一个组织或经济实体就是一个群体，表现出群体行为。管理者的因素是决定群体行为的重要力量之一。管理者在其位必须谋其政，充分利用自己的影响力来达到最好的领导效果。
迈克尔·乔丹被誉为世界篮坛巨人，他的成就无人能及。乔丹不光球打得好，在处理自己与队中其他球员间的关系时，也表现得十分优秀。当时的公牛队可谓是人才济济，除了乔丹外，还有库科奇、罗德曼、皮蓬等。皮蓬也是NBA中的一名超级球星。当人们狂热地吹捧乔丹时，皮蓬无疑会受到影响。毕竟一山难容二虎。为了队伍的团结，乔丹执意要鼓动队员的自信心，变所谓的“乔丹队”为五个人的“公牛队”。
在一次训练中，乔丹主动找皮蓬聊天。他问皮蓬：“咱俩谁的三分球更好些？”
“当然是你！”皮蓬说。
“不，是你！”乔丹十分肯定地说，“虽然我投三分球的成功率是286%，你是264%。可是，你投三分球的动作比我要规范、自然许多。在这方面，你的天赋要比我好，而我投三分球还有许多的弱点有待改进！”
“而且，我扣篮时多用右手，或习惯用右手帮一下。我很少用左手，这是我的一个重大缺陷。而你呢，双手都行，而且左手还要更好一些。”
皮蓬十分诧异，因为这些细节甚至他自己都没发现。虽然皮蓬是公牛队最有希望超越乔丹的新秀，但通过这次谈话，皮蓬不得不佩服乔丹，他明白自己同乔丹相比无论在哪方面都有差距。此后，皮蓬在乔丹的鼓励下更加勤奋，同时，他与乔丹的关系也更为融洽。
1991年6月，在NBA决赛中皮蓬全场表现神勇，一人独得33分，首次超过乔丹，成为公牛队这个时期的17场比赛中得分首次超过乔丹的球员。与其说这是皮蓬的胜利，不如说是乔丹的胜利。
乔丹能够放下巨星架子，贬己扬人，不仅促进了队伍的团结，而且帮助皮蓬取得了巨大的进步，可谓一举两得。皮蓬之所以取得这样的成绩，可以说这是赞美起了作用。
北京中关村的一家软件公司承接了一个软件项目，在程序员小马的努力之下，终于完成了。领导表扬他说：“小马，看你这些天累的，人都瘦了一圈，你的水平可真不错，这么大的项目，居然用三个月就啃下来，而且上万个程序你一次就调通了，简直是个奇迹呀！”小马听了，心里美滋滋的，以后工作更努力了。
赞美要言之有物，不能无中生有，更不能吹捧与谄媚。吹捧与谄媚，都是带糖衣的毒品。这种赞美心不由衷，盲目夸大，吹得天花乱坠，到了令人难以置信的地步；或无中生有，张冠李戴，夸张对方并不具有的优点、长处，甚至心怀叵测。上述种种“赞美”都不是正常的激励下属的手段，而是钩心斗角的伎俩。管理者赞美下属当然也应当注意这方面的问题，不然就让下属感到与管理者之间有距离，从而形不成信任感。
赞美下属时，语言不能毫无感情，要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至吹捧，那么下属也会产生不良反应。会使受到称赞的人产生盲目自大的心理，以为自己确有那样的成就，从而陷入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发愤图强、努力开拓的意识。另外，会造成其他下属的心理失衡，人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的“泥像”。对于名不副实的“典型”，人们会由不服气到猜疑，甚至讨厌，怀疑他是否给管理者行贿，她是否跟领导有一腿，这样不但起不到应有的示范作用，反而会分散下属之间的凝聚力，甚至还会给管理者增添许多不必要的烦恼。
美国柯达公司在生产照相感光材料时，需要工人在没有光线的暗室里操作，因此培训一名熟练工人需要花很多时间。但公司发现，盲人可以在暗室里活动自如，只要稍加培训就能上岗，而且他们的活儿要比正常人精细多了。柯达公司从此以后就大量招用盲人从事感光材料的制作。
松下幸之助说，每一个人都有自己的缺点和优点。十全十美的人固然没有，一无是处的人也不会存在。身为一名管理者，如果总觉得下属这里不行，那里不好，以“鸡蛋里挑骨头”的态度来观察下属，不但下属做不好事，久而久之，你就会发现周围没有一个可用的人了。当你要委派任务时，一定会觉得不放心而犹豫不决。所以，管理者的任务就是找出下属的优点来，加以利用和赞美。
一个成熟的人，对于自己的工作能力通常都充满信心。若及时给予赞美和督促，必可使其发挥出更精湛的才艺。
多赞美固然可以拉近与员工的关系，充分调动员工的工作积极性，但赞美要真诚、实在，态度要诚恳，要平易近人，要善于发现人之长处，要学会找出下属的优点赞美，如此才能真正发挥赞美的作用。
培养良好的口才
