科尔泵业董事长李作俊：温州的企业家在80年代里，很多人都是靠一种胆量；在90年代，抓住一些机遇；在21世纪，一个企业想做大、做强、做长，要做到：
第一要有人追随。包括你的员工，你的股东，特别是一些技术型、创新型的骨干，有人追捧；
第二是有人知晓。就是一些社会大众消费者；
第三个是有人帮扶。一个政府帮扶，一个媒体正确的宣传、报道。
企业在市场竞争当中最终要靠人才的竞争，人才竞争也是对老板怎么追随的问题。老板要给员工一个什么样的印象，这个企业给消费者与社会是一种什么样的印象。我说观点就是经营企业是在经营印象，一个成功的企业它一定会给大家非常清晰的印象。一个老板，因为你在企业当中你是老大，必须在企业里作为一个教导型的企业家，必须给员工一种奋发向上的感觉、一种人格魅力，给员工留下非常好的印象，不然没人跟随。
一个企业要给消费者一个企业的印象，消费者才会买你企业的产品。特别是你这个企业是不是有诚信的企业，是不是有社会责任感的企业，有没有创新型的产品。这样的形象给你的客户，这是我最近几年的一种体会，老板必须给员工一种印象，企业必须消费者一种印象，谢谢大家。
浙江长城换向器有限公司总经理芦荣东：刚才几个老总谈的都是经验，或者很自豪的一点，我想谈谈优化。我是两年前到长城公司做职业经理人，接触到长城公司，是五年前在浙江地区进行管理咨询这项工作，在国企业工作了30年。我想在这样一个过程当中，我来企业第一天，另一个企业的老板请我吃饭，他说“在温州地区，职业经理人存活下来的不超过半年”，但是我现在工作了两年，我不是说我有多大能耐。在这个工作过程中，我有一个很深的体会，只要有一口饭吃，都不要做职业经理人。责任非常的重大，对个人的品质、方方面面的要求也非常高。
在我两年的工作当中，我个人的感觉，我们现在温州民营企业或者中小型的民营企业，面临十分严峻的挑战。我们现在的民营企业跟国内的国有企业管理水平至少落后十年以上，我们跟世界500强比可能是落后20年的距离。我们现在可以看到，在整个全球的经济当中，中国的民营企业在全球经济真正发挥作用的非常少。我们在全球经济里面，配套的全部是低端产品，高技术、核心产品技术的产品不多。我也在思考一个问题，中国民营企业未来的发展怎么来走。我对刚才顾教授“鲜活的管理实践”感触特别深。现在民营企业一方面在寻求灵丹妙药，恨不得在一夜之间改变企业的现状，赚更多的钱，对社会更大的贡献。但是另一方面，在具体的实践当中，又非常的排斥理论，不太注意理论的运用。现在中国的民营企业甚至于国企，跟世界500强要去竞争的核心是生产方式的转变，我曾经跟理论界的老师探讨生产方式，经常给我的一个感觉是很多老师不知道什么是生产方式，他们认为是生产的组织方式。丰田生产方式是什么样的过程，丰田生产方式和我们传统生产方式相比差距在什么地方？就是浪费。说起来消除浪费很简单，但是在实践过程当中，把点点滴滴的浪费消除掉，绝不是一朝一夕，也绝不是一种方法能够解决，这是一个综合性的问题。
现在温州的民营企业要想朝着百年的品牌、百年的企业去发展，一定要注重生产方式的转变，生产方式是融合了企业的价值观，融合了企业技术的沉淀，融合了我们的制度、体制、机制等等一些东西，才能够把基础打好。我跟我的老板讲，我60岁退休还有10年时间，作为公司来说，我是过路客。但是在这十年当中我不会追求任何名利，只想把长城的基础打好，让它在世界500强也好，600强也好出现它的名字，这是我10年的责任，谢谢大家。
华尔达集团有限公司总经理张贤延：今天真的是来学习的，刚才听了顾教授和其他老师、企业家的讲话很受启发。最后，我讲一讲“鲜活”，今天的这个特色也是鲜活实践。现在温州的民营企业，从我的个案样品企业以及以前的兄弟企业，所了解到和看到的鲜活都有什么？
