理论精要
▲绩效考核是人力资源管理不可缺少
的关键环节
绩效考核是企业管理的重要内容，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据。它的可贵之处不仅仅在于它对员工在德、才、绩、效等评价上，更主要的是，它使企业建立了一种标准，这种标准既是一种规矩，更是一种激励和考验的有效手段。它对推动企业的发展起着巨大的决定性作用。
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。其实，早在人力资源管理这样的词汇出现在人类社会之前，绩效考核就已出现。《书·舜典》中记录了中华文明在父系氏族社会后期对氏族中管理者进行考核的情况：“三载考绩，三考黜陟幽明。”说的就是每三年对他们进行一次绩效考核，根据三次考核的结果决定对善者、智者进行晋升，对恶者、愚者进行降职，即“黜退其幽者，升进其明者”。后来，绩效考核从对管理者的考核扩展到对一般工作人员成绩的考核，有“考课”、“考成”、“考绩”、“查考”、“稽考”、“大考”等诸说。经过几千年的发展，我国在对各级政府管理者及一般工作人员的绩效考核方面积累了丰富的经验，其中许多内容已被当代行为科学证明为极具科学性，也为我们现在研究、实践现代组织的绩效考核提供了许多借鉴。
绩效是人们在管理活动中所最常用的概念之一，对这个概念人们有从工作行为和工作结果角度进行的不同理解。一种观点认为绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，这是从工作结果的角度进行定义的；从行为角度来定义，则将绩效定义为人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；或者将绩效定义为具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极的作用。事实上，这两类定义方法都有其合理之处，行为是产生绩效的直接原因，而组织成员对于组织的贡献，则是通过其工作的结果来体现的。在某些工作类型中，工作的结果比较难以考核，那么考核将不得不以工作的行为抑或工作行为中表现出来的个人特性来进行。为此，我们采取一种综合的办法来定义绩效，兼顾工作行为和结果。
绩效可以在组织的不同层次上表现出来。比如，从组织整体的层次上，股东和潜在的投资人关注企业的经营业绩特别是股东回报，政府关注的是组织提供的就业岗位及是否遵守了环境保护法规等，员工关注的是工作的稳定与薪酬状况等，这些，都是组织层次绩效的体现。一个生产或运作过程、一项职能或一个部门、一个工作团队层次上，也都有各自的绩效；个人层次是我们最关注的方面，也是绩效考核目前主要的任务所在。
绩效考核，就是搜集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。