得人心者得天下。关心就是推动力，将关爱注入员工的心灵。真正做到关心员工的生命和健康，自然人心所向。关爱你的员工，你的员工才会加倍地关爱企业。
细微的关爱有时能激发员工巨大的潜能。正所谓，得人心者得市场，关心员工身心健康者得人心。这就是情感激励能够获得成功的关键因素。
一定要爱护你的员工，把你的心拿出来给他们看，要心心相印。作为领导者你不能命令他们，你一定要让他们愿意为你做事。
——温白克
如果员工能够在受尊重和被关爱的氛围中工作，有家的感觉，有安全感，他们一定会倾尽自己百分之二百的热情来为企业作贡献。
——比尔·盖茨
爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。
——亨利·福特
员工是企业中最活跃的因素。摩托罗拉的创始人保罗·高尔文曾经说：“如果你能让你的下属和你一样满怀热情地关心公司，那么你的事业就会取得令人羡慕的进展。”
摩托罗拉的创业时期保罗·高尔文特别辛苦地投入工作，他对员工以诚相待，真正地做到选拔优秀人才，而且对于与员工之间的感情他看得很重。他总是尽自己的最大努力去关心员工的生活，而且对于自己的错误他能够勇敢地说出来。
有一次，在发现自己在企业经营上有错误的时候，他会很真诚地说：“告诉大家，我们正在改变，我昨天的决定是不正确的。”
高尔文之所以能够取得员工的爱戴和尊重，最重要的原因是他非常关心员工。
他会很高兴地鼓励那些有创造能力的员工，并且对他们的行为进行表扬。他关心员工，远远超出了一般的雇佣关系。当他得知自己的员工生病时，他会主动打电话进行探询：“你真的找到最好的医生了？如果有问题，我可以向你推荐这里看这种病的最好医生。”由于他的努力，许多按常理不会来的专家被请来了，而一般在这种情况下高尔文已经把诊费直接给了医生。
他关心员工的身体健康。对于一位员工酗酒的问题他亲自出面干预。他打电话把酗酒的员工叫来，同他谈话，尽量说服他接受适当的治疗，以摆脱酗酒的恶习。
一次，有一个管理人员建议把这个不可救药的员工直接开除时，高尔文却要求先和这个人谈一谈。20年过去了，这位员工仍在摩托罗拉，还成了管理者中的一员。
有一次，高尔文在工作间时，看到了一组女孩都在多条作业线中间的一条线上捆扎外套。他面带怒色地问领班为什么要这样做，领班告诉他，只在一条线上作业就可以降低工作成本，因为这样做就节约了燃料与电力。高尔文听后严厉地说：“我不在意是一个、十个或一百个女孩工作，你要同等对待她，不能为了点小钱就连员工的健康也不顾了。”
在摩托罗拉的制造中心，这样的故事还有很多。在一条生产线上作业的一个女孩的父亲身患绝症，在家休养。高尔文让这个女孩回家照顾父亲并且照发全部工资。还有一些例子，例如他从自己的腰包里拿出钱来，为一个员工的子女交纳大学的学费，还有一次为一个出差在外的员工的妻子出分娩费，并且请人进行照顾。他不仅仅在员工遇到极度问题时才会慷慨解囊，只要他看到员工有困难是绝对不会坐视不管的。
采购人员比尔·阿诺斯回忆，在企业不景气的那段时间，他因大病延缓了自己要做的工作。高尔文看到他痛苦的样子时，马上督促他去看医生。手术费用是2000美元，这在当时相当于一个普通员工几个月的工资。阿诺斯没有见过账单，他几次问起时都会被高尔文坚决地回绝了。
几年之后，阿诺斯的生活水平有了很大的改善，他再次找到高尔文要求支付那次的账单。高尔文惊奇地问为什么他如此在意这件事，因为几年过去后他早已经没什么印象了。阿诺斯回答，他希望高尔文能够更好地帮助其他更需要帮助的员工。
高尔文经常对自己的员工说：“我不要你们跟我一辈子，只靠工资生活。我希望你们在这里和在你们家一样，在公司你们也有股份，这样，一直到退休你们都会有自己的目标。”
1938年，“领班俱乐部”成立了，1939年“工程师俱乐部”举行了第一次月会。高尔文经常鼓励他的雇员组织，并称这也是体现企业文化的一个好的机会。他对“服务俱乐部”极为关心，以至于每年一度的宴会都会发展到令人难以置信的豪华程度。
与大多数的企业的创始人相比，高尔文在更大的程度上以公司为生命。高尔文更加强烈地意识到员工才是企业的真正的生命力，只有得到员工的认同，只有真诚地关怀员工，企业的发展才会更有前景。摩托罗拉能够取得今天这样的巨大成绩，是与这种以员工为本，以员工为先的企业意识分不开的。没有在那艰苦年代里建立起来的忠诚的员工队伍，没有对员工的真诚关怀，怎么会有摩托罗拉今天这个辉煌的顶峰呢？
