六、和谐、舒适的工作氛围
员工在公司里待的时间往往比在家里待的时间还要多，因此，公司几乎可以说是员工的另一个家。而在这个家里感觉是否舒服在很大程度上决定了员工对这里是否有归属感，只有有了归属感，员工才能竭尽全力地为这个“大家庭”努力，为公司的长远利益付出更多的心血和汗水。因此，管理者要注意尊重自己的员工，且尽量解决员工与员工之间、上级和下级之间的矛盾，让大家的工作环境更加和谐、美好。
1.注重沟通
沟通可以促进团队成员之间、管理者与员工之间的了解，了解能够促进理解，这样一来，管理者的决策和建议也更容易被理解和接受。
2.给予关怀
人是一种感性的动物，需要来自他人的关怀与温暖。管理者想要塑造舒适的工作氛围，要注意关心员工的身体健康，在工作压力大时适时帮大家缓解一下情绪。
七、让员工感觉到尊重
在企业中，业绩与利润的创造者是所有的员工，而他们同样也是企业发展的持久动力。因此，他们的尊严、价值和人格都应该得到尊重，而作为管理者，也应该认识到这一点，并且尽量让员工感觉受到了尊重。管理者应该将员工当作公司管理活动的核心和出发点，只有这样，才能让员工感觉到尊重，进而认识到公司对自己的重视。
八、为员工提供实现自身价值的舞台
一个可以让员工彰显智慧、发挥才能的舞台对员工而言，是非常具有吸引力的。在这样的平台上工作，员工也会感觉到一种巨大的成就感和自豪感。而在工作的过程中，员工会获得新的学识，能力将得到提升，这种成长本身也是吸引员工努力工作的巨大动力。而在现实中很多员工之所以会选择不断跳槽，也恰恰是因为管理者或者企业不能满足员工关于实现自身价值的需求。
消极的批评会扼杀员工的创造力
作为一个管理者，赏罚分明是管理工作中的一项基本要求。员工表现优秀，自然要奖励；若是犯了错误，管理者提出批评也是理所当然的。然而，有一点却一定要注意，那就是在批评员工时，一定要有技巧、方法得当，且注意维护员工的自尊心和进取心，否则批评就会对员工产生消极的影响，甚至引起强烈的反弹情绪。这样一来，非但于事无补，还会给整个团队带来消极负面的影响。由此看来，在批评员工这件事上，管理者也不能掉以轻心，要将其当作一种管理艺术来关注和实践，只有这样才能得到员工真心的信服和拥戴。
不可否认，批评也是管理工作中一种不可或缺的强化手段，它与赞扬必须相辅相成、相互衬托。然而，一个真正充满智慧的管理者一定要学会尽量减少批评所带来的负面影响，降低员工对批评的反感情绪，从而保证既指出员工的错误，方便其及时纠正，又能让员工心悦诚服，从内心深处得以认可。
在我的一堂培训课上，某公司的张经理跟我聊起了他的经历和感受。
那时候，他刚调到该部门任职不久，担任经理一职。经过一段时间的观察之后，他发现有几个员工在专业能力、工作技巧方面都表现得不尽如人意。为此，张经理经常会找他们谈话，将他们在工作中的失误都明确而具体地提出来，希望他们能够改正。
然而，在他这种高压式的严厉批评和严格要求之下，这些员工后来都辞职离开了。而且，这些离职的员工都觉得张经理并不是一个好领导，只知道不停地批评、不停地指手画脚、不停地抱怨。
尽管张经理觉得有些愤懑，但他还是对我说：“其实，我也并不觉得他们的离职对我是什么坏事，因为他们也不是让我满意的员工。”不过，接下来，张经理又对我讲述了另外一件事情。
张经理手下有一个追随了多年的王助理，这位助理是他的得力干将，非常受张经理器重。工作上几乎所有的事情，张经理都会和助理商量。助理也没有辜负他的信任，一直都在工作上认真负责、任劳任怨，有时候要经常加班，也从不抱怨。
然而，王助理也有两个小毛病，一是在工作上喜欢找借口，比如迟到了说堵车，耽误了工作就借口说手机没电了等；二是有些私心，比方说在报销时会多报一点，为公司采购时有时也顺带给自己买些东西。
