机中。
一个成功的餐馆经营者，他会极其珍视为自己带来利润的员工队伍，摒弃单纯以金钱雇佣关系的观点对待员工，建立起一种以感情为基础，相互尊重，相互信任，利益同享，共同发展的新型关系。主要表现在以下几个方面：（1）充分认识到餐馆的精美食品和优质服务，是由各个岗位员工直接提供的，他们的辛勤劳动形成了餐馆的综合产品，也造就了餐馆的利润。
任何一个环节出了差错，都将影响综合产品的高标准，不够标准的综合产品是顾客所不乐于接受的。因此，作为经营者，必须理解各个岗位员工工作的重要性，承认他们的工作价值。在对待全体员工的态度上应该做到一视同仁，互相尊重，互相信任，让所有员工都感到自己对餐馆是有用而且非常重要的，从而在工作中表现出可贵的积极性，进而把自己的工作质量主动联系到整个餐馆经营的成败。
（2）在餐馆已经建立起相互尊重、相互信任的工作环境后，业主应十分珍视员工们的工作热情，在充分肯定成绩的同时，实事求是地寻找工作中的不足和漏洞，在产品、服务质量、程序标准、服务效率、服务效果等方面，修改完善现行的岗位责任制，为进一步做好和提高今后的工作指明方向，最大限度地调动员工的积极性。（3）关心员工。管理界有句名言：爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。关心员工的内容是广泛而具体的。有人把经营餐馆比作是拥有和操作一台电子计算机，餐馆的资金实力、店堂环境、营业设备等是计算机的硬件，员工的素质、服务技能和专业知识是计算机的软件，经营者则是上机操作的用户。光有一台好机器，没有先进而丰富的软件相配合，这台机器的效能是难以发挥的。结合到餐馆，当员工的积极性被调动起来后，业主应该不失时机、千方百计的巩固这种积极性。考虑他们的劳动时间是否过长，有无劳逸结合，分工是否合理，工作中有无纠纷难题需要及时出面解决，居住条件是否过于简陋拥挤，有无一个安静的休息睡眠环境，健康状况如何，个人家庭及婚姻状况，是否需要各种帮助等。总之，有关员工个人的问题，都应当注意观察关心，并尽力所能及给予必要的帮助和支持。你对员工的关心愈多，帮助和支持愈大，员工必然会以更加高涨的积极性和责任心对你回报。
只有关心员工，重视解决员工的实际问题，才能激发员工以企业为荣的自豪感和归属感，增强企业的向心力。关心员工切忌为了追求花架子而开空头支票，让员工们认为餐馆的主管说话是不算数的；要量力而行，朴实、实在，一视同仁。例如，在管理界流行的经典案例是给过生日的员工送生日蛋糕。在实际经营中，可以借员工生日等机会给员工餐添几个菜，大家一起热闹热闹，收到的效果会更好。
（4）注意同员工的沟通。在餐馆的实际经营过程中，餐馆的主管应该尽可能的给予员工与之交流的机会。例如，餐馆可以定期召开员工会议，在会上员工们可以提出关于餐馆的建设性意见，这是一种行之有效的方法。在会议上，餐馆的管理层和一般员工还可以就较高的食物成本、顾客的批评意见、卫生等问题展开讨论。允许员工参与，在这样合作的氛围中，这些问题能够得到妥善的解决，而且有些问题只能在这种合作的氛围中得以解决。
（5）理解员工。管理者对员工的理解是员工的需要。理解是建立融洽、和谐的人际关系的基础，是相互尊重的前提。餐馆的员工一般都处于工作时间不稳定、劳动强度大的工作条件和服务于人的社会观念压力下，精神和身体都容易出现状态不佳的情况；员工与顾客也容易因各种原因产生摩擦，既有员工本身的原因，也有顾客的原因。管理者只有在理解员工的基础上，才能妥善地处理好实际问题。
（6）寻求员工合作。让员工主动与餐馆的管理者们合作，过去那种命令式的合作方式已经不起作用了，而必须采取新的方法，例如让员工了解餐馆的规章制度和目标；让员工知道，如果达到了餐馆规定的目标，他们将会有什么好处；激起员工在一个出色的团队中工作的愿望和自豪感；给员工们设置适当的挑战———要求不应太高，应该注重实际；保持心胸开阔，乐于接受员工的建议和意见，在不得不说“不行”的时候，应表现出关注和赞许的态度；夸奖员工的工作出色，尤其是对那些没人愿意做的工作更应如此；避免和员工争吵；如果是管理者错了，应尽快承认。这不会影响到管理者的地位和权威，相反，员工们会认为他更有人情味。
（7）塑造企业文化。餐馆的企业文化既是企业的经营宗旨、经营方针和价值追求，也是企业员工行为的最高目标和原则。因此，精神文化与员工价值追求上的认同，就构成员工心理上的极大满足和精神激励，它具有物质激励无法真正达到的持久性和深刻性。例如，在中国内地第一位获准以特许方式经营肯德基加盟店的经营者眼里，由于经营成本较高，开一家肯德基店其实并不一定比做其他生意更赚钱，但肯德基的精神文化使他将经营肯德基店当作了一生的事业，而不仅是一种谋生的手段；顺峰餐饮集团举办了《顺峰报》，形成了具有特色的文化建设项目，促进了员工之间、员工和管理层之间的交流。