1．通过测试式笔试和论文式笔试，择取知识面广、记忆力强，具有较高判断力、推理力者，参加下一轮竞争。
2．将第一轮产生的优胜者，置于动态情景之中，现场考察，对于周围的环境及存在的主要问题，限定时间，写出长篇对策，以观察被试者的分析问题能力及解决实际问题能力的高低，从中选出优胜者参加第三轮竞争。
3．经过前两次选拔的优胜者，参加公开的答辩竞选。主持人提出一系列包括理论的和实际工作遇到的难度大的问题，要求被试者立即答出，以观察被试者的应变能力、逻辑推理能力、思维反应能力、语言表达能力等，考察被试者的气质、风度及对听众的反映。通过答辩竞选，排出被试者名次，对前几名，由组织人事部门再全面考察，综合权衡，最后确定人选。
4．试用考察，在此期间，能圆满完成任务确实称职者，则可正式予以任用。
三、选人的步骤
校长作出正确的人事决策，是驾驭好一个组织的最基本的手段。因此，必须通过科学而严密的步骤，有效地选拔人才。
（一）分析职缺
这是选拔人才的起点，也是关键的步骤。它要求校长必须清楚每个空缺的职位所需要的人才是什么，为此，必须从分析工作需要入手，根据工作要求，缺什么样的人，就选什么样的人。总之，要因事选人，不能因人设事。还要根据不同的职缺要求的侧重点，来确定选拔人才的目标。整个选人才的过程，都要紧紧围绕职缺和目标进行。
（二）制定标准
关于选人标准，党中央自十一届三中全会以后，就已提出干部要“革命化、年轻化、知识化、专业化”的总体框架。关于选人的具体标准，每个国家可能不同，但也有共性。如日本选人的标准是学历、经历、能力、忠诚和健康五条。我们国家强调德、才、资。德，是指品质。它主要是指能否坚持四项基本原则和全心全意为人民服务的献身精神。才，是指才能，即具备能够胜任工作的能力。资，是指资历，包括学历、经历、经验和工作成绩。总之，要德才兼备。
（三）拟订方案
校长应根据职缺要求，制定选拔方案。它包括确定选拔对象，规定选拔的具体内容，采取的具体选拔的方式、方法，并拟定具体的时间程序。
（四）确定对象
确定候选人必须有一定的数目。因为，正式合格者只是考虑对象中的极少数，没有一定数目的考虑对象，就不会有充分的选择余地，所选的人才也不一定合格，更不用说优选了。
（五）组织考察
校长要组织人员到候选人的原单位，讨论每个候选人的情况，并对候选人进行全面考察。如采用观察法，就是实际观察候选人的作业；采用参与法，就是请候选人实际参加某项工作，看一段时间再说；日记法，就是请候选人把每天的工作记录下来，从中分析他的能力；列表法，就是将职务的工作内容列一张表，请候选人考虑，能胜任多少条；问卷法，就是把问卷发给候选人，请他回答有关他自己的情况和工作情况等等。通过考察预测，就可以大体了解候选人的智力、性格、技能、兴趣、动机、愿望等特性了。在此基础上，校长还要亲自与候选人进行晤谈，以便进一步考察验证。
（六）人事决策
校长必须经过集体讨论，认真地研究这些候选人的优、缺点。同时从几名候选人中，进行反复比较推敲，优中择优，最后做出人事决策，并对中选者任命（聘用）安置。
第三节 成功校长知人的方法
知人，就是要知心与知型。实际上，了解人的过程在选人时就已开始了。只是选人时，一般时间较短，对一个人的了解还是表面的、感性的，基本上停留在“知人知面不知心”的阶段。所谓“心”，是我国特有的概念，它是气质、觉悟、天性、愿望、品德等精神状态的综合。要想真正了解一个人，必须在他走上工作岗位以后追踪考察。从这个意义上，知人是选人的继续。在用人之道里，知人既是善任的基础，又是管理和激励的基础。
怎样知人呢？一般来说，对一个人的外表、能力、内心，都要了解。了解外表比较简单，多看几眼就有印象了；了解能力也不很难，考试、考核其成绩就可看出来了。可是了解一个人的“心”就不容易了，自古以来就流传“人心叵测”的说法。当然，说知人难，并非不可知。古语云：“路遥知马力，日久见人心”，“疾风知劲草，国乱识忠臣”。就是说，实践是检验真理的标准，时间是评判人的法宝。至于了解一个人，需要多少时间，就要看校长知人的本领了。一般来说，可以采用以下知人的基本方法：
一、静中观察
留心观察每个人的日常行为和生活习惯，是一种简捷而可靠的知人方法，由于人们在日常行为与生活习惯中表露出来的个体特征，较之他们在工作场所里的表现更具实在性，因而也具有更大的参考价值。古人云：“必见其阳，又见其阴，乃知其心；必见其外，又观其内，乃知其意；必见其疏，又见其亲，乃知其情。”因此，校长或组织人事部门静中观察应是多角度的。
（一）留心观察对象的饮食起居，了解其自我约束力通常自律严格的人，爱学习，重操守，绝不会热衷于开低级玩笑或贪图享乐、沉迷酒色的。相反，那些作风散漫、生活放荡的人，往往缺乏自制力和抗腐力。
（二）留心观察对象在人前人后的所作所为，识别其品行
品行好的人忠厚老实，正道直行，决不会两面三刀，阳奉阴违。而品行不端的人常常当面一套，背后一套，耍两面派，搞小动作。
（三）留心观察对象在各种事变前的行为表现，识别其立场