张经理犹豫了很久，最终还是决定要提出来，并且希望助理能够改掉这些毛病，这样对公司以后的发展更加有利。
有一次，王助理有一件事没有办好，张经理便开始批评、数落他。而这时，王助理则开始分辩，说是下面员工配合不好导致的。张经理一听到他又在找借口，便有点恼火，进而开始借题发挥，将之前的问题全都摆出来，一件件数落他，并且将他的缺点也提了出来，希望他以后注意并改正。
然而，让张经理没有想到的是，因为这件事，王助理的工作积极性一下子受到了很大影响，在工作上也不再积极主动了。每天，他只是按时上下班，中规中矩地工作，也不再发表自己的意见，只做张经理吩咐的事情，其他事情也不会再主动提醒和参与……
张经理彻底迷惑了：“我好歹是个领导，难道连员工的错误都不能批评吗？难道真的是自己做错了吗？自己平时对员工也不怎么摆架子的，而且对员工也很好，为什么一提到员工的错误，他们就会有这样的反应呢？”
听到他的疑问，我心里不禁也很有感触。在现实的管理工作中，到底有多少经理人在面对着这样的困惑呢？对于员工的缺点和失误，管理者难道真的就应该听之任之吗？当然不是，就像张经理一样，也许有人会问我批评员工的技巧和方法，觉得只要从我这里知道了技巧和方法就能让员工心悦诚服地接受批评了。其实，在这里，我所要强调的并不是什么技巧和方法，而是管理者的心态和用心程度。只有拥有了良好的心态，并且做到真正的“用心”，才能从根本上解决这个问题。那么，具体应该具备怎样的批评心态，怎样做到“用心”呢？
一、不要过分“苛责求全”
俗话说“金无足赤，人无完人”，世界上没有完美无缺的人，也没有找不出一点毛病的员工，作为一个管理者，如果没有这样的认知，那将是非常危险的。中国有句古话叫“水至清则无鱼，人至察则无徒”，如果管理者一味苛责员工，希望所有人都按照他的要求做到尽善尽美的话，恐怕最后就只能当一个“孤家寡人”了，根本不会有一个人愿意在他手下做事。
案例中的张经理也曾跟我强调说：“我并不是一个太苛刻的领导，我也知道谁也不能做到完美，而我只是希望他们能做得更好罢了。”也许，有很多管理者都会跟他有一样的想法。然而，就像总是将“我并不看重金钱”这句话放在嘴边的人其实心里最看重金钱一样，总是像张经理这样说话的人，则恰恰说明，这样的管理者实际上对员工有苛责之嫌。如果一个管理者总是抱着苛责的心态去批评员工的话，那么没有一个员工会信服的，甚至员工会因此心生怨怼和不满，因为这很容易被误解为存心刁难、寻衅滋事。而且，在这样的管理者手下做事，会让员工感到憋闷、束手束脚、提心吊胆。没有人会喜欢这种感觉，当然也没有员工会喜欢与这样的领导共事。
二、用“大”道理提出有效的批评
对员工而言，什么样的道理才是“大”道理？就是真正对员工的发展有益的让员工愿意接受的道理。因此，管理者应该从对方的角度出发，考虑到对方的自尊心，用一种对方能够接受的方式去交流。要知道，批评的目的是让对方接受你的信息反馈，听从你的意见，进而将工作向积极的方向推进，而不是让员工感觉自己被羞辱或者感觉自己的工作是完全不被肯定、是没有价值的。
在这一点上，管理者不妨将员工也当作“客户”—用劳动和智慧从自己这里交换工资收入的客户。在对待客户时，管理者肯定会思考怎么样才能让客户听从自己的建议、接受自己的产品，那么你也不妨考虑一下怎么用心对待自己的员工，怎样的批评才能让员工感到受尊重、受重视。只有做到用心，才能让员工真正信服。
三、批评时侧重积极引导
就像在孩子的教育问题上，优秀的孩子是表扬出来的，而不是“打”出来的，而培养优秀的员工也是要靠表扬的。作为一个管理者，要懂得用引导的方式让员工积极去做出改变，而不是将批评作为纠正错误的主旋律。
具体可以从以下两个方面出发：
