宽厚待才
美国著名成功学家戴尔。卡耐基在他的《关爱人》一书中写道：“一个能够从细微处体谅和善待他人的人，一定是一个与人为善的人，必定有很好的人缘关系，这种人缘关系就是他成功的基石。”
李嘉诚说：“不是老板养活员工，而是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。”李嘉诚对跟随他多年的有功于长江实业的“旧臣老相”，始终怀有感激、善待、报答之心，以恩、以德相报，真情切切，感人至深。
盛颂声是辅助李嘉诚从创业到公司发达的劳苦功高的元勋之一。几十年来，盛颂声兢兢业业、任劳任怨地为长实的发展、壮大贡献出自己的聪明才智，李嘉诚除了提拔他任长实的董事副总经理外，还委以负责长实公司地产业的重任。当盛颂声举家移民加拿大离开长实时，李嘉诚专门举办了盛大的酒会为他饯行，令盛颂声十分感动。李嘉诚在处理公司高管人员离职时，还给他们以低价购入长实系股票的机会，让下属分享公司的利益，使得公司拥有极强的凝聚力和向心力。原和黄董事行政总裁马世民离职时，用8.19港元/股的价格购入的160多万股长实股票，当日就按23.84港元/股的市价出手，净赚2500多万港元。据香港税务局公布的1999—2000年度的前10名“打工皇帝”所交纳的薪俸税金额来推算，前10名的“打工皇帝”中，出自李嘉诚旗下企业者就占了4位，其中和记黄埔董事总经理、香港电灯副主席、长江基建副主席、长江实业执行董事霍建宁更是名列“打工皇帝”榜首。李嘉诚给长实系高层经理人士的高薪俸禄，既是“人有所值”的体现，又是“厚待人才”的结果。李嘉诚说过：“长江实业能扩展到今天的规模，要归功于属下同仁的鼎力合作和支持。”熟谙中国传统文化的李嘉诚是真正能够理解“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”的道理的。李嘉诚创建巨大商业帝国的过程，充分证明了这样的用人准则。李氏企业集团低于百分之一的人员流失率，就是其企业极强凝聚力的最好证明。用人之道：只用自己信任的人
一路顺风顺水
马英九出身公职家庭，一路走来相当平稳，从求学到从政都是顺境，少有失败的经验。尽管他参加两次“台北市长”选举，一次国民党主席选举，但除了第一次“台北市长”选举，与寻求连任的陈水扁有过较激烈的竞争之外，其他两次选举都是所向披靡，没有遭遇什么大的挑战。
其实，分析马英九在这3次选举中之所以获胜，主要是因为他当时仍是政治白纸，没有重大缺失。加上他仪表堂堂，清廉自持，受到青年、妇女、知识分子、中产阶级的喜爱，容易在台北大都市，以及成员成长背景类似的国民党脱颖而出。然而，属于乡村地区的台湾中南部，马英九没有任何参选经验。
这样的话，马英九对选举的认知，有着“从台北看台湾”的局限。这点在2006年“高雄市长”选举上，就可以清楚地看出。马英九坚持提名与他类似的黄俊英参选，却不敌具有草根性的民进党候选人陈菊，本该赢得的“高雄市长”选举，最后却拱手让给绿营，重挫蓝军的士气。
马英九有一定程度的政治洁癖，对不同类、争议性的政治人物，或涉及金钱、权力的政治事务，均惟恐避之不及。这种“不沾锅”的个性，固然使得马英九享有社会清誉，但也让他被外界认为缺乏人情味，甚至有些无情。国民党主席选举后，马英九一直无法化解“立法院长”王金平与他的心结，就因为如此。
用人如刘备
马英九的用人，类似三国时代的刘备，只能用自己信任的人，如前“台北市副市长”金溥聪、东吴大学校长刘兆玄、台湾大学教授高朗、马家军“立委”吴育升等。这些人专业能力强，历练却不足，或许言之有理，未必能排难解纷，与马英九背景类似，没有互补作用。
在选举上，马英九过去多是台北打法，先凸显个人特点，再吸引选民投票。不过，辞去国民党主席后的这段时间，马英九勤走台湾中南部，拜访农村、渔港、山区等地方，已了解选举不能光走明星路线，靠露脸、握手，而是要深入基层。另外，国民党也积极整合地方派系，协助马英九巩固基层票源。