一个会说话的人，总可以流利地表达出自己的意图，也能够把道理说得很清楚、动听，使别人很乐意接受。作为领导者，更要培养自己良好的口才。
现代社会，生活越来越忙碌，也越来越复杂。人与人之间及人与社会的联系是非常密切的，社交往来也是不可或缺的，人们互相合作的机会越增加，就更不能离群独居。因此，表达能力也越来越使人觉得重要。
人类生活到现在，口才已成为决定一个人生活及事业优劣成败最重要的因素之一。由一个人每天所说的话，可以判定他每天的遭遇。一个人每天的祸福悲欢，往往由其言语来表达。一生失败于口才的人很多。口才好，说话流利会使人托付重任。即使没有才干，可以从言语谈吐之间，加以充分的表达，使对方更深地了解你，并且信任你，这样对方才敢托付给你重任。一个有学问而没有口才的人和人交往时，就有点儿难于应付，同时在无形中会损失不少的收获。往往有许多人，在繁忙的人事接触中，觉得别人说的话，似乎每一句话都在威胁自己，也许别人说话太圆滑多变，太富于感动性了，使自己反觉得木讷结舌了。一个滔滔不绝的雄辩者，他的每一句话，均能打动人们的心弦，有一种不可思议的力量，可以影响到周围空气松弛与紧张，这么具有口才的人确实令人羡慕和嫉妒。
没有口才的人，在社会上的地位，犹如发不出声音的电唱机，虽然在那里转动，却不使人感兴趣。现代社会是一个繁忙的社会，具有口才的人，必然是现代社会中活跃的人物。口才是一种技术，也是一种艺术。能干的领导者，必须具备这种技术或艺术。
土耳其共和国的建国元勋凯末尔，为土耳其的独立发动抗战。他亲自统领大军，身先士卒，进出沙场之中，终于获得大胜。当时有两个敌军的败将，被迫到凯末尔的司令部去请降。他们沿途备受土耳其民众的辱骂。可是，他们和凯末尔将军会见之后，凯末尔竟然没有骄傲轻视的态度，反而上前去握手问好，并且很谦逊地说：“胜败原是兵家的常事，有许多名将碰到运气不好，往往很容易吃一场败仗的，所以请两位不要悲伤。”这就是凯末尔不愿意使人难堪，给人家保留面子。
“己所不欲，勿施于人”，这是孔子的明训。我们在劝导人家之前，自己须得先来想一下，“假如人家对我这样劝导，我当怎样”。这样一想之后，就知道当众的指斥已经很不高明，就是两人在一室之内，没有第三者在前，你爽直地指出他的错误而向他规劝，他还是不甘心的。所以，我们即使不是当了众人之目，但是规劝的言辞，也得委婉，务使对方不致难堪，这才能真正达到规劝的目的。
说话确实是需要很强的技巧性。善于说话的人，可以把他的生活弄得非常有趣。当然对于一般不会说话的人，要知道随时随地都有机会做说话的练习，练习的机会很多，改进的机会自然也多多。通过这种不断的锻炼，使你说话时的反应机敏度一步一步地提高，才能够面对各种复杂的局面。
一位领导有口才，绝不仅仅是简单的能说会道、口若悬河、滔滔不绝，更不是华丽辞藻的堆砌。合格的领导要做到在各种场合说适当的话；针对不同性情的下属用不同风格的语言；在阐述目标、下达命令时明白准确，在与下属交流沟通时委婉含蓄、润物无声。要让听话的人不知不觉地进入到你的语境里，自动听从你的指挥。
一个人如果没有良好的口才，是一件很可悲的事情。每天，我们都会遇到一些场合，需要我们说几句比较恰当的话。这几句恰当的话，能够帮我们很大的忙，解决大大小小的问题。因此，适当地运用口才，对于我们生活、工作都有很大的益处。有时候还可以立刻从回答中推测对方言语的意图，而从对方话中得到启示，增加了解，建立良好的友谊。我们和他人接触的时候所说的话，是很容易被人估计其价值的。
掌握决策大权的领导者，发出的指令必须明晰、正确，这样才能准确无误地传达到各层下属。不能被清楚理解的指示不具有权威性。如果发布的指示语言晦涩，令人费解，或者只罗列一些空洞的原则，下属就不会认真执行，不予理睬，或是敷衍塞责，应付差事。
除下达指令，领导更多的是处理日常事务，与下属就某些具体问题进行交流。这就需要领导的语言艺术发挥得更灵活，针对不同性情的下属，根据不同的具体情况，机动掌握语言的力度和火候。
有些下属能力强、作风果敢，但是个性也比较强，容易产生叛逆心理和抵触情绪。对待这种人，领导可以开诚布公地指出他们工作的不足之处，然后再加上一句“为你好才骂你”、“我很关心你”等安抚的话。松下幸之助常用的一句话就是：“挨骂才是幸福。因为我重视你才骂你。”这样不会让下属产生反感，相反，反而会拉近心理距离，让他们认为是“自家人”，也就老老实实听领导的话了。
有些下属容易畏缩，一跟上司谈话就会紧张，发挥失常。对待这种人，领导就应该主动放低姿态。比方说，和他们坐同样高度的椅子或者沙发，在空间位置上先建立一种平等感觉。说话的时候尽量避免压迫感，鼓励他们说出自己的观点。