我们看到一些鲜活，不能概括所有的事情，在我们的企业华尔达集 团，我是华尔达集团母公司的总经理，我们的集团一共有21个成员单位，其中一个母公司就是我自己所在的公司，还有5家控股公司，15家成员单位搀扶的，合在一起大概是不到30个亿。
我所在的母公司的产值2010年是6.5个亿，做的是我们国家机械行业通用的一种电源材料，各种性能、各种规模的漆包线，运行了16年，坎坎坷坷、含辛茹苦，解决了很多的问题，现在目前的状况我们面临哪些困惑，有的是在一定程度上解决了这些问题。
第一，管理思想和管理模式。
尽管我们做了很多，像TPS、经济化管理、ISO全面质量管理等，这些我们现在先进的管理模式、手段和技术，企业也做了不少，我们企业的基层管理干部，对于那些PPCA、PQM、80、20，这些概念好像都是囫囵吞枣，搅和在一起，看到比较新鲜的、比较时髦、政府推广、社会媒体宣传，我们就积极的把它引用过来。其中这么多的管理思想、管理技术、管理方法，怎么样在一种逻辑的平台层面，把它整合的非常规范，这是我们现在感觉还是要继续探索、聆听的，这几年要把博学知识运用到管理上，把《易经》知识运用到管理上，把《孙子兵法》用到管理上，把宗教文化运用到管理上。
要学李嘉诚，要学胡雪岩，还要学曾国藩，还要学外国的德鲁克、彼德·圣吉。刚才顾教授还讲了泰罗，这些稍微久一点的，特别我们还学质量管理的戴敏。企业里对五项修炼也是非常重要的，在企业里面讲的林林总总，为什么对企业管理层的“敬业长青，从优秀到卓越”，这些东西也都囫囵吞枣，生吞活剥。多种管理流派、模式、方法、管理文化，现在是泥沙俱下、鱼龙混杂，混到我们的企业里去，我们缺乏逻辑的整合，这方面是有一点问题，我举一点，我们在这些管理理念中，有一个就是概念细节决定成败，推进精细化管理；又有一种理论提出来，要简单管理，越简单越好，不能搞复杂、搞烦琐，两种理念同时下到我们的管理层。现在推行人性化管理，要柔性制造系统，这个又要让我们和谐、柔和，刚柔相济。前两年有华为的“狼性管理”，这是两种管理模式、管理思维文化总是有点差异的。这样很纠结，这是在民营企业，在我所在的企业体现出来的。我跟朋友聊天，他们也感到困惑。我们在积极的探索，比较适用的，特别是官方推广指民间的，比如说中国叫精细化管理，日本叫精益化管理，只差一个字，有一个传统的差别，中国的精细化管理是从日本的TPS丰田模式的精修管理演绎过来的，形成了中国自己独特的精细化管理模式。现在从中央省级的经贸部门都下达了文件，应该是作为官方主流推广的一种管理模式、管理方法。我们感觉总是理不清。我自己都理不清，下面更理不清，理不清就采取实用主义的办法。有一些引进过来更可笑，向解放军学管理，向孙悟空学管理，向猪八戒学管理，不是说好笑，是很新鲜。这样的东西，老师和同学们可能也看到了。
第二个就是我们在管理中碰到什么问题。
一是危机、面临的问题，但是我们解决的态度是很积极的，一边出现问题一边探索。
二是现在中国的企业是特殊的，离不开党和政府给我们创造的环境，人文背景、文化导向、法规的制约分不开。在这样一个环境里，企业里接到了大量的来自官方和社会，有些是事业单位，有些是社会团体给我们推下来的大量的一些活动、项目。比如一些评比项目，很多很多。还有一些包装出的项目。陈书记讲到的鼓励和谐企业、劳动关系和谐企业、文明企业、幸运企业、学习型企业、安全企业、高新科技企业、创新性型企业很多的这一类的，这是都是由党和政府有关部门下到基层，要求和上面接轨、对接，要做好这些工作。
还有刚才陈书记讲话的非常深刻的党建问题，不仅仅是党建问题，还有企业民主管理的要求。现在推行一个比较时髦的员工幸福工程，幸福生活、快乐工作。还有慈善公益爱心工程这一类。搅和到一起倾盆大雨，上面千条线，下面一根针。我们也涉及资源整合问题，怎么整合？温州市委搞一个很好的思路，我们也正在学，温州市委搞了一个“六城联创”，把六个城市联合起来，一套班子，一个考核标准，一个办公机构，企业也要把资源整合，统一起来。尽管做是做，但是上头是各个部门的，今天是组织部打电话来要求学习、培训，明天是统战部，现在的创先争优这项活动是统战部牵头组织的，非公企业的党建是组织部牵头组织的，创先争优和党建密不可分。像此类的问题，我们的经验和管理很有关系，管理和谐企业的7个方面考核内容一共40多条具体标准，实际上涉及的都是我们企业管理中的一些基础管理问题。谢谢大家！
