“员工更关心基本薪酬，奖金，津贴，还是福利？”“能否降低基本薪资水平，而相应提高其他项目和标准？”“基本薪资降低，会不会影响员工的工作热情？”“在员工心目中，奖金重要？还是不表现为奖金的福利更重要？”“如何才能将基本薪金、奖金、福利，以及津贴几个部分合理地结合起来，从而实现最佳效果？”以上这些问题，是企业管理者经常思考的问题。
具体采用哪种薪酬模式，要根据不同的情况来确定，但有一点是可以肯定的，不管采用哪种模式，必须能够有效地激励员工，否则就是无效的或失败的薪酬模式。下面提出三种典型的模式，供企业主管人员参考。
（1）高弹性模式
高弹性模式，主要是根据员工的月绩效或年绩效来确定的。若员工在某段时间内的绩效高，则薪酬高，反之，则薪酬低，如果在某段时间内，由于各方面的原因，员工的积极性降低，或是其他因素影响，导致员工的绩效降低，那么就支付较低的薪酬。在高弹性模式下，奖金和津贴的比重相对较大些，而福利、保险所占的比重要小些，在基本薪资部分常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。
高弹性模式具有较强的激励功能，如员工工作热情不高或优秀人才流失，便可采用这种高弹性薪酬模式，加大绩效在薪酬结构中的比重，激励员工为企业做出更大贡献。这是一种高效的薪酬激励模式。
（2）高稳定模式
高稳定模式，员工的薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。因此，员工的个人收入相对稳定。薪酬的主要部分是基本薪资，而奖金则比重很小，而且主要依据公司经营状况及个人薪资的一定比例发放或平均发放。
这种模式有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且公司人力成本增长过快，企业的负担也比较大。
目前，有许多企业仍然采取这种模式，企业的人力成本负担较重。这种模式激励作用差，会导致企业员工的积极性相对较弱。在现代市场经济中，企业一般不单独地采用这一模式，而是同时地采用其他具有较好激励效力的薪酬模式。
（3）折中模式
折中模式的特点是既有弹性，能够不断地激励员工提高绩效；同时又具稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标。
这的确是一种比较理想的模式，它需要根据企业的生产经营目标和工作特点以及收益状况，合理地搭配。
如果企业资金实力雄厚，而且人工成本占总成本的比例较小，那么在确定薪酬水平时，不要单纯注重基本薪酬而忽视了奖金的比例增加。根据公司的实际情况，合理地组合薪酬的各个组成部分，使薪酬制度既具有激励性，又具有安全性。
只有有效的薪酬模式，才能产生高效的激励，各个企业应根据自身的具体状况，确定相应的薪酬模式，达到高效激励员工的目标。