1.积极树立标杆，做好示范
与其用批评的方式让员工知道什么是错的，倒不如换换思路，用树立标杆的做法让员工知道怎么做是对的。作为管理者，更要做到以身作则，将自己当成标杆，这样才能真正促进和感染自己的员工。
2.在批评时要做到“抓大放小”
就是说，对于原则上的大问题要重视，但是对于细枝末节的问题不要去苛求，更不要动不动就拿小事情将员工批评、数落一番。要知道，严格要求和摆架子可不是一回事。如果总是抓住细枝末节不放，遇到一点小事就大动肝火、妄动干戈，那只会让员工觉得愤懑，甚至将领导评价为“整天只知道抱怨、训人”。
信任你的员工，激发团队最大潜能
在心理学上有一个著名的“罗森塔尔效应”，也叫“期待效应”，是指在人与人交往的过程中，如果一方赋予另一方较高的期待或者充沛的感情，那么另一方将会因此产生一种深刻而微妙的变化，而事情也会按照自己所期待的方向发展。而信任则是引发期待效应最佳触动条件。在管理工作中，信任是对员工最好的激励，能够充分激发员工的工作潜能，同时也是管理者一种不可或缺的能力，一旦缺乏这种能力对管理工作而言将会带来很多负面效应。
一提到激励员工，激发员工的潜能，大多数管理者首先想到的是物质激励。当然物质激励也是其中重要一方面，而且，从很大程度上而言，让员工的付出与物质回报相匹配也是很多管理者一直在追求的管理效果。但是，人的情感其实要复杂得多，而管理学也并不是一门用金钱或者数字就能一清二楚计算出来的学科，因此对现代职场人员而言，物质报酬上的公平并不是唯一的追求，心理上被信任的成就感和满足感也是其精神追求的一个重要方向。
心理学中有这样一个著名的实验：奥格登是西方心理学领域一位著名的专家，他曾于1963年做过一项实验，通过被测试者对光线强度变化的辨识能力，来测试人的警觉性。实验将被测试者分为4个小组：
第一组：控制组，只将操作方法和实验要求告知被测试者，不给予任何言语和物质上的激励；
第二组：挑选组，实验人员告诉被测试者，他们是经过挑选之后留下来的，他们的辨识能力应该很强，很少会判断错误；
第三组：竞赛组，实验人员告诉他们，实验结束后，工作人员将会给四个小组评出名次，以判断优劣；
第四组：奖惩组，每一个被测试者都被告知，每次反应无误就会获得一定奖金，但是若判断错误也会罚款。
你觉得哪一组得分最高呢？哪一组才是警觉性最高的胜出者？
作为一个经验丰富的管理者，你可能会选第三组或者第四组吧。因为“重赏之下必有勇夫”，名誉上或者物质上的奖励是大多数人都难以拒绝的。然而，出人意料的是，实验结果却显示：第二组才是最终的胜出者。
因为第二组被赋予了充分的信任，在测试之前，实验人员便告诉他们，他们是挑选出来的最优秀的，他们是被信任和期待的，结果他们表现得真的比其他小组都出色。
由此可见，充分的信任甚至比业绩排名、末位淘汰、奖罚制度等方法更能激发员工的潜力。管理者千万不要害怕员工“给点阳光就灿烂”，多多给予他们信任和赞许，他们也将会带着热情和信心积极地投入工作中去。
如果这一心理学实验还不能让你信服信任对管理工作的重要性的话，我们不妨再来看看下面这个例子。
享有“汽车王国”美誉的美国福特汽车公司以生产优质而廉价的轿车声名卓著，然而，它在发展之路上也经历过很多大起大落，它的兴衰与起落也恰恰让我们看到了信任对一个管理者的重要性。
福特汽车公司的开创者亨利·福特并不是一个善于信任下属的人，相反，他总是喜欢独断专行，将管理大权都揽在自己身上，从不肯放心地将事情交给别人做。1898年，他先是集资创办了底特律汽车公司，最后以失败而告终；1901年，他又创办了另一家汽车公司，依然没有成功。这两次失败的创业经历都与他的独断专行有关系，合伙人也因为他的缺乏信任而纷纷拆伙了，最终公司也走向了末路。