在积极准备对决之际，马英九与谢长廷也有各自的问题。以寻找副手来说，马英九必须说服“立法院长”王金平，同意与他搭档参选，而谢长廷则是要从苏贞昌与叶菊兰（民进党内与吕秀莲、蔡英文齐名的女性，历任“立委”、“交通部长”以及“客委会主委”等职）二人中选其一，避免落榜者的反弹。就官司而言，马英九有特别费案要打，谢长廷则有高雄捷运案、政治献金案待办。
“闲话”用人之道
唐宋八大家之一韩愈在《杂说四》中说到用人之名句：“世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”伯乐，秦穆公时人，姓孙名阳，善相马之人。人称：“伯乐，一过冀北之野，而马群遂空。”意即良马都被选走，而且是“伯乐一顾，价增三倍”。这说明伯乐真是一个识货的人。
然而，相马与知人又不同，以伯乐相马，用以比喻当今之用人，自有不同，但用之于选才和用人亦有不少可比之处。
智莫难于知人。究竟应当怎样选才呢？
孔夫子在《孔子家语·子路初见》中说到：“相马以舆，相士以居”。那就是观察马的好坏则用以拉车，好不好，遛遛看；相士大夫的好坏则任以职务。用现在的话来说，那就是在实践中证明其好坏。而且韩愈在《原人》中还说到：选人关键是“是故圣人，一视而同仁，笃近而举远”。即选人时一定要看人“无偏颇，无亲疏，一视同仁”。对亲近的人要宽厚，同样，对疏远的人也要推举。所以说“以荐进良士明白是非为己任”。自己的责任就是推荐优秀人才。这里说得多么明白和透彻！因为亲近的人中有贤士，疏远的人也有俊才，关键是“举善而任之，择善而从之”。而这方面突出的典型，为千古传诵的莫过于《左传·襄公三年》载的春秋晋人祁奚的故事。中军尉祁奚请告老，晋侯问：谁可接任他的职位？他推举仇人解狐。解狐未曾任职就死了。祁奚又推举自己的儿子祁午继任。当时，人称祁奚“外举不弃仇，内举不失亲”。这表明“事在是非，公无远近”，说明事情只要是非清楚，为公举荐人才，不必考虑与自己的关系。
当今建设中国特色的社会主义，正需各式人才，正是育人、用人、出人的大好时光。对照古人之论述，也有不少是有警示作用的。
一种是某些领导闭目塞听，看不到人才，却是口口声声喊缺人才。而苏轼则在《策别二十》中讲到：“天下未尝无才，患所以求才之道不至。”关键是不拘一格用人才。欧阳修则讲到：“治天下者，用人非止一端，故取士不以一路，”所以称之谓：“不知取将之无术，但云当今之无将。”连包拯也说过：“四海之广，不患无贤而患在信用之不至尔。”
二是选人只求气味相投，不讲是非原则。亲亲疏疏、拉拉扯扯。凡溜须拍马、讨好奉承之辈，看得中；正正派派讲原则，不徇私情者看着“惹气”，拼命打压，到头来，反说别人“相容性差”、“难相处”。只有同流合污才当做自己人，否则将人拒之门外，视为异类。
三是选才只在圈内选人，就看见眼皮底下几个人。凡子女亲属、秘书、亲信、同乡、同学都视为人才。更为恶劣的，甚至把二奶、情人也视为人才，加以重用，弄得一个地区、部门或一个单位乌烟瘴气，真正的人才倒被排斥。如原陕西宝鸡市长庞家钰，虽有“拉链市长”之绰号，但仍一路升迁，最后官至陕西省政协副主席，要不是11人组成的“情妇军团”窝里反，恐怕还会全身而退！
以上种种状况正是用人选才之大忌，应当采用的办法是“革去旧例，而唯才是择”。倘若是“举才不出世族，用法不及权贵，是以方不济务，奸无所惩”，必后患无穷！
用人：从“无用”到“有用”
目前，很多公司的领导者常常感叹招不到人，但“人才难得”可能只是一个伪问题。“德才之辩”在中国历史上蔚为大观，但真正伟大的公司领导者正需要放开心胸与眼量，不拘一格，让人从“无用”到“有用”，从“小用”到“大用”。
一、组织领导人多方面的“人之惑”
蝴蝶模型的动力枢纽是“人”，处在模型最中心的位置。一个组织能不能开创，能不能发展，除了“天时”以外，最核心的因素就是人。对组织领导者来说，最感困惑的问题往往也是人。“人之惑”是多方面的，首当其冲的一个问题是很多领导者感叹招不到人，人才难得。比如明朝末代皇帝崇祯帝就叹息自己得不到岳飞这样的将领；创造了“文景之治”的汉文帝也同样感叹：“唉！我偏偏得不到廉颇、李牧（战国后期赵国名将）那样的人做将军！有了这样的将军，我难道还担忧匈奴入侵吗！”
