工作分析是人力资源管理的一项最基础的工作。工作分析结果为组织的一系列职能活动提供支持与依据，如人员甄选、培训与开发、薪酬设计、工作设计、绩效考核、工作分类等。可以说，工作分析是促进所有人力资源管理活动高效开展的核心因素。在工作分析过程中搜集到的信息的质量将直接影响到人力资源管理决策和实践的质量。
从组织角度说，工作分析是提高工作效率、增强组织价值的工具。工作是组织中最基本的组成单元，是企业一切行为的出发点和落脚点。对工作的管理是否有效，如工作范围是否界定清晰、工作设计是否合理、是否配备了合适的人在合适的岗位上，无疑影响到组织工作效率的高低，进而影响着组织的利润。
工作分析的作用是重大的。然而，有效地进行工作分析、全面地获取工作信息、准确地预测胜任人员的类型、实现对各项职能活动的有效支持并不是一件容易的事。
经过几十年的发展，人们从不同角度研究出了多种工作分析系统来完成对工作的分析与研究。本书所介绍的几种系统只是其中有代表性的一小部分。
不同的工作分析系统一方面为工作分析人员提供了多种选择；另一方面也增加了工作分析人员的选择难度：我们难以判断哪种系统更优、效度更高，哪种系统更适合自己企业的环境，哪种系统更能帮助我们解决特定的问题。因为每种工作分析系统都是在特定的历史背景下，针对特定的问题开发研究出来的，它们在实现管理职能和实际应用上各有侧重。一个普遍的结论就是任何一种工作分析系统都不是最好的，一种系统可能在某种应用上优于另一种系统（如在绩效评价上），但在别的应用上可能并不如另一种系统（如在工作分类方面）。在这种情况下，多种工作分析系统的综合使用可能是最好的选择。但是，调查表明，在实际工作中很少有人将这种想法付诸实施，一方面有成本的考虑；另一方面也有有效性的怀疑，而且系统的组合本身也需要对已有的系统进行取舍。因此，企业在进行工作分析之前往往需要明确各种系统的优缺点，然后才能根据需要和自身特点选择工作分析系统。然而，到目前为止，国内外对工作分析系统的对比研究屈指可数，现有的研究也大多侧重于个案分析而且比较零散，很少有系统的分析研究。企业在选择工作分析系统时也往往只能凭个人经验或个人偏好，而工作分析系统选择的偏颇将直接影响工作分析结果的准确性和组织管理目标的实现。
因此，本章将基于对现有文献的整理、分析，从信度、效度、应用性和实用性等方面对本书介绍的工作分析系统进行对比，以供参考。由于现有关于信度、效度的研究文献多集中在PAQ、JEM和TTA三种系统上，因此本章中的信度、效度比较也仅限于对PAQ、JEM和TTA三种系统的比较。
第一节信度比较
一、信度概述
信度是指使用相同研究技术重复测量同一研究对象时得到相同研究结果的可能性。对工作分析系统而言，就是重复使用某工作分析系统分析同一工作，是否能得到同样的结果。我们应该重视对工作分析系统信度的测量，因为如果没有信度的证明就谈不上效度，更谈不上对工作分析结果的有效利用。测量信度的方法有很多种，最常用的包括再测信度、评分者一致性信度和内部一致性信度等。
再测信度（Test-retest Reliability）反映的是以同样的测评工具、同样的测评方法在不同的时间、测量同样的对象时所获得的测评结果之间的变异程度，通常用两种评定之间的相关系数来表示。为了使第一次测量的记忆对第二次测量产生的影响减至最低限度，通常两次测量要相隔较长一段时间。莱瑟姆和韦克斯利（Latham &；Wexley，1981）提出，这种信度的相关系数应为0.70或更高。
评分者一致性信度（Inter-rater Reliability）表示的是两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数据之间的相关程度。由于不同的评定人对被评定对象有某种不同的看法，因此，其间的相关也比同一评定人作出的两组评定之间的相关程度要低。莱瑟姆和韦克斯利（Latham &；Wexley，1981）提出，评分者之间的相关系数至少应为0.60。
