1．创造条件，发挥教师的主动性和创造性。可以向教师提出挑战性任务，比如，解决教育教学上的难点，让他们发挥聪明才智去寻求解决的办法；可以让教师在力所能及的范围内承担多样化的工作，满足其智力上的多方面需要；可以提高工作的整体性，给教职工个人以更大范围内的连续性责任(如让教师教一个班，从初一到初三，使他们对学生初中阶段教育全面负责，在工作中充分发挥自己的创造性)；还应引导教师参与学校各项工作的管理，给他们充分发表自己意见的机会，使他们真正体验到自己的主人翁地位。
2．在可能的情况下，应尽量照顾教师的兴趣，发挥他们的特长。这样他们不仅感受到工作乐趣，还会体验到领导的关心和照顾。
3．通过目标管理，给教师以更大的工作自主权，让教师在职责范围内自己选定恰当的方法去解决问题。领导者应尽可能少地直接插手教师的工作，必要的指导应在和谐的气氛中进行。
4．形成良好的干群关系和教师之间、师生之间的人际关系，造成一种互相鼓励、互相严格要求、互相支持的团结、向上的学校气氛。
5．恰当运用奖惩制度，建立和完善科学的、系统的晋升、提级制度和工资制度。奖惩制度能否起到作用，受到一系列条件的制约，这要引起领导者的注意。
1964年，美国心理学家佛隆提出了期望理论，指出激励水平的高低是被激励者的期望值和奖惩对他的效价的共同作用结果。用公式可表示为：
激励水平(M)=期望值(E)×效价(V)
期望值是指被激励对象对可能达到的目标或能获得的奖惩可能性的估计，如果主观上认为可能性大，积极性就会高，否则就会较低。效价是指被激励对象对奖惩的重视程度。由于人们的个性和条件不同，对奖惩态度也不一样。这一理论告诉我们，当物质和精神奖励强度不足以引起人们的兴趣或由于教职工个人对它们不感兴趣时，奖惩不会起到激发积极性的作用。
根据理论与实践经验，在使用奖惩手段时要注意下列几点：
第一，要将奖惩与工作绩效挂起钩来，明确什么样的工作绩效会得到什么奖励。奖惩要有一定强度。有奖还要有罚，使人们明确是非。
第二，精神奖励和物质奖励结合起来。
第三，在运用奖励方式时，要注意个人特点。有些教职工更重物质奖励，有些人则注重领导的肯定、奖励和支持。
（三）处理好教职工的心理挫折
教职工在工作和生活中并不总是一帆风顺的。当遇到困难和矛盾时，容易产生心理挫折，导致情绪低落，影响工作积极性。
教职工的挫折感通常在以下情况中产生：
1．当理想与现实发生冲突时：对社会的认识过分理想化时，一旦见到丑恶现象或不公平的现实，则容易感到失望。
2．成就需要强烈而成功的可能性不大时：如果教师对自己的要求超出个人的能力或环境所允许的条件，或学校对教师提出的要求过高造成过重压力时，都会产生强烈的不安和失败感。
3．当教师面临多种角色期待，而这些期待之间互相矛盾和冲突时。比如一位教师既是学生的教师，又是家庭生活的负担者，二种角色的要求发生矛盾时，可能会使教师产生挫折感。
4．工作中的失落感、疏远感。当教师对所在组织和人群缺乏归属感，人际关系不佳，或工作环境恶劣而个人无能为力时，都会产生这种感觉。
面临挫折和冲突，不同心理素质的教职工会做出不同反应，有人可能面对现实，积极想办法去解决，有人可能产生一些摆脱挫折困扰的心理防卫，以消除和减轻焦虑状态。这些心理防卫机制有：合理化、改变目标、及时转移注意中心、压抑、投射、文饰、逃避和自居。前三种反应属积极性的，而后边几种则表现消极，长期存在会形成不良的心理品质。
领导者如何帮助教职工消除遭受挫折后的不良情绪或不佳表现呢？可从以下几个方面着手：首先，领导要正确认识和理解教师的挫折及表现。教职工受挫后的不良表现不同于正常状态下的种种表现，这时他们的反应带有情绪性，需要加以帮助和引导，而决不能疏远或打击。领导者对受挫者的不佳表现要豁达大度，满腔热情地给予帮助，创造解决问题的气氛。其次，创造条件让受挫者将情绪释放出来。方法可以通过私下交谈，让他们诉说自己的不满，可以通过开会让其当众表达，也可以暂行回避让其发泄。再次，针对受挫原因，改善受挫者的处境。尽可能消除那些引起挫折和冲突的因素。最主要的是要对教职工进行思想教育，引导他们树立正确的世界观、人生观，让他们正确对待挫折，培养不畏困难、百折不挠、乐观进取的精神。
二、具体的激励方式
（一）奖励
从有利稳定教学秩序\提高教育质量出发体现区别，一般可设下列奖励项目：岗位责任奖、出勤奖、满工作量奖和超工作量奖、教学改革与教育科研奖、质量奖(含教学质量、课余活动辅导与后勤服务质量奖)、班主任工作奖、风格奖或精神文明奖。根据学校实际情况，奖励项目与名称可有所变化。
（二）惩罚
奖励是正强化，惩罚是负强化。对于严重违反校纪校规、工作严重失职、发生重大差错事故或违反教师职业道德、严重体罚或变相体罚学生者，除批评、教育外，根据情节轻重应予必要的惩罚。
惩罚和种类分为：
1．行政处分：警告、严重警告、记过、留校察看、开除。