企业的管理者如何对待员工是一个无须探讨的问题，真诚对待下属，真诚地关心下属，这才是对待员工最好的办法。以人为本，这是企业前进的最佳法则。有像摩托罗拉那样真正地关怀你的员工，相信你的企业也会如火如荼地发展起来。
对于企业的管理者来说，要调动员工的积极性，给员工情感关怀是必不可少的。要知道员工也是有情感的。试想你对员工很冷漠，公司没有丝毫的人情味，员工又怎么会愿意付出那么多的精力来为公司工作呢？
有些企业管理者或领导者甚至刻意保持与员工的距离，对所有的员工都很冷漠，没有一点人情味，给员工的感觉就是没有亲切感，很冷漠。对于这样的领导者，员工多半是反感的，更别说是支持了。一旦面临困境员工很难与你共度危难，没有哪个员工愿意为这样的领导效力。企业就像是一个大家庭，领导作为一家之长，严格一些也是应该的。但必须从心底里表现出对“孩子”的真心爱护。如果员工体会不到“家长”的爱意，那么就会渐渐失去对“家(企业)”的兴趣和热爱，这对一个企业来说是危险的。
对员工发自真心的关爱，对企业产生的影响也是很大的。哪怕是一次小小的午餐聚会，都会让员工感到领导者对自己的关怀。如果员工有机会和领导者共进午餐，那对员工来说是一种莫大的荣幸和欣慰，也对员工能够起到一定的激励效果，这样会给员工一种幸福的感觉，他们会感到自己受到领导的赏识、自己也是企业中重要的一员。
国内外许多企业的领导人都非常重视员工的日常生活，随时随地关心员工、接近员工是一种很常见的事。
全球第一CEO杰克·韦尔奇在担任通用电气公司首席执行官的时候，非常注重对下属的关心，注重员工的内心感受和生活情况。他不仅能喊出1000个以上高级管理人员的名字，还经常给最普通的员工写亲笔信，更值得称赞的是，他经常和员工一起共进午餐，以便了解员工生活上、工作上的困难，如果员工有困难他会及时帮助员工解决。
国内的江淮汽车股份有限公司在国内汽车市场上也小有名气，这家公司有一个有趣的游戏叫做“蓝色盘子”——决定谁和总裁共进午餐。公司餐厅里的盘子分为红色和蓝色两种，如果谁很幸运地抽到蓝色的盘子，谁就有机会和总裁共进午餐。
总裁也会趁此机会询问员工的生活状况以及工作状况，了解员工对公司，对工作的建议和意见。其实，最重要的还是总裁在和员工一起午餐时还能宣传公司的理念。
显然公司的高层领导都十分重视对员工的关怀，让员工感到家的温馨，给员工家人一样的关怀。
给员工午餐般的关爱，可以说是再平常不过的事情了。但是，如果做的恰当，表现出来对员工的关怀，那就能够起到激励员工的效果。
有这么一个比较典型的案例就是“红烧肉”的关爱，颇为感人。
某公司老板接到了一桩业务，需要把一批货物在半天之内送到码头上，任务相当重，而更难的是人手有限。
那天，老板一反常态，亲自为工人们下厨房做饭。开饭时老板为每个工人都盛好了一碗，还亲自端到他们每个人的手上。员工小张还没往嘴里送就闻到了一股诱人的红烧肉的浓香。他用筷子拨开米饭，在米饭的下面赫然藏着三块大大的红烧肉。抬头看老板，发现老板正笑嘻嘻地看着自己。他没有说出来，可能是老板比较关心他，知道今天任务重特别犒劳自己的吧，小张这样想着，下午工作一定要多出点力。
整个下午，其他的伙计也都像他一样很卖力地工作，来回飞奔着，搬的汗流浃背也顾不上擦一下。终于那天黄昏时提前完工了。他们也提前下班了。后来小王不解地问小张：“你今天怎么这么卖力呢？”小张神秘地说：“因为老板特别关心我，知道下午的工作重，在我的饭里放了三块大大的红烧肉犒劳我。对我这么关照，我不卖力行吗？”大伙听了都笑了起来。“何止关心你一个人啊，我们都有的。”
原来老板考虑到下午的任务重，给每个人都加了三块红烧肉……大家可以想想，如果这碗红烧肉放在桌子上，大家一起挟着吃，会有这样的效果吗？以这样细微的表现方式来表达对员工的关心，可谓用心良苦啊，又不能不说是一种精明。但更多的是以自己的关怀来激励员工，让员工受到鼓舞更加努力地工作。