内部一致性信度适用于衡量系统中反映同一因素的几个或多个项目之间的一致性。分析方法常用的是项目折半分析和α系数分析。莱瑟姆和韦克斯利（Latham&；Wexley，1981）建议，内部一致性信度可接受的最低相关系数为0.80。
二、工作分析系统信度比较
1.PAQ信度分析
E·J·麦考密克（McCormick，E.J.，1972）指出了对PAQ评分者一致性信度的测量方法，即由一对工作分析人员运用PAQ分别独立分析同一份工作，且独立完成对PAQ的评定，然后利用统计手段计算他们关于PAQ中189（194）个要素评定结果的相关系数，再将多对工作分析人员分析后得到的相关系数综合，即可得到PAQ的此类信度系数。P·R·珍妮特（P.R.Jeanneret，1980）根据此方法利用PAQ分析了303份工作，得到的信度系数都处于0.80以上，有的甚至达到了0.90。
E·J·麦考密克（E.J.McCormick，1976）还分析了不同类型人员进行工作分析分别能达到的一致性信度，不同类型的人员包括两位工作分析专家的组合、一位工作分析专家和一位主管的组合、一位工作分析专家和一位任职者的组合以及一位主管和一位任职者的组合，他们同时分析同一份工作，得到的信度系数如表131所示。
由表131可以看出：当主管与任职者都参与工作分析时，所得到的信度相对于其他类型的组合信度最高。
另外，也有许多研究对PAQ的再测信度进行了测量，测量结果都达到了0.70以上或0.80以上。当参与分析的人员是任职者、主管或者独立的工作分析专家时，再测信度的结果趋于稳定（E.J.McCormick，1972；L.R.Taylor，1978），尽管任职者和他们的主管对要素的评定普遍高于独立的工作分析专家（J.E.Smith，1975；M.D.Hakel，1979）。
PAQ中工作维度的一致性也通过比较不同的工作分析专家独立分析同一工作所得的各维度分值得到测量，这样的信度系数平均在0.60多，具体数值依赖于所采用的计算方法（A.P.Jones，1982）。
2.JEM信度分析
利用JEM对工作进行评价是完全建立在主题专家小组成员（SMEs）对工作进行观察的基础之上的，因此，增加观察的次数将有利于提高JEM的信度。
在将近50项研究中（Tordy，1976），研究者从不同的角度对单个人之间的评价结果进行分析，结果是：如果单个评定者分别评定，他们之间的一致性很低，相关性的平均值仅为0.47，引入斯皮尔曼布朗（Spearman-Brown）公式后，两个评价者之间的信度仍然为0.47。
普利默夫（Primoff，1978）在一项研究中，组织了34位来自不同企业的人员对电话接线员（Telephone Operator）进行分析。之所以选择接线员作为分析的对象是因为该工作稳定性较强，而且使用工具单一。研究者随机抽取了12位人员，组成两组主题专家小组，每组6人，分别利用JEM对该工作进行评定；然后对结果进行统计分析，得出两组结果之间的相关性为0.84。当两组成员分别增加为8人时，分析结果相关性为0.88；当增加为10人时，相关性为0.90；增加为12人时，相关性为0.91。
也就是说，单个人利用JEM进行工作分析时信度很低；而当由6个或更多人组成主题专家小组进行分析时，信度便能达到可接受的范围。
3.TTA信度分析
对TTA信度的研究并不多。典型的是罗派兹（F.E.Lopez，1977）分析了TTA的评分者一致性信度。他组织若干工作分析专家对100个工作进行分析，每分析一个工作，都把工作分析专家分为两组，然后比较他们对每一个特质的评定。在分析了100个工作后，经过斯皮尔曼布朗公式修正到两个评价者的水平，得出平均的评分者一致性信度系数为0.86（最低为0.74，最高为0.93）。
4.结论