上述处分需听取教代会意见，经校务会议讨后，报上级行政主管部门批准。
2．经济处罚：扣发奖金、降职降薪(需经上级主管部门批准)。
三、调控教职工消极情绪的方法
情绪是人对于客观事情的一种内心感受，是人的精神生活的重要组成部分。一般来说，情绪有积极性、中性、消极之分。作为校长，对于积极情绪应激发激励，推涛助浪，促其不断升温；对于中性情绪应因势利导，引其迁移，使之向积极方向发展；而对于消极情绪则应激浊扬清，革故鼎新，做到变消极为积极。其中，调控教师消极情绪是校长的工作重点之一。消极情绪是压抑人们积极性与能动性的障碍，是工作、学习、生活的一种阻力，它包括愤怒、忧愁、苦恼、自卑、怨恨、失望、悲伤、惶恐、不满、遗憾等等。校长调控教师消极情绪绝不能仓促上阵，敷衍塞责，而应是运筹周密，严格程序，循序渐进。那么，校长应如何具体调控教师的消极情绪呢？
（一）劝导安慰法
俗话说：“心诚能使顽石开”，诚挚，真切的劝慰，对化解忧愁、悲伤、郁闷等消极情绪具有较好的作用。但劝慰也不是一件易事，成功的劝慰是心与心的碰撞，它有较高的艺术性，一般说来，应掌握以下原则：一是有真挚感，不要只是一般的应付、塞责，而是怀着一颗滚烫的心去做工作；二是有同情心，对于教师的悲伤、郁闷，要同情、体念，将心比心，使教师得到情绪上的感染；三是有针对性，要针对教师的心理需要，从实际出发，对症下药，从而引发教师的情感共鸣。
（二）满足需要法
需要是指个体和社会的客观需求在人脑中的反映。人的需要多种多样，但概括来说不外乎物质需要与精神需要两种。当人的需要得不到满足时，就可能产生否定的情感，以至愤怒、怨恨、不满。这就要求校长应及时甄别，判定消极情绪是由何种需要未满足而引起，这种需要是否合理，是否符合主客观条件。当这些问题得到肯定回答即教师的需要是正当、合理的时候，校长就应设法尽量满足之。当需要合理，但由于客观条件限制一时无法满足时，要向当事人说明情况，以求得谅解。而对于不合理需要，校长应做好耐心细致的思想工作，并引导当事人对需要进行合理的调整，绝不能置之不理。
（三）因势利导法
百流汇入一川，流泻不及，设法分水泻洪是“导”；江河奔流，泥沙淤积，于是疏浚河道也是“导”。“导”的方式多种多样，因而校长调控消极情绪时，就要因人、因事、因地、因时、因情选择不同方式而“导”，在引导中疏通，在疏通中引导。只要通过充分地就事论理，把道理讲深讲透，寻找调控“共鸣点”，消极的情绪就会“安澜归漕”，从而拨云见日，曲径通幽，实现调控目的。
（四）陶冶性情法
生活中我们常看到，有些人情绪低落，牢骚满腹，究其原因，往往都是因一些鸡毛蒜皮、无关紧要的小事而气馁、苦恼、失望。这说明他们目光短浅、心胸狭窄，以至消极情绪“绵绵无绝期”。对此，校长应教育他们树立正确的世界观与人生观，从渺小的个人感情中，从“我”中解脱出来，发扬奉献精神，树立远大理想，注重性格锻炼，做到大公无私，视野开阔，度量宽宏，心胸豁达。这样，即使所处客观条件差一点，也能以积极、愉快的心境直面现实，从而驱走消极情绪。
（五）目标鼓励法
目标是一种期望，是人的各项活动所追求的结果在主观上的超前反映，它对人具有强烈的感召力、诱导力与指向力。当教师因徘徊在生活的十字路口，找不到前进之路而情绪低迷时，校长就要测度心理，帮助其找准前进方向，制定出既具有一定高度，又具有可行性的目标，以激励教师。此时，正确、合理的目标，是火炬，是旗帜，其重要性不可低估。
（六）环境调节法
“蓬生麻中，不扶自直”，环境对人的情绪、情感起着潜移默化的影响和制约作用。蓬勃向上、整洁优美的工作环境，会使人心情舒畅，精神振奋，相互信任，宽松和谐的人际关系，亦会使人乐在其中，不断进取。因此，校长在调控教师消极情绪时，应十分重视良好工作环境与人际环境的建设，用健康、高品位的环境润泽教师、熏陶教师、浸染教师。
（七）宣泄释放法
心理学家认为，人心中有不平之事，应允许其有节制地宣泄释放，因为急剧增长的、勃发的不良情绪状态最伤身体。这就要求校长应有意识地采取多种方式，让教师发泄，以排出体内“毒素”，调整机体平衡。但情绪的宣泄释放必须合理，不能不分时间、地点、场合，更不能采取不道德或违法乱纪的行为。当当事人的怨气、怒气等泄完后，校长再选择适宜时机与方式进行调控、引导。
（八）轻承巧转法
按照巴甫洛夫的条件反射学说，情绪反应也属于神经系统的暂行联系，它可以被新的暂时联系所代替。轻承巧转，就是首先认同教师的消极情绪，对他表示同情、安慰，然后采用多种方式把教师的消极情绪转移到令其高兴或更有意义的事情上去。这里，“承”是策略，是手段，“转”才是目的。当教师的不良心境被逐渐冲淡，并开始建立愉快、积极的兴奋中心时，强烈的积极性情绪就会取代原有的具有危害的消极情绪，这样就起到了转化的目的。总之，校长在加强自我心理调适的基础上，综合运用各种调控方式，帮助教师，感染教师、熏陶教师，从而不断提高工作效率，促进安定团结，达到事业成功。