司马光的“矛盾”是理论与实际的矛盾，是理想与现实的矛盾。从人才使用的个案观察，历史上许多建功立业的人才恰恰是十足的“小人”，比如吴起：
吴起，卫国人，在鲁国做官。齐国攻打鲁国，鲁国想任用吴起为将，但吴起的妻子是齐国人，鲁国因此猜疑吴起。于是，吴起杀死了自己的妻子，终于求得大将的任命，结果大破齐国军队。
吴起“杀妻求将”，这是骇人听闻的，如果放到当今社会，将是一桩惊天丑闻。吴起的劣迹绝不止这一点，比如吴起当初曾师事曾参（孔子弟子，以孝著名，提出“吾日三省吾身”的修养方法），母亲死了也不回去奔丧，曾参因此与他断绝师生关系。“母丧不奔”即使在儒家思想淡薄的今天，也是大悖于人情，为人所不齿的。
吴起劣迹斑斑，鲁国（儒学发祥地）有许多人指责他，吴起恐怕鲁国治他的罪，又听说魏文侯贤明，于是前去投奔。魏文侯征求李克的意见，李克说：“吴起为人贪婪好色，然而他的用兵之道，连齐国名将司马穰苴也超不过他。”于是魏文侯任命吴起为大将攻击秦国，占领五座城池。李克和魏文侯的用人思想跟曹操一样，只求“才”，“德”则弃之不顾。
我们再看一个案例，辅助刘邦建立西汉王朝，后出任宰相的陈平究竟是一个什么样的人呢？
前205年，陈平通过魏无知求见汉王刘邦。汉王召陈平进见，赐酒饭，然后打发他去休息。陈平说：“我是为要事来求见的，所要说的不能够延迟过今日。”刘邦即与他交谈，很喜欢他，便问：“你在项羽那里做什么官？”陈平说：“都尉（民兵司令）。
“刘邦当天就授给陈平都尉之职，并且让他做自己的陪乘官，负责监督各部将领。将领们不服气，议论说：”大王得到一名楚国（项羽）的逃兵才一天，还不了解他本领高低，就与他同乘一辆车，还反让他来监督我们这些有资历的老将！“刘邦听到种种非议后，却更加宠爱陈平了。
周勃、灌婴等亲信老将，对陈平十分不满，对刘邦说：“陈平虽然外表俊美，但未必有真才实学。我们听说陈平在家时曾与他嫂子私通；为魏王做事，实在混不下去了，就逃奔楚国；在楚国依然得不到信用，就又来投降我们。现在大王您却这么器重他。我们现在获悉陈平在军中受贿，行贿多的人就得到较好的待遇，行贿少的人就遭到报复。如此看来，陈平实在是一个反复无常的小人，望大王明察！”
刘邦对陈平有了猜疑，就召陈平的引荐人魏无知前来责问。魏无知说：“我推荐陈平时说的是他的才能，陛下现在所责问的是他的品行。假如现在有人虽具有尾生、孝已（有至高美誉的古代贤士）那样守信义、重孝顺的品行，却没有对决定胜负命运有所补益的才能，大王又哪里有闲心去使用他呢？如今楚汉相争，我引荐胸怀奇计异谋的人，只是考虑他的计策是否确实对我们有利，至于私通嫂子、收受贿赂，又有什么值得猜疑呢？”
汉王随即又召陈平来见，责问他说：“你侍奉魏王意不相投，侍奉楚王又很快逃跑，现在又来侍奉我汉王，守信义的人原本就是这样三心二意的吗？”
陈平说：“我侍奉魏王，魏王不能采纳我的主张，所以我才离开他去为项羽服务。项羽不能信用人才，他所任用的人，不是项姓本家，就是他老婆的兄弟，即便有奇谋的人他也不用。我听说汉王能够用人，因此才来归附。但我赤条条空手而来，不接受金钱就无法应付日常开销。倘若我的计谋确有值得采纳的地方，希望大王您采用；假如毫无价值不堪使用，那么金钱还都在这里，请让我封存好送交官府，并请求辞去官职。”
汉王于是向陈平道歉，重重地赏赐他，提拔他为护军中尉，监督全军所有将领。众将领因此不敢再说三道四。
不管怎么说，陈平的德肯定大有问题。刘邦用人的确做到了“不拘一格”，魏王、楚王不能用，用不起来的人，刘邦能用。我们再看一下后人如何评价刘邦的用人之道。前14年，梅福上书汉成帝刘骜说：
从前，汉高帝（刘邦）接纳善言，好像唯恐不及；顺从谏言，好像转动圆的器物；听取建议，不求本人一定有才能；奖励功劳，不追究其平素行为。