此外，对刚来的新员工，管理者应该给予更多的关怀与帮助，及时了解新来的员工的心理状况。尤其是午餐，新来的员工没有认识的朋友，可能会一个人吃午餐。在这里建议公司的领导留意一下新来的员工，尽可能第一天的午餐和他们一起吃，这样可以问一问他们对公司的意见，让他们谈一谈对公司的认识和来到公司第一天的感受，给他们一种家庭式的温暖，让他们有一种回家的感觉，也希望他们真正地把公司当作家。可以想象，一顿丰盛的午餐，在家庭般的温馨的气氛里，面对领导亲切地问候，真诚地关怀，新来的员工又怎么会不喜欢这个氛围，必然会在工作时加倍努力来报效领导的关怀。
身为一个企业举足轻重的管理者，你应该如何去对员工进行无微不至的关怀？怎样的关怀才能赢得员工的心呢？要做到这点需要真正地了解你的员工的一些情况，比如，工作、生活、爱好、理想以及员工对企业的态度等。
下面是激励专家给出的关怀员工的建议：
(1)对员工要发自内心地尊重，不能流于表面形式。
(2)每天或者每周尽可能地抽出时间跟员工坐在一起聊天，借此机会与员工建立良好的关系。
(3)鼓励员工力争上游，努力奋斗。
(4)给员工机会让员工表达自己对公司以及管理者的意见，让他们主动去参与企业的一些会议。
(5)将员工介绍给高层的领导，并当着领导表扬他们努力工作的精神状态。
(6)经常和员工们讨论他们培训或晋升的机会，更重要的是尽可能给他们机会，并要求他们为此努力。
(7)吃工作餐时要和下属坐在一起，不要远离他们，并抽空和他们一起吃晚餐或一起喝咖啡。
(8)多在不同的场合，用书面或口头方式赞美你的员工。
(9)邀请下属出席重要的会议并鼓励他们大胆走上主席台说出自己的意见和建议。
(10)认真体验并关心员工的感受。
(11)多了解员工在工作之外的表现，比如员工与家人的关系，以及员工与邻居的关系等。
(12)如果因为工作上的事错怪了员工，应该及时向员工道歉。
(13)在公司之外见到员工时主动跟员工打招呼。
(14)对于员工或者其家庭的困难一定要尽全力去帮助员工解决。
(15)主动了解员工的特长，了解员工的兴趣爱好，鼓励他们多样的生活方式。
作为管理者的你认为应采取哪些措施才能更好地做好关怀员工的工作呢？在开展关怀员工活动后期应如何避免使该项活动沦入“套路化”，而失去其应有的激励功效？
(16)俗话说“一个巴掌拍不响”，员工关怀有无效果以及效果大小，关键在于是否有上下的感应。企业在开展员工关怀时，应首先大力开展员工的情商建设，培养员工的感恩之心，并根据员工的整体情商特征和企业人文氛围的阶段性特点，结合上述大家都谈到的员工需求调查，并根据调查结果，以“攻心为上”为方向，分别采取物质、精神相结合的方式，有步骤地开展形式多样的员工关怀活动；而无视员工实际素质，没有上下互动感应的基础，试图以有限的资源去满足无底的人心欲望，花再多的心思和投入再多的资源，也是“竹篮打水一场空”；同时，对企业而言，要以诚心善待员工，只有在真诚关心和相互尊重的氛围中，这些关怀举措才会有用，而没有发自内心的关怀，任何技巧都是无源之水和无本之木。对员工而言，先不谈其他大道理，毕竟企业也为我们提供了就业机会、学习锻炼机会；再退一步而言，我们可以不选择这家公司，更可以用双脚投票选择离开，但如果不是这样，而且拿了这份工资，就没有理由不感激，何况员工关怀还是额外的精神与物质补助，做生意还讲个等量交换嘛。
(17)在员工关怀中，起关键作用的不是技巧，而是运用这些技巧的人。所以，高层干部的以身作则非常重要，但是，中层干部的重要性也不容忽视。员工关怀活动中的奖励和福利措施的制定，还应征求中层的意见并给中层相应授权，以发动中层干部的积极性。
大凡类似工作都是两头热，中层干部只有执行权，这就容易造成中间环节的脱节，毕竟具体指挥工作还要靠中层干部，如果中间关节失灵了，上情就容易走调，下情也会变味。但是，要注意的是放权给中层的节制问题，既要发动其积极性，也要采取措施预防可能出现的“慷企业之慨，做个人私情”。
(18)员工关怀的后期是否会失去新鲜感，还在于关怀“活动的艺术化”和“活动创新”问题。活动形式、规模、长短、明暗、强度、急缓等的把握，都是很值得推敲的，这些都决定了后期效果的长久化。“活动创新”，就打个比方来讲，鲍鱼很开胃，但天天吃伤胃，饭吃饱了再让人吃反胃，不新鲜的让人倒胃，一次吃多了胃下垂。
(19)外力的作用再怎么大，也是有限的；内力的作用，才是固本求源之道。在企业开展关怀活动的同时，还要提倡员工的自我关怀和自我激励，使员工能够正确处理好工作和学习、休闲之间的关系，随时给自己一声喝彩，让身心内外充满激情和活力，这才是企业和员工的“性命双修”之道。