有的人立场坚定，不管风吹浪打，态度始终如一；有的人一有风吹草动，特别是遇到大的政治风波或危难时刻就成了“变色龙”或逃兵。
（四）留心观察对象的交友行为俗话说，物以类聚，人以群分。观察一个人与哪些类型的人交朋友，是识别人的重要途径。或交酒肉朋友，或交淡水朋友，无不反映一个人的内在品质。
二、动中考察
人是处在变化发展之中的，动中考察，了解的已不是表层印象，而是志向、气质和品性等深层次的内在素质，这较之静中识人，无疑更具深刻性。古代有识之士就很讲究动中识人之法。诸葛亮在《心书》“知人性”篇中说：“知人之道有七焉：一曰，问之以是非，而观其志；二曰，穷之以辞辩，而观其变；三曰，咨之以计谋，而观其识；四曰，告之以祸福，而观其勇；五曰，醉之以酒，而观其性；六曰，临之以利，而观其廉；七曰，期之以事，而观其信。”宋代《孔子集语》上也记载有观人之法：“远使之而观其忠；近使之而观其敬；烦使之而观其能；卒然问焉而观其知；委之以财而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其侧；杂之以处而观其色。”当然上述方法有些不可取，如醉之以酒之类，但总体来说还是有参考价值的。
校长或组织人事部门通过静中观察，对观察对象形成初步的印象之后，就要“投石入池”，激起波澜，变静中被动的观察，为动中主动的考察，可以采用以下方法：
（一）当面谈话，这是比较简捷有效的知人途径它可以帮助我们了解被考察对象的语言表达能力、逻辑思维能力、知识和见识水平以及智能状况。
（二）委托办事，以此考察其实践和操作能力考察时，不仅要注意其处事能力和办事效果，还要全面了解其处事的过程与艺术，如目标规划、方案设计、实施的方法、措施，以及借智借力、运筹协调等表现。
（三）置于艰险特异环境之中考察如像我国1989年春夏之交的动乱，抢险救灾以及突发事件等等。在突发事变或危难环境中，最能也是最快地识别一个人。
三、广咨博询
人是社会人，生活在社会群体之中。由于日常交往频繁，加之各种利害关系交织，在每个人的周围，形成了像波纹状环绕着的层层人际关系圈。真正能够“看透”某人，是他所处的那个生活圈子中人，因此，校长或组织人事部门，要识别干部，就必须打入他的关系圈，广咨博询，兼听明辨。为此，要重点把握以下方面：
（一）群众对他的了解程度一个长期不为周围群众了解的人，要么是韬光养晦的高人，要么是无所作为的庸人，或者是与他人格格不入的怪人。
（二）群众对他的接纳程度一个人无论有多大的才能，但玄而不切实用，或孤傲自绝于人，群众难以接纳，敬而远之，这样的人不是合适的领导人才。
（三）群众的信任程度群众不会无缘无故信任一个人，信任缘于对人的德性和才能的认可，一个不关心群众、不为群众着想的人，绝不会得到群众的信任。
（四）群众的期望程度同样为群众所敬重的人，群众对其期望值是不相同的，有的可指望为他们带来切身利益，有的可指望为他们解决一些实际问题。这种期望值的大小，大多缘于群众对其德才的透彻了解，是校长识别人才的重要依据。
广咨博询，从群众中识人的方法，可采用个别走访式，如深入到知情人家中询问了解；也可用座谈式，如召集各类座谈会，广泛听取群众的意见；还可以采用就事论事式，让群众回忆和评议某些具体事例，以了解主要涉事者所起的关键作用；或可采用综合漫谈式，不露痕迹地启发群众评人评事等等。
四、对比鉴别
人的品德有优劣，才能分高下。校长不仅要从普通人群中识别出一个个优秀人才，而且要从众多的优秀人才中区分出不同等级档次。
因此，校长不仅要深入调查，掌握被考察对象的大量感性材料，而且还要认真进行分析比较，上升到理性认识的高度。其认识的深化过程表现为：由假识真或由真识假，循表识里，见微知著，由显识潜，由偶然知必然。社会的复杂，往往迫使一些人需要某种“保护色”，来掩饰自己真实的内心世界，因而这些人表现出双重或多重人格。正如《六韬》所说，有的“大智不智，大谋不谋，大勇不勇”；或如宋代秦观所讲，有的则“实愚而似智”，“实不肖而似贤”。考察中遇到诸如此类的现象，就不能凭假象仓促下结论，而应进行去伪存真的分析鉴别，才能避免因假象错识伪君子，漏识真人才。
比较法，是对潜人才进行归类、排队、筛选的基本方法。有比较才能有鉴别。在比较过程中，一定要注意二者之间的可比性。同时，任何事物都处在变化发展中，一次性的比较往往带有较大的随意性，要准确识别变化中的人，还要注意反复多次进行比较，才能把人看得比较准。
五、知心知型
知人知心，还要知人的气质类型。什么样的工作，需要什么气质的人来做合适，大有讲究。因此，了解人的气质类型十分重要。人的气质有很多类型，在我国，常用内向型和外向型两类来概括。内向型不外露，较谨慎；外向型喜外露，较活泼。在外国，对人的气质的分类更多，有按性格来分，有按血型来分，还有按表现分等等。美国的《国际管理》上载文说领导人选择接班人时，可能遇到以下六种类型的人：
（一）战斗型这种人敢说敢做，难以驾驭，因为他们勇于负责，具有开拓禀赋，不怕困难，敢于迎接挑战。如果能帮助他们掌握处世待人的技巧，是可以作为领导接班人选的。