陈平出身于亡命之徒，而能成为重要谋臣；韩信提拔于行伍中，拜为上将。因此天下人才云集归汉，争献奇策异能。智者竭尽谋略，愚者也尽心献上一得之虑；勇士极力显示不怕死的气节，懦夫也勉励自己血战沙场。合天下人的智慧，集天下人的威力，这正是汉高帝无敌于天下的原因。
梅福在奏书里还引申出一个重要结论：“士者，国之重器。得士则重，失士则轻。”楚汉相争的形势，就像布热津斯基在《大抉择》中所说的那样，是“一只瓶子里有两只蝎子”一样的竞争，不是你死，就是我活。天下之人才，不是归汉，就是归楚，而陈平、韩信原来都是项羽的部下，项羽不能用，而刘邦能用，不光用，还大用。就人才战略和用人气度来说，楚汉相争之结局不是早就决定了吗！项羽有万夫不挡之勇，是一个专业人才，但不是一个好的领导者。
三、在某种意义上，“人才难得”是一个伪问题
魏王、楚王肯定也有过“人才难得”的焦虑，但刘邦没有。跟刘邦一样，唐太宗李世民也没有。李世民要求他的宰相封德彝荐举人才，但等了很久都没有消息，于是一再催促，封德彝说：“不是我不尽心，实在是当今没有人才！”李世民气愤地说：“这算什么话！帝王治理国家，都是取才当世，岂有到几百年之前去借人才的。你只能说自己不知道人才是谁？在哪里？怎么可以平白无故地诬蔑一代中国人呢。”封德彝大为惭愧。就此一点来看，千百年来，中国人真心地崇拜李世民大帝不是无缘无故的。
司马光德才兼备论的“筛子”太密，太过求全责备，中国历史上有名的能臣吴起、陈平、韩信、管仲、百里奚……都通不过。我的看法是，在崇尚竞争的年代，“重才”还是应该大于“重德”。德之缺失，在现代工商社会就大处说有国家法律、社会舆论加以制约；从小处说，也有企业内部制度与文化的监督。如果抱定非德才兼备者不能用，那的确是人才难得了。而且过分强调德，推至极端，就会使“无才便是德”大有市场。东汉仲长统在论“三公”（国家最高辅政大臣）人选时说：“从中期开始，选任三公，都务必从清廉忠厚、谨慎小心、循规蹈矩的人中选拔，这乃是妇女的楷模，乡间的平常人罢了，怎么足以身居三公高位呢？三公的人选如此平庸，却希望三公为国家建立功勋，这岂不是遥远的事情吗？”是的，一个主要由“妇女的楷模、乡间的平常人”组成的公司，希望做大做强，的确是遥远的事情。
综观中国历史，“德才之辩”蔚为大观。其中，重德者之末流渐至“（女子）无才便是德”，而重才者之末流渐至孟尝君（战国四公子之一）的“鸡鸣狗盗之徒”。同样，一个主要由“鸡鸣狗盗之徒”组成的公司，它的天花板高度也很有限。中国智慧是一种（用阴用阳）平衡的艺术，并不是“只有偏执狂才能生存”，无论如何，德才兼备都具有标杆的意义；无论如何，“重德”还是“重才”都不能只在“末流”的层次。
四、招不到人才的策略检查表
与其感叹人才难得，不如更多地从用人者自身寻找原因。司马光在《资治通鉴》中开发出一个招不到人才的策略检查表。
如果礼节很完备，情意很殷勤，而贤才仍不愿出来做官，则圣明的君王应该冷静地自我反省：
1、难道是我的品德太薄，不值得他仰慕？
2、政治太混乱使他无法辅佐？
3、奸佞当权，使他不敢出来做官？
4、我的诚意不够，使他忧虑自己的意见不会被采纳？
既然天下不可能无才，但为什么人才不肯到我这儿来呢？司马光明确要求领导者“内省”，问自己四个问题：
第一个问题是关于领导者自身的。现在是一个双向选择的社会，人才不肯来，可能是他们看不上公司的领导者，至少是不认同，或者不认同领导者的为人，或者不认同领导者的价值观；
第二个问题是认为公司管理一团糟，我就是来了也无法展开工作，到时双方只有损失，而没有价值的创造；
第三个问题是公司人事上有大问题。
领导者可能只信任家族成员、好朋友、过去的老战友、老同学、老同乡等等，他们天然地排斥外来的职业经理人；第四个问题是领导人虽然对我发出了邀请，但诚意不够，诚意不够或许是重视程度不够，对我的建言或许只是表面认同，而内心却不认为是这样。