顾宝炎：刚才李老师讲的企业现在真正的问题，企业的责任是无限大，权是无限小，他要承担很大的责任，但是他没有这个权利，没有这个能力，他承受不了，我希望张总再讲一点。
张贤延：现在员工涨工资的问题，诉求越来越强烈，我们国家提出来要提高员工的工资，要提高利润部分中员工的分配比例，总的导向是这样的，再加上物价的上涨、员工荒造成了员工中的工资诉求非常强烈，隔三差五总是提一些这方面的要求。我们现在的平均工资基本上是2500，还不算养老保险、伙食补助、交通补助等等，每个人将近800元左右的隐性工资福利，现在企业对工资问题比较重视，可员工还是不断地提，有时候还要抱团反映。
我国在改革开放以前，集中力量反对批判了平均主义，损害了劳动生产率，损害了效率。现在平均主义在这种追求公平的舆论浪潮中，有一点比较严重的冒头，很多员工要求“普会统加”，认为是一种潮流，认为政府支持，企业就应该是这样。
我们就有一个困惑，企业要讲经济效益，必须要在绩效考核等的基础上增长工资，如果失去了绩效考核，搞成平均主义的话，绝对平均、没有差异化。实际是一个坏事，反而破坏了生产力，干多干少一个样，干与不干一个样。等于是改革开放以前的样子。员工的诉求比较多，我们怎么样把这个平均主义的倾向消化好。
最近几个月，我们利用了管理学中的有一个叫做公平理论，相对公平、绝对公平、差异化公平，我自己先学一步，就把公平理论好好的琢磨一下，自己备了课，找一些案例，给员工中的代表者讲现在这些工资的现象。如果绝对的公平，实际上是最不公平的。我向他讲清楚，让他感觉到我们涨工资必须是差异化的涨工资，前提必须要在建立深化、严格绩效考核的基础上。
如果离开了这个工资越涨越消极，我们就专门开了这样一个报告会。我做了中心发言，还有几个人帮助讲，这样造成了一种舆论，把原来涨工资问题上的平均主义倾向，用一种管理学的理论，起到了化解作用，效果比较好。大家起码应该了解，不应该是平均主义的，这是现在企业里，绩效被忽视弱化，平均主义的诉求在高涨的一个鲜活的状态，谢谢老师。
嘉宾点评
顾宝炎教授：我是抛砖引玉，砖抛出去引回来不少的玉。就我来讲，作为一个老师，我对企业还算有所接触、有所了解，但是我觉得在温州短短两天，我对企业真的有很多地方都不了解。现在企业面临很大的问题，就像刚才张总讲的涨工资的问题，现在企业反应挺大的。因为现在员工拿到的是工资收人，企业付出的是劳务成本，员工觉得工资拿的少，可是企业认为这个劳务成本已经难以承受了。现在政府、法规有很多问题，我们需要做一些好好的调查，做一些调查报告，拿一些事实的数据，来说明问题。
我觉得今天讲得非常好，我们很希望温州这个地方，企业家这么多年，有很多曲折的道理，有很多丰富的东西可以总结，现实中遇到很多现实的问题，需要我们了解。了解以后，我们站在学术的角度，做一些探讨。我们并不是为政府做推托，也不是为企业做说客。我们是从学术的角度，来探讨这个问题，到底怎么回事，到底原因在什么地方，到底怎么解决这些问题。
刚才讲上面千根线，下面一根针，这种情况也是事出有因，怎么办，怎么回事，为什么会出现这些情况，怎么可以解决？我们可以探讨一些问题，我们可以做的事情非常多。我想温州大学瓯江学院商务分院，现在有很多的事情可以做，通过我们的努力，通过我们的企业结合起来，我想温州大学瓯江学院商务分院的老师们，可以在全国的管理学界、商业界做出很大的贡献，在很多的研讨会上，可以拿出影响力很大的论文，对企业也会有很大的帮助，我想一定会有这样的结果，谢谢大家！