柏杨认为崇祯帝其实拥有一位岳飞，就是袁崇焕。袁崇焕在当时正所谓“国之长城”，清朝开国皇帝努尔哈赤事实上死在他手中。不过，崇祯帝中了清朝的反间计，自己把袁崇焕杀了。汉文帝事实上也已经拥有廉颇、李牧这样的人才，比如魏尚，不过魏尚因为“上报斩杀敌军首级的数量差了六个”，给汉文帝下了牢狱。因此，当汉文帝发出人才难得的感叹时，他的宫廷保卫署署长冯唐抢白说：“陛下即使得到了廉颇、李牧，也不能任用他们。”
从以上案例分析，人才难得的问题跟如何识别人才、会不会使用人才、能不能信任人才这些问题交织在一起，其中又有一个特别底层的问题：究竟什么样的人是人才？在中国历史上，人才标准的问题不能不谈到“德才之辩”。
二、司马光“德才兼备论”VS曹操“唯才是举”
司马光在《资治通鉴》首年（前403）就详细讨论人才标准的问题，足见此问题在司马光心中的分量。
才与德是两回事，而世俗之人往往分不清，一概称之为贤明，于是就看错了人。所谓才，是指聪明、明察、坚强、果毅；所谓德，是指正直、公道、平和待人。才，是德的辅助；德，是才的统帅。
德才兼备称之为“圣人”；无德无才称之为“愚人”；德胜过才称之为“君子”；才胜过德称之为“小人”。挑选人才的方法，如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。原因何在呢？因为君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干却用来作恶。持有才干作善事，能处处行善；而凭借才干作恶，就无恶不作了。愚人尽管想作恶，因为智慧不济，气力不胜任，好像小狗扑人，人还能制服它。而小人既有足够的阴谋诡计来发挥邪恶，又有足够的力量来逞凶施暴，就如恶虎生翼，他的危害难道不大吗？
有德的人让人尊敬，有才的人使人喜爱；对喜爱的人容易宠信专任，对尊敬的人容易疏远，所以选拔人才者经常被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。自古至今，国家的乱臣贼子，家族的败家浪子，因为才有余而德不足，导致家国覆亡的太多了！所以治国治家者如果能同时审察才与德两个方面，知道选择的先后，又何必担心失去人才呢！
德才兼备的“圣人”具有强烈的理想色彩，在现实生活中难得一见。在其余三类人中，司马光强调人才选拔的次序是，先“君子”，其次是“愚人”，而一定不能任用“小人”，因为“小人”无德而有才，具有作恶的能力，对国家来说是乱臣贼子，对家庭来说是败家浪子。
概括起来，司马光的人才标准是“德”具有一票否决制。
雄才大略的魏武帝曹操在人才观念上跟司马光完全不同。210年，曹操下令说：“假如必须是清廉的人才能使用，那么，齐桓公（管仲辅助他成为春秋首霸）又怎能称霸于世呢？大家要帮助我显扬高明人士，即使身份卑微，也要推举，只要有才能就进荐上来，让我能够任用他们！”
曹操的用人哲学是：“唯才是举，吾得而用之！”鲁迅说：“曹操征求人才，不忠不孝不要紧，只要有才就可以。”柏杨则说：“曹操是一个力行实践的政治家，他的用人行政，只要求才能，而不过问私生活。”
在人才标准的认定上，司马光和曹操差异很大。但有意思的是，司马光又对曹操的用人哲学大加赞赏。220年，曹操逝世，司马光这样评价曹操：
曹操知人善任，善于洞察别人，很难被假象所迷惑；能够发掘和提拔有特殊才能的人，不论地位多么低下，都按照才能加以任用，使他们充分发挥自己的才智。对有功的将士和官吏，赏赐时不吝千金；而对没有功却希望受到赏赐的人，则分文不给。执法时严峻急切，违法的一定加以惩罚，有时对犯罪的人伤心落泪，也不加赦免。所以能够消灭各个强大的割据势力，几乎统一全国。
这样就可以看出司马光有一点前后矛盾。按照他的“德才兼备论”，曹操用的人当中有许多是“小人”，司马光本应该持批判态度的。推究起来，司马光和曹操有一点本质的不同，就实际政治来说，司马光只是一个高阶层的官员（顶峰时短暂地做过宰相），而曹操是一个王朝的实际开创者，属于开国之君（虽然他有生之年并没有当皇帝，只是儿子曹丕称帝后追封他为魏武帝）。