给真正的人才多一点诚意，投资回报率会非常高。207年，46岁的刘备“三顾茅庐”请26岁的诸葛亮出山是中国人才史上最有名的佳话。三国时代的主要人物，曹操年纪最大，生于2世纪50年代，刘备生于60年代，孙权和诸葛亮都生于80年代，拿现在的说法，孙权和诸葛亮都是“80后”，他们对曹操和刘备来说，都是不折不扣的小字辈。推究起来，在《三国演义》里老是哭鼻子的刘备用人的本事了得，“三顾茅庐”之后，诸葛亮就要为他“鞠躬尽瘁，死而后已”；曹操再三劝降关羽，而关羽却说“但知刘皇叔去向，不管千里万里，便当辞去”。
一个要成就大事的人就应该克己而虚怀若谷，为什么大海最大？因为大海最低。用“低”来成就“大”，这就是中国智慧。但凡一个人有某些方面的才能，当然会骄傲一些，因为对他来说，有这个才能是一件不容易的事，而且领导者现在正需要用到他的才能，的确是有求于他，自然应该谦卑一点。
五、让人从“无用”到“有用”，从“小用”到“大用”
如果跳出僵硬的“德才之辩”，德鲁克在《卓有成效的管理者》中说得非常透彻：“充分发挥人的长处，才是组织存在的唯一目的。要知道任何人都必定有许多缺点和短处，而缺点和短处几乎是不可能改变的。但是我们却可以设法使其不发生作用。管理者的任务，就是要充分运用每一个人的长处，共同完成任务。”
历史是人物博览会，而每一个人都是一种“复杂的存在”，不能完全以德才来作泾渭分明的标签。没有纯粹的君子，也没有纯粹的小人；没有纯粹的圣人，也没有纯粹的愚人。明代李贽说：“夫天生一人，必有一人之用。”真正伟大的公司领导者正需要放开心胸与眼量，不拘一格，让人从“无用”到“有用”，从“小用”到“大用”。
千里马常有，而伯乐不常有
“世有伯乐，而后有千里马”。其实，两者之间的关系，到底孰前孰后，谁也说不清楚。但有一点是肯定的，那就是“千里马常有，而伯乐不常有”。如果一匹马生为千里马，但“辱于奴隶人之手，死于槽枥之间”，也就“不以千里称也”。只有慧眼的伯乐才可以将千里马从奴隶人之手解放出来，让千里马从槽枥之间跳跃出来。
现代社会“整容”技术高超，很多普通的野马也可以化妆成“千里马”，作为伯乐，你如何撕掉那一张张面皮，看清千里马的真面目？企业中的岗位特色各异，也许适合某个岗位的千里马不再需要“声音洪亮，如大钟磐石”类型的，作为伯乐，你如何根据自己的需求寻找到具有特殊才能的千里马？市场竞争日益激烈，作为伯乐，你是否做过牵回一匹马之后等着“路遥知马力”，但却因此错过了大好竞争时期的事情？
人才是决定企业兴衰成败的关键，是生产力诸要素中最活跃的因素，也是企业最核心的竞争力。作为管理者，你渴望招募到勤劳敬业的员工吗？你渴望员工能够自动自发地工作吗？你渴望管理好最难应付的员工吗？你渴望减少人才流失给企业带来的损失吗？你渴望做一个优秀的管理者吗？那么好，本书将其中的秘密跃然纸上。
本书从三个方面讲述了管理人才的技巧，包括选对人、用好人和留下人。“得人才得天下，失人才失天下”，管理不是蛮干，管理需要技巧。选人是用人的基础，用人和留人又是相辅相成的，而将人才留下才终成正果。本书翔实而系统地介绍了选人、用人和留人的方法和技巧，让管理者懂得如何通过有效的方式合理配置人才，调动下属的工作积极性，让人才最大限度地为企业发光发热。这本书点中了企业在选用人才时的各个死穴，能够解决一个因为重要而被老生常谈的问题——知人善用。
如果伯乐终其一生找不到一匹千里马，便也只能是空有虚名，甚至会因为坚持自己是伯乐而被世人耻笑。这本书应该是每个伯乐人手一本，这样可以让伯乐们在马槽中的选聘游刃有余。适合的未必是人才！
“适合的才是人才”。这种人才观放在大企业身上没有什么问题，但对尚未建立起强有力的企业文化与统一行为方式、完善作业流程的中小企业来说，就非常值得商榷，在中小企业中适合的未必是人才！
“适合的才是人才”，这是中国企业界近几年比较流行的观点。这种人才观放在大企业身上没有什么问题，但对尚未建立起强有力的企业文化与统一行为方式、完善作业流程的中小企业来说，就非常值得商榷，在中小企业中适合的未必是人才！