通过以上分析我们可以看出，在同等情况下，即比较两个单独评分者的一致性方面，PAQ和TTA明显优于JEM，前两者都达到0.80以上，而JEM只达到0.47。如果要提高JEM的信度，必须增加评价人的数量，这样在实践中必然会增加工作分析的各项成本。再者，对国内企业而言，找到多名熟悉同一工作同时熟悉JEM工作分析系统的人并不是一件容易的事，而且通过多位专家进行头脑风暴式的讨论需要投入大量的时间，否则很难取得满意的效果。利用PAQ和TTA进行分析就不存在这样的问题，单个的工作分析人员进行分析就能得到较高的信度。另一方面，PAQ的再测信度也达到了莱瑟姆和韦克斯利（Latham &；Wexley，1981）通过研究确定的最低可接受范围。因此总的来说，PAQ的信度较高、TTA次之、JEM再次。
这一结论在利维（Levine，1983）对7种工作分析系统的比较研究中得到了验证，利维的研究与上述文献的研究不同，他并不是通过实际测量工作分析系统的信度来进行比较，而是通过若干工作分析专家根据自己多年的实践经验对7种工作分析系统信度的主观评定（五分评定）来进行判断，与本文相关的结果如表132所示，从表132可以看出，专家们认为PAQ的信度最高，JEM的信度最低。
第二节效度比较
一、效度概述
效度是指测量在多大程度上反映了所要测量内容的真实含义，对工作分析系统而言，就是指某工作分析系统能在多大程度上真实地反映被分析工作的内容以及工作对任职者的要求。测量效度的方法常用的有：内容效度、构念效度和效标关联效度等。
内容效度（Content Vadility）反映测量在多大范围内包含了概念的含义，比如，测量是否涵盖了被测对象的所有组成成分。
构念效度（Construct Vadility）的基础是变量之间的逻辑关系，即用来测量构念的变量与构念本身的一致性程度。
效标关联效度（Criterion-related Validity）指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测量结果获得时间的相同与否，可以分为同时效度（ConcurrentValidity）和预测效度（Predictive Validity）。同时获得的，称为同时效度；效标结果后获得的，即为预测效度。
二、工作分析系统效度比较
1.PAQ效度分析
PAQ工作分析系统通过搜集关于任职者工作行为的信息分析任职人员需要具备的各项能力。那么，在不考虑工作所包含的技术特征的差异程度的情况下，PAQ能否应用它的维度和要素准确分析出任何一种工作对任职者的要求是效度分析要解决的问题。研究者们侧重于应用效标关联效度对PAQ的有效性进行分析。
E·J·麦考密克（E.J.McCormick，1972）运用美国就业服务机构（The UnitedStates Employment Service，USES）开发的常规能力题库（General Aptitude Test Battery，GATB）分析了PAQ的效度。GATB 包括9套反映9种能力的试题：
（1）G：智力（Intelligence）；（2）V：口头表达能力（Verbal Aptitude）；（3）N：数学能力（Numerical Aptitude）；（4）S：空间能力（Spatial Aptitude）；（5）P：形式感觉（Form Perception）；（6）Q：书面能力（Clerical Perception）；（7）K：运动协调性（Motor Coordination）；（8）F：手指灵活性（Finger Dexterity）；（9）M：身体灵活性（Manual Dexterity）。
为了进行比较，E·J·麦考密克（E.J.McCormick）将PAQ的维度与这9种能力进行了匹配。研究者选取了163种工作作为研究样本，利用PAQ对每种工作进行分析，并邀请每种工作的多名称职任职者参加 GATB的测试。研究者指出，如果某工作的称职任职者在某项能力上平均分较高，表明该工作需要此项能力较强的人员担任才能取得好的绩效，反之亦然。另一方面，PAQ的分析结果被用来预测任职者在GATB中的测试成绩。研究者整合与GATB 能力相对应的PAQ维度的得分，从而估计出称职的任职者在该能力上应达到的水平，这是根据PAQ分析得到的分数。最后，研究者对比了两种途径所得平均分数的相关性，如表133所示。